馬科斯·韋伯是同泰羅和法約爾同一歷史時期，并且對西方古典管理理論的確立做出杰出貢獻(xiàn)的德國著名社會學(xué)家和哲學(xué)家。1864年韋伯出生在德國愛爾福特的一個中產(chǎn)階級家庭，1882年進(jìn)入海德堡大學(xué)攻讀經(jīng)濟(jì)學(xué)和法律，之后又就讀于柏林大學(xué)。在此期間，他還曾入軍隊服役，1888年參與波森的軍事演習(xí)，因而對德國的軍事生活和組織制度有相當(dāng)?shù)牧私�，這對他今后建立組織理論有相當(dāng)?shù)挠绊憽?891年，他以《中世紀(jì)貿(mào)易公司史論》的論文獲得博士學(xué)位，1894年獲得海德堡大學(xué)的教授資格。1897年韋伯患上神經(jīng)分裂癥，一連9年都未能做任何工作。1904年他再次露面，并出版了他的名著《新教徒論與資本主義精神》。他的主要著作大多是在后來的年代及死后發(fā)表的。1920年6月4日韋伯逝世，當(dāng)時他的主要著作《社會和經(jīng)濟(jì)組織理論》尚未寫完。

韋伯是一位現(xiàn)代社會學(xué)的奠基人，他在組織管理方面有關(guān)行政組織的觀點對社會學(xué)家和政治學(xué)家都有著深遠(yuǎn)的影響。他不僅考察了組織的行政管理，而且廣泛地分析了社會、經(jīng)濟(jì)和政治結(jié)構(gòu)，深入地研究了工業(yè)化對組織結(jié)構(gòu)的影響。他提出了所謂理想的行政組織體系理論，其核心是組織活動要通過職務(wù)或職位而不是通過個人或世襲地位來管理。他的理論是對泰勒和法約爾理論的一種補(bǔ)充，對后世的管理學(xué)家，尤其是組織理論學(xué)家有重大影響，因而在管理思想發(fā)展史上被人們稱之為“組織理論之父”。

行政組織體系又被稱為官僚政治或官僚主義，與漢語不同，它并不帶有貶義。韋伯的原意是通過職務(wù)或職位而不是通過個人或世襲地位來管理。要使行政組織發(fā)揮作用，管理應(yīng)以知識為依據(jù)進(jìn)行控制，管理者應(yīng)有勝仟工作的能力，應(yīng)該依據(jù)客觀事實而不是憑主觀意志來領(lǐng)導(dǎo)，因而這是一個有關(guān)集體活動理性化的社會學(xué)概念。

韋伯的理想行政組織結(jié)構(gòu)可分為三層，其中最高領(lǐng)導(dǎo)層相當(dāng)于組織的高級管理階層，行政官員相當(dāng)于中級管理階層，一般工作人員相當(dāng)于基層管理階層。企業(yè)無論采用何種組織結(jié)構(gòu)，都具有這三層基本的原始框架。

韋伯指出，現(xiàn)代的行政組織存在著一種正式的管轄范圍的原則，這種管轄范圍一般是由規(guī)則(即法律或行政規(guī)定)來確定的。這意味著：按行政方式控制的機(jī)構(gòu)目標(biāo)所要求的日�；顒�，是作為正式職責(zé)來分配的；執(zhí)行這些職責(zé)所需要的權(quán)力是按一種穩(wěn)定的方式來授予的，并且由官員通過肉體的、宗教的或其他的強(qiáng)制手段來嚴(yán)格地加以限制；對于正常而持續(xù)地履行職責(zé)和行使相應(yīng)權(quán)利的方法應(yīng)有所規(guī)定，只有按一般規(guī)定符合條件的人才會被雇傭。這三項要素在國家范圍構(gòu)成為一個行政組織體系的機(jī)關(guān)，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域則構(gòu)成為一個行政組織體系的企業(yè)。

至于“理想的行政組織體系”中所謂“理想的”，并不是指最合乎需要的，而是指組織“純粹的”形態(tài)。在實際生活中，可能出現(xiàn)各種組織形態(tài)的結(jié)合或混合，但韋伯為了進(jìn)行理論分析，需要描繪出一種理想的形態(tài)。作為一種規(guī)范典型的理想的行政組織體系，有助于說明從小規(guī)模的創(chuàng)業(yè)性管理向大規(guī)模的職業(yè)性管理的過渡。其之所以是理想的，是因為它具有如下特性：

(1)任何機(jī)構(gòu)組織都應(yīng)有確定的目標(biāo)。機(jī)構(gòu)是根據(jù)明文規(guī)定的規(guī)章制度組成的，并具有確定的組織目標(biāo)。人員的一切活動，都必須遵守一定的程序，其目的是為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

(2)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，必須實行勞動分工。組織為了達(dá)到目標(biāo)，把實現(xiàn)目標(biāo)的全部活動進(jìn)行劃分，然后落實到組織中的每一個成員。在組織中的每一個職位都有明文規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，這種權(quán)利和義務(wù)是合法化的，在組織工作的每個環(huán)節(jié)上，都是由專家來負(fù)責(zé)的。

(3)按等級制度形成的一個指揮鏈。這種組織是一個井然有序且具有完整的權(quán)責(zé)相互對應(yīng)的組織，各種職務(wù)和職位按等級制度的體系來進(jìn)行劃分，每一級的人員都必須接受其上級的控制和監(jiān)督，下級服從上級。但是他也必須為自己的行動負(fù)責(zé)，這樣，作為上級來說必須對自己的下級擁有權(quán)力，發(fā)出下級必須服從的命令。

(4)在人員關(guān)系上，他們之間是一種指揮和服從的關(guān)系。這種關(guān)系不是由個人決定，而是由職位所賦予的權(quán)力所決定的，個人之間的關(guān)系不能影響到工作關(guān)系。

(5)承擔(dān)每一個職位的人都是經(jīng)過挑選的，也就是說必須經(jīng)過考試和培訓(xùn)，接受一定的教育獲得一定的資格，由需要的職位來確定需要什么樣的人來承擔(dān)。人員必須是稱職的，同時也是不能隨便免職的。

(6)該人員實行委任制，所有的管理人員都是委任的，而不是選舉的(有一些特殊的職位必須通過選舉的除外)。

(7)管理人員管理企業(yè)或其他組織，但他不是這些企業(yè)或組織的所有者。

(8)管理人員有固定的薪金，并且有明文規(guī)定的升遷制度，有嚴(yán)格的考核制度。管理人員的升遷是完全由他的上級來決定的，下級不得表示任何意見，以防止破壞上下級的指揮系統(tǒng)，通過這種制度來培養(yǎng)組織成員的團(tuán)隊精神，要求他們忠于組織。

(9)管理人員必須嚴(yán)格地遵守組織中的法規(guī)和紀(jì)律，這些規(guī)則不受個人感情的影響，而適用于一切情況。組織對每個成員的職權(quán)和協(xié)作范圍都有明文規(guī)定，使其能正確地行使職權(quán)，從而減少內(nèi)部的沖突和矛盾。

韋伯認(rèn)為，合法型統(tǒng)治是官僚組織結(jié)構(gòu)理論的基礎(chǔ)，因為它為管理的連續(xù)性提供了基礎(chǔ)，擔(dān)任管理職務(wù)的人員是按照他對工作的勝任能力來挑選的，具有其合理性；領(lǐng)導(dǎo)人具有行使權(quán)力的法律手段；所有的權(quán)力都有明確的規(guī)定，任職者不能濫用其正式權(quán)力。合法型統(tǒng)治是以一種對正規(guī)形式的“法律性”以及對那些升上掌權(quán)地位者根據(jù)這些條例發(fā)布命令的權(quán)力的信任作為基礎(chǔ)的。這種組織的管理制度不僅具有合法的公認(rèn)權(quán)威性，并且具有“理性”，即能夠?qū)崿F(xiàn)最佳管理目標(biāo)。

韋伯指出，任何一種組織都必須以某種形式的權(quán)力為基礎(chǔ)，才能實現(xiàn)其目標(biāo)，只有權(quán)力才能變混亂為有序。如果沒有這種形式的權(quán)力，其組織的生存都是非常危險的，就更談不上實現(xiàn)組織的目標(biāo)了，權(quán)力可以消除組織的混亂，使得組織的運行有秩序地進(jìn)行。

韋伯把這種權(quán)力劃分為3種類型：第一種是理性的、法定的權(quán)力。指的是依法任命，并賦予行政命令的權(quán)力，對這種權(quán)力的服從是依法建立的一套等級制度，這是對確認(rèn)職務(wù)或職位的權(quán)力的服從。第二種是傳統(tǒng)的權(quán)力。它是以古老的、傳統(tǒng)的、不可侵犯的和執(zhí)行這種權(quán)力的人的地位的正統(tǒng)性為依據(jù)的。第三種是超凡的權(quán)力。它是指這種權(quán)力是建立在對個人的崇拜和迷信的基礎(chǔ)上的。韋伯在《社會和經(jīng)濟(jì)組織的理論》一書中指出：三種純粹形態(tài)的合法權(quán)力，它們各自的合法性依據(jù)如下：

(1)法定的依據(jù)。其依據(jù)是對標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則模式的“合法性”的信念，或?qū)δ切┌凑諛?biāo)準(zhǔn)規(guī)則被提升到有權(quán)指揮的人所具權(quán)力的信念(法定權(quán)力)。

(2)傳統(tǒng)的依據(jù)。其依據(jù)是對古老傳統(tǒng)的不可侵犯性和對傳統(tǒng)執(zhí)行權(quán)力的人的地位的正統(tǒng)性信念(傳統(tǒng)權(quán)力)。

(3)超凡的依據(jù)。其依據(jù)是對個別人特殊和超凡的神圣、英雄主義或模范品質(zhì)的崇拜(超凡權(quán)力)。

韋伯認(rèn)為，這三種純粹形態(tài)的權(quán)力中，傳統(tǒng)權(quán)力的效率較差，因為其領(lǐng)導(dǎo)人不是按能力來挑選的，僅是單純?yōu)榱吮４孢^去的傳統(tǒng)而行事。超凡權(quán)力過于帶感情色彩并且是非理性的，不是依據(jù)規(guī)章制度而是依據(jù)神秘或神圣的啟示，所以這兩種權(quán)力都不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)，只有理性和法律的權(quán)力(合法權(quán)力)才能作為行政組織的基礎(chǔ)。因為理性的合法權(quán)力具有較多的優(yōu)點，如有明確的職權(quán)領(lǐng)域；執(zhí)行等級系列；可避免職權(quán)的濫用；權(quán)力行使的多樣性等。這樣就能保證經(jīng)營管理的連續(xù)性和合理性，能按照人的才干來選拔人才，并按照法定的程序來行使權(quán)力，因而是保證組織健康發(fā)展的最好的權(quán)力形式。

韋伯認(rèn)為，管理就意味著以知識和事實為依據(jù)來進(jìn)行控制�！邦I(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在能力上勝任，應(yīng)該依據(jù)事實而不是隨意地來領(lǐng)導(dǎo)�！彼�指出：最純粹的應(yīng)用法定權(quán)力的形態(tài)是應(yīng)用于一個行政組織管理機(jī)構(gòu)的。只有這個組織的最高領(lǐng)導(dǎo)由于占有、被選或被指定而接任權(quán)力職位，才能真正發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)作用，每一個官員都應(yīng)按下列準(zhǔn)則被任命和行使職能，這些準(zhǔn)則包括：

(1)他們在人身上是自由的，只是在與人身無關(guān)的官方職責(zé)方面從屬于上級的權(quán)力。

(2)他們按明確規(guī)定的職務(wù)等級系列組織起來。

(3)每一職務(wù)都有明確規(guī)定的法律意義上的職權(quán)范圍。

(4)根據(jù)契約受命，即原則上建立在自由選擇之上。

(5)候選人是以技術(shù)條件為依據(jù)來挑選的，在最合乎理性的情況下，他們是通過考試獲得的、通過證書確認(rèn)的專業(yè)業(yè)務(wù)資格的，他們是被任命而不是被選舉的。

(6)他們有固定的薪金作為報酬，絕大多數(shù)有權(quán)享受養(yǎng)老金，雇傭當(dāng)局只有在某些情況下(特別在私營組織中)才有權(quán)對這些官員解雇，但這些官員則始終有辭職的自由。工資等級基本上是按等級系列中的級別來確定的。此外，還根據(jù)“身份地位”的原則。

(7)這個職務(wù)是任職者惟一的，或至少是主要的工作。

(8)它成為一種職業(yè)，存在著一種按年資或成就或兩者兼而有之的升遷制度。升遷由上級的判斷來決定。

(9)工作中官員完全同“行政管理物資分開”，并且不能濫用其職權(quán)。

(10)他在行使職務(wù)時受到嚴(yán)格而系統(tǒng)的紀(jì)律的約束和控制。

這種類型的組織，在盈利經(jīng)濟(jì)的企業(yè)里，或者在慈善機(jī)構(gòu)或者任何其他追隨個人的思想目的或者物質(zhì)目的的企事業(yè)里，以及在政治的或者僧侶統(tǒng)治的團(tuán)體里，都同樣可以應(yīng)用。例如，在私人診所以及在修道院醫(yī)院和教會醫(yī)院里，其官僚體制在原則上是相同的。也就是說，典型地把“職務(wù)”工作和“私人”活動區(qū)分開來，都是典型的官僚體制的現(xiàn)象。同樣，大的資本主義企業(yè)，而且企業(yè)越大情況越是如此，政黨和官僚體制的軍隊的運作，也毫不遜色。

在官僚體制中，專業(yè)業(yè)務(wù)資格的范圍在日益擴(kuò)大，即使政黨和工會的官員也需要專業(yè)的知識。為實現(xiàn)其目標(biāo)所需要的全部活動都被劃分為各種基本的專業(yè)，作為任務(wù)分配給組織中的各個成員。經(jīng)過這樣最大限度的分工，在組織中的每一個環(huán)節(jié)上，都由擁有必要職權(quán)的專家來完成其任務(wù)。因此，組織規(guī)定每一個成員的職權(quán)范圍和協(xié)作形式，以使得各成員能正確行使職權(quán)，減少沖突，從而使它在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性方面都優(yōu)于其他組織形式，所以是最好的一種組織形式。

韋伯認(rèn)為，在所有的領(lǐng)域里(國家、教會、軍隊、政黨、經(jīng)濟(jì)企業(yè)、利益集團(tuán)、協(xié)會、基金會等等，等等)，“現(xiàn)代的”團(tuán)體形式的發(fā)展一般是與官僚體制的行政管理的發(fā)展和不斷增強(qiáng)相一致的。盡管有形形色色的表面上看來是對立的機(jī)構(gòu)，會議制的利益代表機(jī)構(gòu)也好，議會的委員會也好，“蘇維�！币埠�，名譽(yù)官員或陪審員也好，或者不管什么機(jī)構(gòu)也好，所有持續(xù)的工作都是由官員們在辦公機(jī)關(guān)里完成的。我們的整個日常生活都納入這個框架之內(nèi)。人們只能在行政管理的“官僚體制化”和“外行化”之間進(jìn)行選擇，而官僚體制化的行政管理優(yōu)越性的強(qiáng)大手段是：專業(yè)知識，這是它所固有的特別合理的基本性質(zhì)。

總的來說，合理的官僚體制的一般運作方式表現(xiàn)如下：

第一，存在著固定的通過規(guī)則，即法律或行政規(guī)則普遍安排有序的機(jī)關(guān)權(quán)限的原則。也就是說：①對為了官僚體制統(tǒng)治機(jī)構(gòu)的目的所需要的、經(jīng)常的工作，進(jìn)行固定的分工，作為職務(wù)的義務(wù)。②對為了履行這些義務(wù)所需要的命令權(quán)力，同樣進(jìn)行固定的分割，并且通過規(guī)則對賦予它們的(有形的、宗教的或其他的)強(qiáng)制手段，劃清固定的界限。③為經(jīng)常性的和持續(xù)的履行這樣分析的義務(wù)和行使相應(yīng)的權(quán)利，通過招聘具有一種普遍規(guī)定的資格的人員，有計劃地事先做好安排。這三個因素在公法的管理里構(gòu)成一種官僚體制“行政機(jī)關(guān)”的存在，在私有經(jīng)濟(jì)的管理中，則構(gòu)成一種官僚體制“企業(yè)”的存在。

第二，存在著職務(wù)等級的和審級的原則，也就是說，有一個機(jī)構(gòu)的上下級安排固定有序的體系，即上級監(jiān)督下級。這種類型充分發(fā)展時，這種職務(wù)等級是按照集權(quán)體制安排的。等級和審級的原則同樣存在于國家和教會的機(jī)構(gòu)里，也存在于所有其他官僚體制的機(jī)構(gòu)里，如大的政黨組織和私人的大企業(yè)里，不管人們對私人的審級機(jī)構(gòu)是否稱為“機(jī)關(guān)”。

第三，存在著行政管理檔案制度原則。現(xiàn)代職務(wù)的執(zhí)行是建立在檔案(保存著原始文件和草案)和建立在一個各種各樣的常設(shè)官員和文書班子的基礎(chǔ)之上的。在一個機(jī)關(guān)里工作的全體人員和相應(yīng)的物資機(jī)構(gòu)以及檔案機(jī)構(gòu)組成一個“辦事處”。現(xiàn)代的機(jī)關(guān)組織原則上把辦公室與私人住所分開。因為它從根本上把職務(wù)工作作為一個分離出來的領(lǐng)域同個人的生活范圍分開，把職位上的財物同官員的私有財產(chǎn)分開。今天，這種狀況既存在于公眾的機(jī)關(guān)里，也存在于私人經(jīng)濟(jì)的企業(yè)里，而且在私人企業(yè)里，這種狀況也在擴(kuò)大到處于領(lǐng)導(dǎo)地位的企業(yè)家本人身上。

第四，職務(wù)工作，至少是一切專門化的職務(wù)工作，這里的現(xiàn)代職務(wù)工作，一般是以深入的專業(yè)培訓(xùn)為前提的。這也同樣愈來愈適用于私人經(jīng)濟(jì)企業(yè)的現(xiàn)代的管理者和職員，也適用于國家的官員。

第五，職位得到充分發(fā)展時，職務(wù)工作要求官員要投人他的整個勞動力，盡管他在辦公室里履行義務(wù)的工作時間標(biāo)準(zhǔn)可能有固定的界限。這作為正常情況，也同樣是在公眾的和私人的職位上漫長發(fā)展后才得到的產(chǎn)物。從前，在所有情況下，一般正好相反，完成業(yè)務(wù)是“次要的職務(wù)”。

第六，官員職務(wù)的執(zhí)行，是根據(jù)一般的、固定的、有說明的、可以學(xué)會的規(guī)則進(jìn)行的。因此，這些規(guī)則的知識就是一種特殊的學(xué)問，而官員們可以擁有這種學(xué)問。

韋伯認(rèn)為，對于官員們內(nèi)在的和外在的地位來說，合理的官僚體制具有下述后果：

其一，職務(wù)就是“職業(yè)”。這首先表現(xiàn)在要求有明確規(guī)定的、在很長時間內(nèi)往往要投入整個勞動力的培訓(xùn)過程和進(jìn)行一般規(guī)定的專業(yè)考試作為聘任的先決條件。此外，還表現(xiàn)在官員地位的義務(wù)性質(zhì)上。例如，政府的官員至少在充分發(fā)展的現(xiàn)代國家里，不被視為一個管理者個人的侍役。但是主教、牧師、傳教士，從本質(zhì)上講，今天也不再是一種純粹是個人魅力的體現(xiàn)者而已經(jīng)成為一個服務(wù)于客觀目的的官員。

其二，官員個人地位的形成就可以有多種方式：

——現(xiàn)代官員，不管是公眾的官員也好，是私人的官員也好，同被管理者相比，總是力爭享有一種特別高等級的社會評價。他的社會地位是通過等級制度的規(guī)定保證的。由于所規(guī)定的專業(yè)培訓(xùn)價錢昂貴和官員受等級慣例約束，官員主要出身于享有社會和經(jīng)濟(jì)特權(quán)的階層的地方，一般而言，官員實際的社會地位是最高的。任職資格一般受擁有受教育機(jī)會的約束，受教育專利的影響，自然提高了官員社會地位中的等級因素。而且它還個別地——如在德國的軍隊里——在規(guī)定中得到著重的、明確的承認(rèn)：吸收晉升的候補(bǔ)官員取決于官員團(tuán)體(軍官團(tuán))成員的贊同(“選舉”)。類似的促進(jìn)官員的行會式封閉的現(xiàn)象，也典型地存在于過去的世襲制的官員里，特別存在于俸祿制的官員里。

——官員是由一個上級機(jī)關(guān)任命的。由被統(tǒng)治者選舉的官員不再是純粹官僚體制的人物了。當(dāng)然，選舉形式的存在，不意味著背后就沒有隱藏著某一種任命。不過無論如何，通過被管理者選舉任命官員改變著等級服從的僵化性。一位由被管理者任命的官員對于他的上司官員，原則上講是獨立自主的，因為領(lǐng)導(dǎo)他的職位不是“由上”而來的，而是由下而來的，或者他并不依附于他的職務(wù)等級上的上級機(jī)關(guān)，而是依附于黨的當(dāng)權(quán)派(政黨的黨魁)，黨的當(dāng)權(quán)派也決定著他的前程。

——一般存在著職位的終身制，至少在公眾的和與之相接近的機(jī)構(gòu)里如此，即使在可以解聘或者定期重新批準(zhǔn)的地方，職位的終身制也被視為實際規(guī)則的前提條件。在私有企業(yè)里，一般這也是官員的特征，正好同工人形成對照。然而，這種法定的或?qū)嶋H的終身制并不像過去很多統(tǒng)治形式里看做官員對職務(wù)的“占有權(quán)”，而是凡在產(chǎn)生法律保障不被隨意罷免或調(diào)動的地方，法律保障的目的僅僅是：為嚴(yán)格客觀的、沒有個人考慮的履行有關(guān)具體職務(wù)的責(zé)任提供保證。

——官員定期拿到貨幣報酬，一般采用固定的薪金和退休金這種年老保障的形式。薪金原則上不是根據(jù)按照勞動效益采用工資形式來衡量，更多的是“等級性的”，也就是說，根據(jù)職能的方式(“官階”)和根據(jù)職務(wù)工齡來衡量。

——與機(jī)構(gòu)的等級制度相適應(yīng)，官員的“仕途生涯”是由底層的、較不重要的、報酬較少的職位，逐漸向上安排的。一般官員當(dāng)然力爭盡可能機(jī)械地固定晉升的條件，在專業(yè)考試制度發(fā)達(dá)的情況下，專業(yè)考試成績便對官員產(chǎn)生了重要的影響。

韋伯提出的官僚組織結(jié)構(gòu)其實是一種效率很高的組織形式，因為它能在技能和效率的基礎(chǔ)上，使組織內(nèi)人們的行為理性化，具有一致性和可預(yù)測性。今天各種各樣的組織，不管是工廠、學(xué)校、機(jī)關(guān)、醫(yī)院或是軍隊，都或多或少地具有官僚集權(quán)組織的某些特征。盡管官僚組織結(jié)構(gòu)有較多的缺陷，但從純技術(shù)的角度看，官僚制強(qiáng)調(diào)知識化、專業(yè)化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、正式化和權(quán)力集中化，確實能給組織帶來高的效率。

但是，今天人們卻也經(jīng)常在批評官僚組織結(jié)構(gòu)理論。人們把官僚制度，官僚主義、官僚作風(fēng)作為組織效率低下的代名詞。對于官僚制度的批評，主要有以下幾個方面：

(1)諸多假設(shè)的有效性問題。比如說，官僚組織結(jié)構(gòu)理論強(qiáng)調(diào)建立等級系統(tǒng)，認(rèn)為它有助于促進(jìn)紀(jì)律和加強(qiáng)統(tǒng)一指揮原則，而且官僚組織結(jié)構(gòu)理論是以技術(shù)為根據(jù)來選擇候選人的。在這里，官僚組織結(jié)構(gòu)理論就隱含著這樣一個假設(shè)前提：當(dāng)上級與下級之間出現(xiàn)不協(xié)調(diào)時，上級的判斷必然比下級的判斷正確。顯然，這個假設(shè)存在著明顯的缺陷。因為上級并不可能總是比下級正確。又比如說官僚組織結(jié)構(gòu)理論強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的非人格化，決策者決策時考慮的只能是規(guī)章和程序、合理性和效率。在這里，隱含著的一個假設(shè)前提是：組織中只存在正式組織的框架，否認(rèn)人的感情等非正式組織方面的因素對管理者決策的影響。顯然，這個假設(shè)前提也是不能完全成立的。

(2)人們對官僚組織結(jié)構(gòu)理論最激烈的批評是它過分地強(qiáng)調(diào)執(zhí)行規(guī)章制度。當(dāng)然，任何一個組織都要有一定的規(guī)章制度，以規(guī)范組織和組織成員的行為。但是，過分地強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度也會抑制創(chuàng)造力、革新精神。它使得組織的“官僚”們在遵守規(guī)章制度的借口下不做與現(xiàn)實不相關(guān)問題的決策；不過早地做決策；不做其他人會做的決策。對于官僚們來說，只要按章辦事就不會犯錯誤，至于說如何才能提高組織的效率，則不是他們所要考慮的事情。久而久之，官僚組織中的“官僚”們就形成了這樣的行為規(guī)范：求穩(wěn)定和堅持原則對個人成功是至為重要的；寧可把冒險的決策推給別人也不愿意自己冒可能犯錯誤的風(fēng)險；否定一個建議比肯定一個建議更安全；慢慢研究比馬上決定更為穩(wěn)妥。其結(jié)果，就形成了人們所批評的效率低下的“官僚主義”和“官僚作風(fēng)”了。

經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2003年7月版陳莞 倪德玲主編《最經(jīng)典的管理思想》一書。