戴維·尤里奇(Dave Ulrich,1953—)是美國密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授、人力資源領(lǐng)域的管理大師，在美國《商業(yè)周刊》舉行的調(diào)查當(dāng)中，他是最受歡迎的管理大師，排在約翰·科特、彼得·杜拉克等人之前，他被譽(yù)為人力資源管理的開拓者，1997年獲得國際人事管理協(xié)會(huì)頒發(fā)的“Warner w.Stockberger成就獎(jiǎng)”，1998年獲得人力資源管理協(xié)會(huì)頒發(fā)的專業(yè)知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)力終身成就卓越獎(jiǎng)、國際企業(yè)協(xié)會(huì)和招聘就業(yè)管理協(xié)會(huì)頒發(fā)的“終身成就獎(jiǎng)”。2001年被美國《商業(yè)周刊》評(píng)為管理教育家的第一名。

全球知名人力資源管理咨詢專家。密歇根大學(xué)商學(xué)院教授，他致力于研究如何使組織通過人力資源建立快速發(fā)展、學(xué)習(xí)、協(xié)作、責(zé)任、智能和領(lǐng)導(dǎo)力等方面的能力，并在此領(lǐng)域享有盛譽(yù)。他還在評(píng)估策略與人力資源實(shí)踐和能力的數(shù)據(jù)庫方面做出了突出貢獻(xiàn)。

曾為超半數(shù)的福布斯200強(qiáng)企業(yè)提供過咨詢或研究服務(wù)。

2001年榮獲商業(yè)周刊首席人力資源管理教育專家。

2000年榮獲世界人力資源聯(lián)盟為表彰在人力資源管理領(lǐng)域做出杰出貢獻(xiàn)人士而頒發(fā)的George Petitpas紀(jì)念獎(jiǎng)；名列福布斯最佳商業(yè)培訓(xùn)師世界前5強(qiáng)。

1998年人力資源管理協(xié)會(huì)為表彰在智力領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域做出終生貢獻(xiàn)的專業(yè)卓越獎(jiǎng)；國際企業(yè)及招聘協(xié)會(huì)，招聘管理協(xié)會(huì)的終身成就獎(jiǎng)。

1997年榮獲國際人力資源管理協(xié)會(huì)為表彰那些在私營或公共領(lǐng)域做出杰出貢獻(xiàn)的單位和個(gè)人而設(shè)立的Warner W. Stockberger成就獎(jiǎng)，以表彰其在提升各級(jí)政府的公共人力資源管理能力方面做出的杰出貢獻(xiàn)。

烏爾里克認(rèn)為，現(xiàn)在唯一剩下的有競爭力的武器就是組織，因?yàn)槟切﹤鹘y(tǒng)的競爭要素，如成本、技術(shù)、分銷、制造以及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復(fù)制，它們無法保證你就是贏家。

“人力資源”前身被叫做“人事管理”，其傳統(tǒng)職能就是為員工支付薪資福利、招聘和解聘人員。全球化趨勢給企業(yè)帶來新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要在競爭中占有一席之地，不僅要不斷提高自己的制造能力，同時(shí)還得兼顧質(zhì)量、顧客、營銷和品牌等多個(gè)方面，這就需要企業(yè)必須建立一個(gè)和諧的團(tuán)隊(duì)，一個(gè)高效的組織。人力資源部門就是幫助企業(yè)創(chuàng)造、維護(hù)組織能力的部門。

現(xiàn)今時(shí)代，人力資源變得越來越重要。對(duì)于企業(yè)來說，競爭對(duì)手可以模仿企業(yè)的資金渠道、戰(zhàn)略和技術(shù)，卻不能模仿企業(yè)中的人。尤里奇認(rèn)為，HR人員的素質(zhì)可以影響19%可控的企業(yè)績效。他的研究結(jié)果顯示，“只有大約50%的企業(yè)績效處于管理層的控制之內(nèi)，其他50%可能是源自政府、天氣等不可控因素。在可控的企業(yè)績效里，19%取決于HR人員的素質(zhì)。”顯然，提高HR人員的素質(zhì)，已經(jīng)成為提高企業(yè)績效的一個(gè)捷徑。

尤里奇主張，在新的形勢下，人力資源部不能僅僅是行政支持部門，還應(yīng)該是企業(yè)的策略伙伴、變革先鋒、專業(yè)日常管理部門和員工的主心骨。他認(rèn)為，要為人力資源部門制定全新的職能和綱領(lǐng)，讓它不再把重心放在員工招聘或薪資福利這樣的傳統(tǒng)活動(dòng)上，而是把重心放在結(jié)果上。也就是說，人力資源部的意義不在于做了多少事情，而在于給企業(yè)帶來什么成果——幫助企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值，為客戶、投資者和員工提供多少增加值。 　人力資源部的新使命要求人力資源工作者徹底改變自己的思維方式和行為方式。同時(shí)，新使命還要求高管人員改變對(duì)人力資源部的期望及與其打交道的方式。他們應(yīng)當(dāng)向人力資源部提出更高要求，把人力資源部門當(dāng)作一項(xiàng)業(yè)務(wù)來投資。

實(shí)踐證明，尤里奇的主張切中了企業(yè)發(fā)展的要害。目前，已經(jīng)有超過半數(shù)《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)請(qǐng)他做過咨詢和指導(dǎo)。

尤里奇曾為《人力資源管理》雜志做過10年主編，并供職于四個(gè)其他專業(yè)期刊的編輯委員會(huì)。

他出版了12本著作：《人力資源冠軍》（Human Resource Champion）、《人力資源價(jià)值命題》、《人力資源管理的未來》、《人力資源業(yè)務(wù)流程外包》、《高效人員管理及更佳人員實(shí)踐百事通》、《新人力資源資格》、《如何通過人員和組織構(gòu)建價(jià)值》、《結(jié)果導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力：領(lǐng)導(dǎo)如何構(gòu)建成功業(yè)績并提升底線》、《組織能力：來自組織內(nèi)外的競爭》等。

尤里奇已發(fā)表文章100多篇，著作十余本，其中，《人力資源冠軍》(首次提出“人力資源”概念)、《人力資源管理的未來》、《基于結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)》和《無邊界組織：打破組織結(jié)構(gòu)鏈》等成為最暢銷的管理著作。是暢銷書《人力資源最佳實(shí)務(wù)》《績效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力》和《人力資源記分卡》的作者。