1993年退休以后，他依然是香港、夏威夷、澳大利亞的一些大學的客座教授。他還擔任Tilburg大學經(jīng)濟學研究中心的校外教授�，F(xiàn)時還兼任世界銀行、亞洲生產(chǎn)力組織和歐盟的顧問。他一九八四年發(fā)表的專著《文化的影響力》、一九九一年發(fā)表的專著《文化與主題：思想的遠見》，被譯成多種語言版本，他是社會科學刊物索引首一百位最常被引用的作者。中國科學出版社曾于一九九六年翻譯出版過海爾特·霍夫斯泰德的代表作《跨越合作的障礙--多元文化與管理》，被中國文化界稱為“具有啟示性的專著”。

1980年至1983年間，他重返生產(chǎn)部門，擔任位于Leiden的FassonEurope的人力資源部董事。1980年，他還創(chuàng)建了IRIC（InstituteforResearchonInterculturalCooperation），隨著IRIC他后來到了Maastricht，之后搬到了Tilburg，IRIC在2004年關(guān)閉。1965到1971年間，他創(chuàng)建了并管理著IBM歐洲分部的人力研究部門；他參與了在西歐以及中東地區(qū)所有國家的研究項目。之后，他成為了瑞士IMD、法國INSEAD、比利時EIASM、以及奧地利IIASA的機構(gòu)成員以及研究員。

隨著他的學術(shù)專著《Cultureu2019sConsequences》(文化的重要地位)在美國發(fā)表，他成為不同文化比較研究的創(chuàng)始人；他的理論在世界范圍內(nèi)得到應用。他的一本很有名的著作《文化與主題：思想的遠見》(1991年，2005年新版，與GertJanHofstede合著)，至今為止被翻譯成17種語言。自1980年起，GeertHofstede就成為SocialScienceCitationIndex中最常被引用的荷蘭作者。他還是美國管理學院院士，荷蘭Nyenrode、希臘雅典、保加利亞的索非亞、以及瑞典Gothenburg等大學的名譽博士。

海爾特·霍夫斯泰德對世界五十多個國家的文化進行過調(diào)查、分析、比較。在國際學術(shù)領域，海爾特·霍夫斯泰德被視為研究文化差異及文化差異如何影響管理策略的權(quán)威。他說：“在全球經(jīng)濟一體化中，世界各公司的策略都著重發(fā)展如何能夠滿足最大市場、最多顧客的產(chǎn)品及其服務。而對不同文化及價值觀的研究，是此類策略成功的關(guān)鍵。”

霍夫斯坦德說過：企業(yè)文化是一種軟的、以完整主義理論為依據(jù)的觀念，但其結(jié)果是堅實的。他曾經(jīng)稱其為“一個組織的心理資產(chǎn)，可以用來預測這個組織的金融資產(chǎn)在5年內(nèi)將會發(fā)生什么變化”。而國內(nèi)則有人稱“企業(yè)文化譬若水勢，可載舟亦可覆舟”，可見企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的無形效力。

海爾特·霍夫斯泰德（GeertHofstede）發(fā)現(xiàn)，文化差異的四個維度上：個人主義（individualism）和集體主義（collectivism）；權(quán)力距離（powerdistance）；不確定性規(guī)避（uncertaintyavoidance）；男性主義(sexism)和女性主義(feminism)。

霍夫斯泰德曾兩次在IBM調(diào)查了11.6萬名員工，從大量的調(diào)查數(shù)據(jù)著手進行研究，試圖找出能夠解釋導致大范圍內(nèi)文化行為差異的因素�；�于“價值觀是文化的基石”這一觀點，他從四個方面衡量各個國家的文化差異和特征：權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、個人主義/集體主義、男性化/女性化。

1、權(quán)力距離

組織地位、威望及在組織的層級結(jié)構(gòu)中的層次有多重要？作為一種職位功能，它賦予管理者哪些決策權(quán)利？雇員們應該在何種程度上自動服從其管理者的意愿和決定？對權(quán)威的敏感、依賴和崇拜程度如何？為了回答這些問題，霍夫斯泰德采用了權(quán)力距離的概念。

權(quán)力距離指存在分離開管理者與雇員的強大而又合法的決策權(quán)力的信念。這經(jīng)�？梢栽趤喼藓湍厦绹�家觀察到這種習慣。相比較而言，美國和斯堪底納維亞國家的雇員贊成較低權(quán)力距離的信念，并不大可能相信其管理者肯定正確。因此，美國和斯堪底納維亞的許多雇員并不盲目服從其管理者的意愿。

當來自不同國家的管理者被詢問道，他們是否認為，對于其部屬提出的有關(guān)工作的大多數(shù)問題，他們給出精確的答案非常重要。大約四分之三的印度尼西亞和日本管理者同意是這樣（表明高度權(quán)力距離）。形成鮮明對比的是，僅有大約四分之一的不列顛、丹麥和美國管理者贊同此結(jié)論。后一組人并未接受專家角色，他們反而相信他們應該是一種資源，是問題解決者，可以提供一種個人支持（表明低度權(quán)力距離）。

2、不確定性規(guī)避

所謂不確定性規(guī)避指的是一個社會感受到的不確定性和模糊情景的威脅程度。并試圖以提供較大的職業(yè)安全，建立更正式的規(guī)則，不容忍偏離觀點和行為，相信絕對知識和專家評定等手段來避免這些情景，其強弱是通過不確定性規(guī)避指數(shù)來表示的。

通常可以從對規(guī)則的訴求愿望、對具體指令的依賴、對計劃的執(zhí)行程度去考慮。一些文化中的雇員推崇明確，并非常樂意接到其主管的具體指令。這些雇員具有高度的不確定性規(guī)避，并偏好于回避工作中的模棱兩可，別處的雇員則以相反方式進行反應，因為模棱兩可并未威脅到他們對穩(wěn)定和安全的較低需要。這些雇員中甚至可能會對工作中的不確定性如魚得水。

諸如希臘、葡萄牙和比利時等國的雇員具有高度不確定性規(guī)避特征，并偏好結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、規(guī)則和明確。較低不確定性規(guī)避的國家包括中國、愛爾蘭和美國。

3、個人主義/集體主義

個人主義和集體主義是指社會中個人與群體關(guān)系。個人主義指的是一種松散的社會結(jié)構(gòu)，而集體主義則是一種緊密的社會結(jié)構(gòu)。

重視個人主義的文化傾向于強調(diào)個人權(quán)利與自由，非常松散地結(jié)成社會關(guān)系網(wǎng)，并極大關(guān)注自尊。對本人的職業(yè)和個人酬勞尤為重視。集體主義者灰色團隊并推崇成員之間的和諧。個人感情服從團隊整體利益，并且雇員們更可能會問：“什么對組織最為有利？”保全面子在集體主義文化中至關(guān)重要。成功地保全面子時，一個人在團隊中的地位也就得以維系。

美國具有個人主義文化：日本是集體主義的，其文化可以“槍打出頭鳥”一言概括。

4、男性化/女性化（事業(yè)成功/生活質(zhì)量）

“男性化”傾向是指社會中兩性的社會性別角色差別清楚，男人應表現(xiàn)得自信、堅強、注重物質(zhì)成就，女人應表現(xiàn)得謙遜、溫柔、關(guān)注生活質(zhì)量；“女性化”傾向則是指社會中兩性的社會性別角色互相重疊，男人與女人都表現(xiàn)得謙遜、恭順、關(guān)注生活質(zhì)量。

一般可以從對性別角色定位的傳統(tǒng)和保守程度、對堅決行為的獲取財富的推崇程度、對人際關(guān)系和家庭生活的重視程度去考慮。男性化社會以更加傳統(tǒng)和保守的方式定義性別角色，而女性化社會對于男女雙性在工作場所和家庭中扮演的大量角色則持較為開明的觀點。此外，男性化社會推崇堅決行為以及獲取財富；女性化文化珍視人際關(guān)系，關(guān)心他人，以及看重家庭生活與工作之間更好的平衡。

斯堪底納維亞國家具有最富女性化氣質(zhì)的文化；日本則存在顯著的男性化文化；美國的男性化文化要相對溫和一些。

5、補充：長期取向與短期取向

麥克·邦德與一些中國同行沒有采用霍氏提出的問卷調(diào)查方法，而是基于亞洲研究人員反映儒家價值觀的問題提出了一種新的調(diào)查方法�；舴蛩固┑略诖嘶�礎上補充了他的學說。

長期取向的文化關(guān)注未來，重視節(jié)儉和毅力。他們認為儲蓄應該豐裕；固執(zhí)堅持以達到目標；節(jié)儉是重要的；對社會關(guān)系和等級關(guān)系敏感；愿意為將來投資；重實效的傳統(tǒng)和準則以適應現(xiàn)代關(guān)系。接受緩慢的結(jié)果。這種社會考慮人們的行為將會如何影響后代。如日本，國家以長遠的目光來進行投資，每年的利潤并不重要，最重要的是逐年進步以達到一個長期的目標。

在短期取向的文化里，價值觀是傾向過去和現(xiàn)在的。人們尊重傳統(tǒng)，關(guān)注社會責任的履行，但此時此地才是最重要的。比如美國，公司更關(guān)注季度和年度的利潤成果，管理者在逐年或逐季對員工進行的績效評估中關(guān)注利潤。

6、霍夫斯泰德研究成果的缺陷

在對待霍夫斯泰德的研究成果必須謹慎。盡管該成果名氣很大，但在許多方面還有不少欠缺。

首先，霍夫斯泰德假定，文化與國家之間是一對一的關(guān)系，但許多國家有多種文化�；舴蛩固┑碌难芯繘]有抓住這種劃分方式的差別。

其次，這一研究可能受到文化的局限。研究人員全由歐洲人和美國人組成。他們根據(jù)自己的文化偏見和所關(guān)心的方面來向IBM公司雇員出問題，然后對答案進行分析。因此，如果說霍夫斯泰德的研究結(jié)果證實了西方的陳舊的偏見，毫不足怪，因為這本是西方人從事的研究。

再次，霍夫斯泰德的研究對象，不僅只是在計算機工業(yè)單一行業(yè)里的工作人員，而且只是在IBM公司這一家公司里的人員。同時IBM公司以自己強有力的公司文化及雇員篩選程序而聞名。因此，很可能IBM公司雇員的價值觀在許多方面不同于雇員自己祖國的文化價值觀。此外，霍夫斯泰德的研究對象不包括某些社會階級(如不熟練的體力勞動工人)

最后一點要小心的是，現(xiàn)在看來霍夫斯泰德的工作是過時了。文化不是靜止不動，雖然很緩慢，但隨時間發(fā)展而變化。在60年代和70年代有充分依據(jù)的特點，今天就可能不那么合理了。

雖然不應該全盤接受霍夫斯泰德的研究結(jié)果，但也不應對它等閑視之。當我們試圖琢磨出文化差異及不同文化對管理工作有何影響時，霍夫斯泰德的研究成果代表了一種合理的新起點。與此同時，我們應用這些研究結(jié)果時要謹慎，因為這些結(jié)果并不十分精確。