企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設的理想狀態(tài)是，建立一套智能化的人力資源信息系統(tǒng)，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略提供科學、客觀的支持。
今年5月中旬，中國計算機用戶讀者俱樂部網站進行了一項題為《人力資源管理系統(tǒng)建設與績效管理》的調查。在回收的69份有效問卷中，48％的被訪者明確表示自己所在的企業(yè)，對人力資源管理的重視程度比2004年提高了。表示沒有變化的，占51%，只有1％的人表示該企業(yè)重視程度降低了。
與之接近的一個問題是，“您所在的企業(yè)2005年是否會增加對人力資源管理系統(tǒng)的投資？”，調查結果顯示，58％的被訪者回答“是”。
人力資源管理，服務企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展
今年5月，美的集團新的人力資源管理系統(tǒng)第一階段上線測試。按照集團人力資源管理系統(tǒng)的實施計劃，整個項目從去年10月開始，預計到明年8月結束，初步滿足集團的人力資源管理需求。
美的集團IT管理部基礎建設經理阮群錕接受記者電話采訪時介紹，集團目前正在使用的是公司自主開發(fā)的人力資源管理系統(tǒng)，這個系統(tǒng)基本上是人員信息基本管理，包括公司和福利的信息，最基本人事信息。
由于公司業(yè)務發(fā)展太快，目前員工達到六萬多，其中管理人員已經超過一萬了。自主研發(fā)的人力資源管理系統(tǒng)已經無法滿足當前管理作的需要。 因此，選擇了商品化軟件，在此基礎上進行自主研發(fā)。
人力資源管理的新問題
在美的集團業(yè)務快速發(fā)展，不斷壯大員工隊伍的情況下,企業(yè)原有的依靠經驗，較少采用科學的管理工具的做法已經不能適應企業(yè)需求。特別是對核心員工的管理已成為企業(yè)人力資源管理中的重中之重，但目前缺乏有效的管理手段與工具。
同時，從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展考慮，戰(zhàn)略性人力資源管理、集團性人力資源管理、收購兼并等要求人力資源管理工作要與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展方向相結合，要求人力資源專業(yè)化管理水平進一步提高。而這一切并非單純依靠人力資源管理軟件能夠解決。
實際上,員工招聘的分權管理在給各經營單位用人自主性與靈活性的同時，資源分散、缺乏共享平臺、招聘成本增加較快等問題也日益突出。建立集團內部共享的招聘平臺應成當務之急。
根據以上實際情況，美的集團提出了建設HR項目的構想，首先從當前人力資源基礎工作著手，提升人力資源管理水平，進而促進人力資源信息系統(tǒng)的建設，實現美的集團人力資源管理的整體提升。
理清基礎的人力資源信息
美的集團的人力資源管理系統(tǒng)項目的實施依照 “統(tǒng)籌規(guī)劃，分步實施”的原則推進，分步驟引進各咨詢模塊，完成一項，實施一項。
在第一階段，集團主要實施了基礎管理工作咨詢和建設基礎的人力資源信息系統(tǒng)。這一階段的目的是通過準確的數據和優(yōu)化的流程提升人力資源的管理水平和決策效率。
將人力資源部門從大量的基礎人事工作中解放出來，從而更有效地成為企業(yè)的策略伙伴也是第一階段的目的。通過這一階段的項目實施，集團人力資源管理人員可有更多時間從人才的選、用、育、留方面考慮問題，進而成為業(yè)務部門的策略伙伴，而不是簡單的人事管理。
通過管理和提供專業(yè)咨詢意見，直接幫助企業(yè)提升績效。這樣，人力資源管理部門從人力資源的專業(yè)角度參與企業(yè)經營戰(zhàn)略的制定。
同時，通過崗位類別的重新分類和界定，為其他人力資源管理工作打下堅實的基礎。崗位清晰、職責明確后，對于該崗位由什么樣的人員適合擔任、工作績效如何考核、崗位薪資如何核準、培訓需求如何確定，都可以用科學、客觀、合理的方法進行，可以改變以往種種不規(guī)范、不科學的做法。
建立共享招聘平臺的成效不言而喻，既提高了招聘效率，又降低了招聘成本。
平心而論，美的集團人力資源管理系統(tǒng)第一階段的建設，并沒有十分鮮明的特色。因為這是任何一個企業(yè)在建設人力資源管理系統(tǒng)時，必須要做的第一件事情。
在這部分的基礎信息建設中，人力資源管理系統(tǒng)的功能模塊包括人力資源能力設計、崗位的設計、組織架構的設計等。
建立中高層人員選拔機制
據阮群錕介紹，美的集團人力資源管理系統(tǒng)第二個階段的建設預計在明年6月左右完成。建設的內容是，建立中高層人員的選拔機制和人力資源信息系統(tǒng)的支持部分。
按照規(guī)劃，這一階段的信息化建設完成后，人力資源管理系統(tǒng)可以極大地適應公司的變革。對于組織結構的分析、人員結構的分析、薪酬分析、績效的考核和評估都可以提供強大的支持。
通過中高層人員選拔機制的建立和完善，可以使公司在選拔、考評、約束對公司經營影響較大的人員上，有一套科學的標準，不僅僅依靠主觀的判斷。同時該機制又作為公司考核體系重要組成部分，可以有序地對目前責任制考核體系進行有益的補充，使對經營單位的考核從單一的財務指標向綜合的、平衡的指標方向過渡，促進公司平衡的發(fā)展。
值得一提的是，建立核心勝任能力模型，確定美的高績效員工的能力常模，作為人員選擇、評價與培訓的基礎是這一階段的亮點。
阮群錕告訴記者：“在美的，有一句非常流行的話，美的唯一不變的就是變。企業(yè)每年至少會有一次大的組織架構的調整，至少每年有一次大的變革和一次小的變革。”人力資源管理系統(tǒng)如何適應企業(yè)快速的發(fā)展和組織的變革，也是第二階段必須解決的問題。
最終全面實現智能化管理
不用說，第三階段的實現，是一副人力資源管理的理想狀態(tài)。這個階段的實施后，企業(yè)將明顯地提升人力資源管理水平，建立智能化的人力資源信息系統(tǒng)，為企業(yè)的發(fā)展提供更為科學、客觀的支持。
具體而言，就是建成完善的績效管理體系，實現多方位的績效管理，包括對經營單位、對高管人員、對中層人員和一般人員等。
同時，通過員工自助使全體員工均可通過HRMS參與人力資源管理，提高全員的凝聚力和歸屬感。
信息系統(tǒng)的智能化功能，可以為高管人員提供多種形式的分析功能，發(fā)現公司人力資源管理各方面的變化趨勢，并可以和財務分析系統(tǒng)進行集成，通過預先設定的標準和指標對各經營單位、人員進行評估和考核。
問題：
1、 企業(yè)在人力資源管理方面最需要解決的問題？
2、 企業(yè)人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系？
3、 企業(yè)人力資源管理怎樣促進企業(yè)的發(fā)展？
回答：
1、安徽長安電子（集團）有限公司技術中心副主任 汪明銳
人力資源管理是一個涉及企業(yè)用工和企業(yè)管理的較為重要的管理系統(tǒng)。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的關系是一個相互推動、相互發(fā)展的關系。有發(fā)展優(yōu)勢的企業(yè)一定有一個精干的人力資源管理部門，強有力的人力資源管理部門是企業(yè)發(fā)展的有利保證。
同時，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的基礎和保障之一，它的好壞直接關系到企業(yè)現在和未來的健康發(fā)展。如果一個企業(yè)有堅強有利的領導班子和能夠適應企業(yè)現在和將來發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)，這將是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。
2、山西長治市信息中心網絡部部長 王玨
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的發(fā)動機，一個企業(yè)要想取得較大的發(fā)展，必須有一套完善、科學、規(guī)范、嚴密的人力資源管理體系。
人力資源管理體系建設要與企業(yè)的發(fā)展中長期發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，特別是在企業(yè)實施IT戰(zhàn)略過程中，要盡早考慮有關人才的培養(yǎng)、引進以及對現有人才的再教育工作，這樣才能從各方面都能起到人力資源管理作用，使企業(yè)達到可持續(xù)發(fā)展。
當前，企業(yè)在人力資源管理方面，最需要解決的問題是如何以一套科學的管理機制充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性。
3、梁山縣統(tǒng)計局計算中心主任 曹衛(wèi)民
在人力資源管理方面企業(yè)最需要解決的問題是，人員素質跟不上業(yè)務的發(fā)展。人力資源管理系統(tǒng)建設和實施中的難點和阻礙點在于制度建設不規(guī)范，人治色彩較明顯。
人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略實現的手段，企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源管理的服務對象。人力資源管理應該圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、IT戰(zhàn)略進行服務。搞好人力資源管理將極大促進企業(yè)的發(fā)展。
有句話說得好：“用制度約束人，用獎勵激勵人，用信念鼓舞人。”
4、沈陽實現科技發(fā)展有限公司應用軟件事業(yè)部 倪蘊博
我們公司今年特別重視人力資源管理方面的工作，也上了協(xié)同管理軟件。但在效績考核、招聘、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面還是不知道怎么樣搞會更好。整體的管理思路還不是十分明確。
人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略之間應該是水與魚的關系。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略做得再好，如果沒有好的人力資源管理作支撐，就不會有長期的發(fā)展。
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人力資源管理系統(tǒng)起源與發(fā)展
上世紀80年代初，國外一些領先的應用軟件企業(yè)就開始了對人力資源信息化的研究。與任何其他的應用系統(tǒng)一樣，最初的人力資源管理信息化是針對人力資源管理工作中最復雜、最繁重的部分進行，也就是薪資的計算。
為了及時、準確的進行薪資發(fā)放，人力資源管理專業(yè)人士必須及時掌握組織內部人員變動、時間、績效等與薪資發(fā)放相關的情況，并提供與組織的發(fā)展相適應的薪資政策和激勵策略，這對于規(guī)模較大的組織來說，工作量比較大。
另外，與薪資管理密切相關的財務管理的標準化也對薪資信息化的發(fā)展起到了重要的推動作用。在這個階段，計算技術是整個人力資源管理信息化的關鍵技術，另外電子表格技術的發(fā)展，也是當時人力資源信息化的重要技術基礎。
到了80年