我曾經(jīng)招聘過一個(gè)全國市場推廣經(jīng)理，此人曾經(jīng)在非常知名的企業(yè)做過產(chǎn)品經(jīng)理，后到某小型企業(yè)任職副總經(jīng)理，人長的儀表堂堂，言語表達(dá)和溝通能力都很不錯(cuò)，待人接物禮貌周到。可就是這樣一個(gè)讓人感覺很不錯(cuò)的人，入職以后工作消極被動(dòng)、思路貧乏，還不時(shí)抱怨企業(yè)不能提供其發(fā)揮的空間。還有一個(gè)省級(jí)銷售經(jīng)理，外表英俊，談吐非凡，在面試中很快就獲得了銷售總監(jiān)和招聘主管的青睞。可入職沒多久，就被公司發(fā)現(xiàn)有兼職行為，而且業(yè)績也沒有絲毫起色。另有一個(gè)求職者，她的外表不能用一般來形容，估計(jì)大多數(shù)面試官會(huì)因此否決此人�？删褪沁@樣一個(gè)人入職后，表現(xiàn)出了較高的職業(yè)素養(yǎng)，工作兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨、盡職盡責(zé)，深得上級(jí)和公司稱贊。當(dāng)然她應(yīng)聘的不會(huì)是前臺(tái)、人力資源、公共關(guān)系等需要經(jīng)常拋頭露面、展示公司形象的職位。凡此種種，無不說明通過感覺來主導(dǎo)的面試，會(huì)讓你錄用不勝任崗位的人，或者錯(cuò)過恰恰你需要的人。
無數(shù)理論和實(shí)踐表明，靠感覺主導(dǎo)面試的面試官，會(huì)招到一些面試經(jīng)驗(yàn)豐富、表達(dá)能力較強(qiáng)的“面試高手”。但試想一下，有多少職位的任職要求僅僅是表達(dá)能力強(qiáng)、外表出眾和出身相同呢？我們通過面試真正要找的人是那些符合任職資格要求并能做出未來預(yù)期業(yè)績的人，而不僅僅是我們感覺較好的人。實(shí)際上，組織中的不少科研、技術(shù)、質(zhì)量等能力出眾的人才，可能曾經(jīng)是言語木納、溝通能力欠佳的非明星求職者，那些銷售、廣告、設(shè)計(jì)等業(yè)績不凡的人才，大多都是面試官看起來比較怪異的另類求職者。也許面試官瞬間形成的不好印象（感覺），會(huì)讓組織失去一個(gè)急需的頂尖人才，面試跟著感覺走的危害可見一斑。
雖然我們不推崇面試跟著感覺走，但并不是說面試中的感覺就一無是處。作為具有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官的一種直覺，它仍然可以提醒我們注意考察求職者身上的容易被忽略的地方。對老練的面試官來說，我們要避免的是不要讓感覺成為面試進(jìn)行和結(jié)果判定的主導(dǎo)因素，而要使它成為在客觀因素占主導(dǎo)地位的前提下的一個(gè)輔助因素，從而幫助我們更好地甄選人才。我們今天很多組織之所以推崇結(jié)構(gòu)化面試，除了因?yàn)樗墓叫砸酝猓�有就是它能獲得求職者大量有關(guān)工作的信息，防止面試官在面試剛開始時(shí)就形成對求職者的好感覺或偏見，防止因“首因效應(yīng)”和“暈輪效應(yīng)”影響面試的正常進(jìn)行，從而讓面試官在做錄用決定時(shí)依靠的是大量事實(shí)的數(shù)據(jù)而不是求職者的外表、言談等因素，面試的結(jié)果也會(huì)更加可靠。
原文的出處，還是比較客觀的寫出來了