調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成性、中小型高科技企業(yè)，對離職員工的管理已成為人力資源工作的點和難點，不適當(dāng)?shù)奶幚矸绞胶图记赏鶎?dǎo)致不良的后果。
“處理”離職員工的四個誤區(qū)
目前在離職員工問題上，許多企業(yè)似乎還遠遠沒有做到“管理”的環(huán)節(jié)，而只是“處理”，于是產(chǎn)生了“非常處理”的四個誤區(qū)：
一、越級提升
我們先看這樣一個常見的例子：一個電信通訊工程正在節(jié)骨眼上，得力下屬的一紙辭呈遞到老總的案頭。背景是公司里沒有可以替代他的人，而工程又會涉及管理或工藝技術(shù)機密，如何才能將損失減少到最小?于是老板情急之下選擇了越級的升職加薪。而結(jié)果往往是一廂情愿，升職加薪并不能完全地解決問題，甚至產(chǎn)生新的問題。例如他有專業(yè)上的才華并不代表他有足夠的管理能力來領(lǐng)導(dǎo)他的團隊，同時，迅速進入更高的級別，同這一級別的人相比，他的績效考核結(jié)果可會很差。更重要的是，越級提升會破壞企業(yè)整體的團隊合作氣氛，帶來了不良風(fēng)氣。
二、空頭許諾
一些老板為了完成業(yè)務(wù)或者給自己一定的時間來選拔新人，給要離職者許下空頭支票。一旦自己物色到合適的人選，就會遺忘或者否認當(dāng)初的承諾。結(jié)果導(dǎo)致原來準備離職的員工再次氣憤地離去。這些員工離職后還會經(jīng)常地參加各種專業(yè)會議，他們會與公司的潛在員工公開談?wù)撾x職時所受到的“待遇”。他們可能會到公司的客戶，戰(zhàn)略合作者、分銷商或者兼并對象那里去工作，甚至?xí)诠ぷ骱贤械母倶I(yè)禁止條款到期后到競爭者麾下去效。這些員工會記著你的不好，帶來的結(jié)果都是連環(huán)的負面效應(yīng)。
三、克扣工資
兩年之內(nèi)換了兩個工作的小黃對筆者說，她有一次跳槽，被原單位克扣了半個多月的工資，還有2000多塊錢差旅費沒給報銷，加在一起近5000塊，相當(dāng)于她原來一個月的工資。選擇主動辭職的員工一般來說工作能力也較強，而一些用人企業(yè)因為不愿意輕易放棄手中的人才或?qū)T工主動離職不滿，往往會采取經(jīng)濟手段“制裁”離職員工。表面看，企業(yè)或者某個領(lǐng)導(dǎo)找到了“出氣筒”，而結(jié)果依然是企業(yè)形象的受損。讓員工以人道主義方式離開，不僅是一個企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，也事關(guān)企業(yè)自身經(jīng)營成敗。那些因為金錢而傷害員工感情的企業(yè)，最終傷害的也將是企業(yè)自己的未來。
四、視若敵人
在許多管理者看來，離職員工在離開公司的同時也脫離了與原公司的一切聯(lián)系，他們不再為公司創(chuàng)造財富，公司應(yīng)該將更多的注意力放在現(xiàn)有和潛在員工的管理和激勵上面，認為離職的員工就是潑出去的廢水。一家公司的ceo主動辭職，員工們看到這名ceo在主管人事的副總裁虎視眈眈地監(jiān)視和冷嘲熱諷下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。這以后，正如人們所預(yù)料的那樣，該公司的士氣急轉(zhuǎn)而下——好幾名核心員工接二連三地辭職而去。老板認為員工的離職是對自己的“背叛”，于是臨走還想給個處分，“惡心”一次，而不是去弄明白員工“離職”的真正原因，結(jié)果也傷了自己。
“管理”離職員工的四種武器
延續(xù)管理其實并不難，只是更多地強調(diào)了系統(tǒng)，人情，從而表達了企業(yè)的真誠，以使企業(yè)品牌常青。
一、離職懇談，避免類似事件
離職懇談首先要尊重員工離開公司的選擇。由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，因此做好離職面談可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。對離職員工的面談，同時也體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，這既是對離職員工的撫慰和挽留，也可以使在職員工切實感受到公司對其成員的重視和關(guān)懷，從而意識到他們的自身價值和對公司的重要性，盡量減少離職事件在公司員工層中所引發(fā)的負面影響。
一般情況下，如果被坦誠對待，一個即將離開的員工是有可能把對公司的一些看法，包括在職時不敢講的負面看法講出來的。離職面談有利于公司進一步吸引人才。一般需要了解的信息包括；離職人員離職的真實原因，導(dǎo)致離職的主要事件；離職人員對公司當(dāng)前管理文化的評價；對公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議；離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等找出原因就可以采取有效的措施，更可以有效地避免類似的事件重復(fù)發(fā)生。
二、保持聯(lián)系，營造全新商機
麥肯錫公司在舊雇員關(guān)系的管理方面投入巨大，他們把離職員工的聯(lián)系方式，個人基本情況以及職業(yè)生涯的變動情況輸入前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，建立了一個名為“麥肯錫校友錄”的花名冊，他們把員工離職稱為“畢業(yè)離校”�，F(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公司ceo、華爾街投資專家、教授和政府官員，這些人至今與公司保持著良好的關(guān)系。其實麥肯錫也很清楚這些離職的人才再回到公司的可能性并不大，但這些身處各個領(lǐng)域的社會精英們隨時都會給麥肯錫帶來更多的商機!“再見方式”認為公司還會在別的背景下和離職員工發(fā)生關(guān)系，所以用盡可能尊重的方式來處理離職事件。
在對公司外部輿論的影響力方面，離職員工和在職員工的作用不相上下，尤其是在前者離開公司時間還不長的情況下。因此，與離職員工保持良好關(guān)系有助于公司提高聲譽，強化品牌、擴大影響。
三、返聘制度,人員分流方案，創(chuàng)造反挖良機
美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的15倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。而且，隨著公司內(nèi)“任務(wù)理念”的興起，公司間的人員流動變得前所未有地容易，但吸引優(yōu)秀員工卻日益困難，因此再對曾經(jīng)在公司內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的離職員工緊閉大門毫無意義，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。
摩托羅拉公司的員工在離開公司后90天內(nèi)重回公司，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計算�；貧w者的選擇往往經(jīng)過了深思熟慮，這些人對公司的忠誠度也更值得信賴。對公司來說雇用一個熟悉本職工作的舊職員與招募一個新手的成本相比要低得多。調(diào)查顯示，“財富500強”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本，招回離職員工最重要的原因應(yīng)該是，企業(yè)與員工彼此知根知底，信息對稱，基本上可以杜絕由昂貴招聘所產(chǎn)生的不行為。
四、三個措施，促進延續(xù)管理
懇談只是開始，還需要三個措施支持：
1．開明的離職程序。別指望那些在離開公司時被保安“護送”出門的離職員工會同公司保持良好關(guān)系。富有成效的關(guān)系根植于公司在員工離開時對其采取的友善態(tài)度。
2．雙向的價值回報。最有效的離職員工關(guān)系管理方還會為離職員工提供一些額外利益，比如可以擁有公司半專有性質(zhì)的知識資本、獲得免費或資助性質(zhì)的培訓(xùn)機會、受邀參加大型活動或者社交聚會。這些可以有效地焊接友誼橋梁。
3．個性化的交流。在離職員工正式離開公司后，要不斷保持電話、信件等方面的密切聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時告離職員工，而且對離職員工在新公司的發(fā)展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫，一旦發(fā)現(xiàn)有用機會就出手挖回。
近年來，許多跨國公司的人力資源部出現(xiàn)了一個新的職位：“舊雇員關(guān)系主管”，專門負責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續(xù)傳遞市場信息、提供合作機會，同時也可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實際工作經(jīng)驗和感受，對原公司的內(nèi)部管理和運作方式提出寶貴的改進意見。事實證明，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工最終都變成了原公司的擁護者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造著大量財富。
延續(xù)管理的八個條件
在做好了離職員工關(guān)系管理之后，要將更多的精力放在掃除造成公司員工高流失率的因素上，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改與變革計劃，并付之實踐，從而實現(xiàn)離職員工的延續(xù)管理。
1．建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序，從新員工開始就有“規(guī)”可循，從心理上讓新員工認可公司，為以后的延續(xù)管理做好鋪墊。
2．設(shè)立專人負責(zé)員工的培訓(xùn)以及定期的交流，創(chuàng)造一個良好企業(yè)文化氛圍。
3．由人力資源部專兼sa-員督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評估。
4．由人力資源部專兼職人員不斷地豐富員工的詳細數(shù)據(jù)庫，即使已經(jīng)離開公司也要定期由專兼職人員訪談，聯(lián)絡(luò)，從中找到可參考的信息以及發(fā)展資源，并把相關(guān)信息反饋給公司領(lǐng)導(dǎo)。
5．對離職員工推薦業(yè)務(wù)或者返回公司都要有相應(yīng)的獎勵機制，并要形成制度。
6．每逢離職員工的生日，建議由人力資源部專兼職人員以公司名義發(fā)短信或電話問候。
7．公司的慶祝會和聯(lián)歡要邀請離職員工參加，有專兼職人員負責(zé)，要逐漸形成一朝員工，“永遠”朋友的氛圍。
8．以上都是基本條件，最好能針對這些情況，專門設(shè)立一套流程與制度，并根據(jù)實際情況不斷完善，改進，形成自己企業(yè)的最佳法則。
企業(yè)不能忽略在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造財富的員工和客戶資源同樣重要。而離職員工在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用，也能繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造財富。離職員工的延續(xù)管理將是未來人力資源的重要考核目標，更成為企業(yè)晶牌塑造的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。