維克多·維魯姆（Victor H.Vroom）：博士，國(guó)際著名管理大師。耶魯大學(xué) 管理學(xué)院教授。曾任美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AOM)主席、美國(guó)工業(yè)與組織心理學(xué)會(huì)(STOP)會(huì)長(zhǎng)。

　　維克多·維魯姆教授編寫、出版了上百部專著、論文，其中《工作與動(dòng)機(jī)》(1964年)一書提出了激勵(lì)的期望理論，該理論認(rèn)為，激發(fā)的力量來自效價(jià)與期望值的乘積。換言之，推動(dòng)人們?nèi)��?shí)現(xiàn)目標(biāo)的力量，是兩個(gè)變量的乘積，如果其中有一個(gè)變量為零，激發(fā)力量就等于零，所以某些非常有吸引力的目標(biāo)，因無實(shí)現(xiàn)可能就無人問津。效價(jià)是企業(yè)目標(biāo)達(dá)到后，對(duì)個(gè)人有何價(jià)值及其大小的主觀估計(jì)。期望值是關(guān)于達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的可能性大小，以及企業(yè)目標(biāo)達(dá)到后兌現(xiàn)個(gè)人要求可能性大小的主觀估計(jì)。這兩種估計(jì)在實(shí)踐過程中會(huì)不斷修正和變化，發(fā)生所謂“感情調(diào)整”。管理者的任務(wù)就是要使這種調(diào)整有利于達(dá)到最大的激發(fā)力量。因此，期望理論是過程型激勵(lì)理論。維克多·維魯姆教授的這個(gè)理論，被認(rèn)為是管理領(lǐng)域的里程碑。

　　1975年，Vroom教授出版了《領(lǐng)導(dǎo)與決策》、創(chuàng)立了著名的參與決策領(lǐng)導(dǎo)理論，闡述了領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型。目標(biāo)管理的精髓就在于實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的完美結(jié)合，而其中最關(guān)鍵的一環(huán)就是：請(qǐng)下屬參與目標(biāo)的制定。這種原則在管理學(xué)中是至為重要的。在一起制定目標(biāo)的過程中，因?yàn)楦鱾�(gè)下屬部門或個(gè)人都會(huì)根據(jù)自己的需要，從自己的利益出發(fā)，提出對(duì)即將制定的目標(biāo)的種種建議或見解，爭(zhēng)論是不可避免的。但就在這一過程中，經(jīng)營(yíng)者卻可以洞察到目標(biāo)的制定應(yīng)遵循什么樣的原則才能更為下屬所認(rèn)同，而不至于使提出的目標(biāo)高高在上，不合民意。另外，在這一過程中，正確的意見得到了闡述，偏執(zhí)的意見也會(huì)得到自我修正，對(duì)企業(yè)正確做出決策能起到意想不到的作用。

　　Victor H.Vroom教授1998年獲美國(guó)工業(yè)與組織心理學(xué)會(huì)卓越科學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，2004年獲美國(guó)管理學(xué)會(huì)卓越科學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，是國(guó)際管理學(xué)界最具影響力的科學(xué)家之一。Victor H．Vroom教授曾為大多數(shù)全球500強(qiáng)公司做過管理咨詢、其中包括GE集團(tuán)、聯(lián)邦快遞、貝爾實(shí)驗(yàn)室、微軟等跨國(guó)巨頭。他一直與中國(guó)著名管理學(xué)者李劍鋒博士進(jìn)行中美合作研定。1992年6月，Victor H．Vroom教授應(yīng)邀為100多位中國(guó)企業(yè)主管做了為期5天、題為《全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的團(tuán)隊(duì)與領(lǐng)導(dǎo)》的高級(jí)培訓(xùn)，取得了巨大成功。

　北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克多·維魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來期望理論的激勵(lì)理論。

　　期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價(jià)--手段--期望理論”，它的基本內(nèi)容主要是維魯姆的期望公式和期望模式。

　　維克多·維魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。

這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過來對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)valence）和期望概率（期望值expectancy）的乘積。用公式表示就是：M=V*E

　　M 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。

　　V 表示目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)），這是一個(gè)心理學(xué)概念，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他個(gè)人需要的價(jià)值。同一目標(biāo)，由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價(jià)值也就不同。同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)人可能有三種效價(jià)：正、零、負(fù)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。

　　E 表示期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率。目標(biāo)價(jià)值大小直接反映人的需要?jiǎng)訖C(jī)強(qiáng)弱，期望概率反映人實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的信心強(qiáng)弱。

　　這個(gè)公式說明：假如一個(gè)人把某種目標(biāo)的價(jià)值看得很大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率也很高，那么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量越強(qiáng)烈。

　　the expectancy-theory model of motivation

　　怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：

個(gè)人努力—→個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）—→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）—→個(gè)人需要

　　在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧三個(gè)方面的關(guān)系。

　　（1）努力和績(jī)效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的期望值。期望值又取決于目標(biāo)是否合適個(gè)人的認(rèn)識(shí)、態(tài)度、信仰等個(gè)性傾向，及個(gè)人的社會(huì)地位，別人對(duì)他的期望等社會(huì)因素。即由目標(biāo)本身和個(gè)人的主客觀條件決定。

　�。�2）績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績(jī)后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升、提級(jí)、表揚(yáng)等。組織的目標(biāo)，如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來強(qiáng)化，時(shí)間一長(zhǎng)，積極性就會(huì)消失。

　�。�3）獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價(jià)。要采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。

　　弗魯姆對(duì)管理思想發(fā)展的貢獻(xiàn)主要在兩個(gè)方面：

激勵(lì)和動(dòng)機(jī)

　　率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式。

　　激勵(lì)和動(dòng)機(jī)

　　維克多·維魯姆認(rèn)為人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。

　　維克多·維魯姆認(rèn)為，某一活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。其主要之概念包括：期望（expectancy）、價(jià)值（valence）、結(jié)果（outcome）、工具（instrumentality）、選擇（choice）。

　　從分析領(lǐng)導(dǎo)者與下屬分享決策權(quán)的角度出發(fā)，將決策方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為三類五種，設(shè)計(jì)出了根據(jù)主客觀條件特別是環(huán)境因素，按照一系列基本法則，經(jīng)過7個(gè)層次來確定應(yīng)當(dāng)采用何種決策方式的樹狀結(jié)構(gòu)判斷選擇模型（領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型）。

　　維克多·維魯姆認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)可以通過改變下屬參與決策的程度來體現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。根據(jù)員工參與決策程度的不同，把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為不同的種類，根據(jù)不同的環(huán)境來選擇最為合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　維克多·維魯姆還認(rèn)為，為各種類型決策最終的有效性取決于決策者對(duì)決策質(zhì)量、決策的可接受性以及決策耗時(shí)等因素的重視程度，同時(shí)也取決于采用不同的決策方法所獲得最終結(jié)果的差別程度。不存在對(duì)任何環(huán)境都適用的領(lǐng)導(dǎo)方式。管理者在進(jìn)行決策時(shí)，都應(yīng)當(dāng)將精力集中在對(duì)環(huán)境特征性質(zhì)的認(rèn)識(shí)上，以便更好地針對(duì)環(huán)境要求選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和制定決策。

　　維克多·維魯姆教授編寫出版了上百部專著論文，其中《工作與動(dòng)機(jī)》(1964)一書提出了激勵(lì)的期望理論，被認(rèn)為是管理領(lǐng)域的里程碑；1975年，弗魯姆教授出版了《領(lǐng)導(dǎo)與決策》創(chuàng)立了著名的領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型。