維克多·維魯姆（Victor H.Vroom）：博士，國際著名管理大師。耶魯大學 管理學院教授。曾任美國管理學會(AOM)主席、美國工業(yè)與組織心理學會(STOP)會長。

　　維克多·維魯姆教授編寫、出版了上百部專著、論文，其中《工作與動機》(1964年)一書提出了激勵的期望理論，該理論認為，激發(fā)的力量來自效價與期望值的乘積。換言之，推動人們?nèi)�實現(xiàn)目標的力量，是兩個變量的乘積，如果其中有一個變量為零，激發(fā)力量就等于零，所以某些非常有吸引力的目標，因無實現(xiàn)可能就無人問津。效價是企業(yè)目標達到后，對個人有何價值及其大小的主觀估計。期望值是關(guān)于達到企業(yè)目標的可能性大小，以及企業(yè)目標達到后兌現(xiàn)個人要求可能性大小的主觀估計。這兩種估計在實踐過程中會不斷修正和變化，發(fā)生所謂“感情調(diào)整”。管理者的任務就是要使這種調(diào)整有利于達到最大的激發(fā)力量。因此，期望理論是過程型激勵理論。維克多·維魯姆教授的這個理論，被認為是管理領(lǐng)域的里程碑。

　　1975年，Vroom教授出版了《領(lǐng)導與決策》、創(chuàng)立了著名的參與決策領(lǐng)導理論，闡述了領(lǐng)導規(guī)范模型。目標管理的精髓就在于實現(xiàn)了組織目標和個人目標的完美結(jié)合，而其中最關(guān)鍵的一環(huán)就是：請下屬參與目標的制定。這種原則在管理學中是至為重要的。在一起制定目標的過程中，因為各個下屬部門或個人都會根據(jù)自己的需要，從自己的利益出發(fā)，提出對即將制定的目標的種種建議或見解，爭論是不可避免的。但就在這一過程中，經(jīng)營者卻可以洞察到目標的制定應遵循什么樣的原則才能更為下屬所認同，而不至于使提出的目標高高在上，不合民意。另外，在這一過程中，正確的意見得到了闡述，偏執(zhí)的意見也會得到自我修正，對企業(yè)正確做出決策能起到意想不到的作用。

　　Victor H.Vroom教授1998年獲美國工業(yè)與組織心理學會卓越科學貢獻獎，2004年獲美國管理學會卓越科學貢獻獎，是國際管理學界最具影響力的科學家之一。Victor H．Vroom教授曾為大多數(shù)全球500強公司做過管理咨詢、其中包括GE集團、聯(lián)邦快遞、貝爾實驗室、微軟等跨國巨頭。他一直與中國著名管理學者李劍鋒博士進行中美合作研定。1992年6月，Victor H．Vroom教授應邀為100多位中國企業(yè)主管做了為期5天、題為《全球競爭時代的團隊與領(lǐng)導》的高級培訓，取得了巨大成功。

　北美著名心理學家和行為科學家維克多·維魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來期望理論的激勵理論。

　　期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價--手段--期望理論”，它的基本內(nèi)容主要是維魯姆的期望公式和期望模式。

　　維克多·維魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目標。

這個目標在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價valence）和期望概率（期望值expectancy）的乘積。用公式表示就是：M=V*E

　　M 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度。

　　V 表示目標價值（效價），這是一個心理學概念，是指達到目標對于滿足他個人需要的價值。同一目標，由于各個人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同一個目標對每一個人可能有三種效價：正、零、負。效價越高，激勵力量就越大。

　　E 表示期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小，即能夠達到目標的概率。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現(xiàn)需要和動機的信心強弱。

　　這個公式說明：假如一個人把某種目標的價值看得很大，估計能實現(xiàn)的概率也很高，那么這個目標激發(fā)動機的力量越強烈。

　　the expectancy-theory model of motivation

　　怎樣使激發(fā)力量達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：

個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要

　　在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧三個方面的關(guān)系。

　�。�1）努力和績效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個體對目標的期望值。期望值又取決于目標是否合適個人的認識、態(tài)度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標本身和個人的主客觀條件決定。

　　（2）績效與獎勵關(guān)系。人們總是期望在達到預期成績后，能夠得到適當?shù)暮侠愍剟�，如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標，如果沒有相應的有效的物質(zhì)和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。

　�。�3）獎勵和個人需要關(guān)系。獎勵什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要采取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。

　　弗魯姆對管理思想發(fā)展的貢獻主要在兩個方面：

激勵和動機

　　率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式。

　　激勵和動機

　　維克多·維魯姆認為人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。

　　維克多·維魯姆認為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預期價值乘以他認為達成該結(jié)果的期望概率。其主要之概念包括：期望（expectancy）、價值（valence）、結(jié)果（outcome）、工具（instrumentality）、選擇（choice）。

　　從分析領(lǐng)導者與下屬分享決策權(quán)的角度出發(fā)，將決策方式或領(lǐng)導風格劃分為三類五種，設計出了根據(jù)主客觀條件特別是環(huán)境因素，按照一系列基本法則，經(jīng)過7個層次來確定應當采用何種決策方式的樹狀結(jié)構(gòu)判斷選擇模型（領(lǐng)導規(guī)范模型）。

　　維克多·維魯姆認為，領(lǐng)導可以通過改變下屬參與決策的程度來體現(xiàn)自己的領(lǐng)導風格。根據(jù)員工參與決策程度的不同，把領(lǐng)導風格分為不同的種類，根據(jù)不同的環(huán)境來選擇最為合適的領(lǐng)導風格。

　　維克多·維魯姆還認為，為各種類型決策最終的有效性取決于決策者對決策質(zhì)量、決策的可接受性以及決策耗時等因素的重視程度，同時也取決于采用不同的決策方法所獲得最終結(jié)果的差別程度。不存在對任何環(huán)境都適用的領(lǐng)導方式。管理者在進行決策時，都應當將精力集中在對環(huán)境特征性質(zhì)的認識上，以便更好地針對環(huán)境要求選擇領(lǐng)導方式和制定決策。

　　維克多·維魯姆教授編寫出版了上百部專著論文，其中《工作與動機》(1964)一書提出了激勵的期望理論，被認為是管理領(lǐng)域的里程碑；1975年，弗魯姆教授出版了《領(lǐng)導與決策》創(chuàng)立了著名的領(lǐng)導規(guī)范模型。