激發(fā)團隊機能培訓(xùn)方案

—— 巔峰團隊打造

一、培訓(xùn)項目概述

培訓(xùn)對象：企業(yè)各級管理者

培訓(xùn)背景：21世紀(jì)是團隊的時代，一個企業(yè)的發(fā)展要靠人才更要靠團隊。您的企業(yè)可以沒有一流的人才，但是一定要擁有杰出的團隊。因為一個杰出的團隊所發(fā)揮的效用是絕對大于所有團隊個人產(chǎn)生的效益。而由誰來承擔(dān)起鍛造這支優(yōu)秀的團隊的責(zé)任呢？由誰才能完成激發(fā)團隊的效能呢？這個責(zé)任將由您----企業(yè)的中高管理者來承擔(dān)。

如果您還為團隊沖突而苦惱不已，如果您還無法駕馭您的團隊，如果您的團隊還不能完全支撐企業(yè)的發(fā)展，那么誠邀您參加我們的課程，在課堂中您將知道巔峰團隊打造的奧秘所在。

培訓(xùn)目的：本項目通過兩天的培訓(xùn)，讓所有參加培訓(xùn)的學(xué)員在最短時間內(nèi)打開心門、灌輸正能量�？焖僬莆占ぐl(fā)團隊效能的工具、方法、實操系統(tǒng)。

授課課時： 2天13課時

學(xué)員人數(shù)：16—42人

授課方式：理論講解、互動體驗、實戰(zhàn)演練、案例研討、Q&A答疑

二、課程大綱

一、自我診斷—我們的激勵如何；

見資料：“激勵型組織調(diào)查表”

思考：

w我們的下屬有沒有被激勵？

w激勵程度如何？

w如果不夠好，問題到底出在哪里？

誰的責(zé)任？

w管理者？下屬？

w其它？

二、經(jīng)理常犯的20大錯誤

•對員工的期望很低或過高；

•不注重培訓(xùn)；

•福利沒有個性，一刀切；

•不注重非薪酬激勵：一張便條；慶功會；禮券；買些花；等等

•大權(quán)獨攬，不授權(quán)；

•沒認(rèn)識到員工在實現(xiàn)企業(yè)藍圖中的重要作用，覺得員工無關(guān)緊要；

•對未來信心不足，會影響到下屬的工作熱情；

•不信任下屬；

•不重視下屬工作中的樂趣；

•冷漠，沒有激情；

三、解決問題之道
——員工激勵10種經(jīng)典方法

•尊重類激勵；

•關(guān)愛類激勵；

•贊美類激勵；

•批評類激勵；

•競爭類激勵；

•寬容類激勵；

•薪酬和福利類激勵；

•目標(biāo)式激勵；

•信任式激勵；

•發(fā)展類激勵；

四、激勵原理—找到點燃核能的引信

1.早期的激勵理論
----馬斯洛的需求理論

生理需要，包括饑餓、口渴、住宿、性和其他身體需求；

安全需要，包括免受生理和心理傷害的保護及安全需要；

社會需要，包括情感，歸屬，接納和友誼的需要；

尊重需要，包括內(nèi)在尊重因素如自尊、自主和成就；外在尊重因素如地位、認(rèn)可和關(guān)注；

自我實現(xiàn)需要，一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、發(fā)揮自己的潛力和自我實現(xiàn)。

2.現(xiàn)代激勵理論

ERG理論

三種需求理論

目標(biāo)設(shè)置理論

公平理論

期望理論

3.當(dāng)代激勵理論的整合

五、建立高激勵的制度體系

1、責(zé)任體系；

2、考評體系；

3、薪酬體系；

六、高效激勵的10大原則

1、目標(biāo)要可行，以事實為依據(jù)；

2、要公平，而不是平均；

3、及時激勵的原則；

4、量才適用的用人原則，而不是把晉升作為一種獎勵；

5、個性化的激勵原則，不同的對象要使用不同的激勵方法；

6、戰(zhàn)略性激勵原則，即公司的價值主張在激勵活動中起到主導(dǎo)作用。

7、物資和精神激勵相結(jié)合，多種激勵綜合運用原則；

8、獎勵為主，獎懲結(jié)合的激勵原則；

9、競爭和合作相結(jié)合的激勵；

10、嚴(yán)格的制度管理，和思想工作相結(jié)合的原則；

七、激勵的10大注意事項

1、切忌“一刀切”式的激勵

2、避免希望A獎勵B

3、不要因為一次失敗否定一個人

4、避免考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

5、走出薪酬決定論種種誤區(qū)

6、當(dāng)心激勵的馬太效應(yīng)

7、走出與下屬保持距離的誤區(qū)

8、警惕濫用員工持股的激勵誤區(qū)

9、規(guī)避股票期權(quán)中潛伏的“道德風(fēng)險”誤區(qū)

10、擺脫惡性競爭的激勵陷阱

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