臨近春節(jié)，辛苦一年的職場(chǎng)中人都在熱切地期盼著拿到年終獎(jiǎng)，歡歡喜喜過大年。從2007年年底開始，年終獎(jiǎng)便成為各大論壇的常見話題，各大論壇的熱門關(guān)鍵字中，除了房價(jià)、股市外，年終獎(jiǎng)也是榜上有名。“曬”年終獎(jiǎng)的帖子很快就成為熱帖，不少網(wǎng)友紛紛在各大網(wǎng)絡(luò)論壇“曬”出自己或朋友的年終獎(jiǎng)數(shù)目、發(fā)放方式等，敘述著由此帶來的開心、不滿、郁悶……
有人收獲頗豐有人顆粒無收
歲末年初，企業(yè)最操心，員工最關(guān)心的當(dāng)然是年終獎(jiǎng)金。對(duì)個(gè)人來說，工作辛苦一年后，需要得到企業(yè)的認(rèn)同以及合理的回報(bào)，年終獎(jiǎng)無疑是指標(biāo)之一。而對(duì)企業(yè)來說，希望通過年終獎(jiǎng)來激勵(lì)員工，留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)新的目標(biāo)再作貢獻(xiàn)。而從各類年終獎(jiǎng)帖子里“曬”出的數(shù)字看，有人年終獎(jiǎng)能拿到數(shù)萬元、有人只有幾百元。
調(diào)查還顯示，有66.87%的職場(chǎng)人認(rèn)為年終獎(jiǎng)是分享企業(yè)收益，增加大家歸屬感的體現(xiàn)，可見年終獎(jiǎng)的重要地位。員工對(duì)于年終獎(jiǎng)的關(guān)注主要集中在三點(diǎn)上：一是公平，即年終獎(jiǎng)這塊大蛋糕是否分得公平，讓每個(gè)人都開心，同時(shí)還得讓勞苦功高者“吃”飽了，這對(duì)企業(yè)管理層的領(lǐng)導(dǎo)水平是個(gè)考驗(yàn)。二是原因，即為什么我拿這些，多多在何處，少又少在哪里，大家都希望能拿得明明白白。三是發(fā)放時(shí)間，年終獎(jiǎng)當(dāng)然最好是在年終發(fā)，發(fā)完獎(jiǎng)歡歡喜喜過大年。過完年再發(fā)，年終的喜氣走了一大半。
總之，企業(yè)能否規(guī)范地發(fā)放年終獎(jiǎng)金對(duì)員工而言不僅是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，更是一種精神上的安慰。每年能夠順利地拿到年終獎(jiǎng)，會(huì)使員工增強(qiáng)成就感和對(duì)企業(yè)的歸屬感。
每年年終獎(jiǎng)發(fā)放之后，都會(huì)迎來一個(gè)跳槽高峰，這似乎已經(jīng)成了慣例，于是年終獎(jiǎng)經(jīng)常會(huì)和跳槽“糾結(jié)”在一起。但是在上述關(guān)于年終獎(jiǎng)的調(diào)查中，明確表示“如果年終獎(jiǎng)發(fā)得不滿意我就要跳槽”的僅占一成左右；選擇“有跳槽打算，但跳槽與年終獎(jiǎng)無關(guān)”的高達(dá)42.99%；選擇“有跳槽打算，就等拿完年終獎(jiǎng)走人”的比例為29.35%；另外有10.91%的人表示，不管發(fā)不發(fā)年終獎(jiǎng)都不會(huì)跳槽。以上數(shù)據(jù)表明，大部分準(zhǔn)備換工作的職場(chǎng)人士在拿年終獎(jiǎng)前已經(jīng)懷有一顆跳槽的心，跳槽與年終獎(jiǎng)關(guān)系其實(shí)并不如大家認(rèn)為的那么大。較正規(guī)的公司對(duì)于發(fā)放年終獎(jiǎng)都會(huì)有明確規(guī)定，而員工對(duì)公司全年的業(yè)務(wù)好壞也會(huì)有個(gè)基本概念，因此大致能估計(jì)自己的年終獎(jiǎng)數(shù)額，所以因年終獎(jiǎng)產(chǎn)生期望落差而跳槽的只占極少數(shù)。
隨著CPI的大幅上漲和競爭的日益加劇，為了吸引管理人才，越來越多的企業(yè)準(zhǔn)備大幅提高工資，并且加大了年終獎(jiǎng)的數(shù)額。但是，翰德公司的上�？偨�(jīng)理易安琦認(rèn)為，這樣的策略未必能奏效，企業(yè)還將面臨亞洲最高的人員流失率�！逗驳聢�(bào)告》顯示，盡管薪資和年終獎(jiǎng)金都明顯增加，中國內(nèi)地員工流失率仍較上一年大幅上升，有47%的受訪者表示，過去12個(gè)月的人員流失率超過10%，其中有13%的受訪者表示公司的人員流失率高達(dá)20%以上。較之于亞洲其他受調(diào)查市場(chǎng)，中國的人員流失率最高，是日本員工流失率的兩倍有余�！逗驳聢�(bào)告》顯示員工高離職率的最重要的原因是職業(yè)發(fā)展空間有限———有22%的受訪者選擇了這個(gè)原因，這一比例高于亞洲其他受調(diào)查市場(chǎng)。人際關(guān)系、自身發(fā)展、高薪高職等等因素則是促使員工跳槽的關(guān)鍵，大部分職場(chǎng)人士甚至表示愿意為選擇更好的工作而放棄年終獎(jiǎng)。如果新東家是心儀已久的公司，前途與“錢”途相比，大部分職場(chǎng)人士還是會(huì)選擇機(jī)會(huì)，放棄一些眼前利益的。
發(fā)年終獎(jiǎng)金本來是一件可以讓企業(yè)與員工雙方獲利的好事。但是，好事處理不好，也會(huì)變成壞事。如何讓年終獎(jiǎng)的發(fā)放真正起到激勵(lì)員工、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用呢？專家認(rèn)為，年終獎(jiǎng)金是否能起到積極的作用，與企業(yè)的績效考核體系是否公平關(guān)系密切。一套合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度是建立在良好的績效管理體系之上的，根據(jù)這個(gè)體系，事先和員工約定達(dá)到什么樣的指標(biāo)便可獲得獎(jiǎng)勵(lì)，這也是許多公司所提倡的“目標(biāo)管理的機(jī)制”。
在年終獎(jiǎng)的發(fā)放上企業(yè)要以“事先約定”為原則，而不是事后的、隨意的發(fā)放。企業(yè)通過與員工事先約定目標(biāo)，鼓勵(lì)他們向企業(yè)所希望的方向努力，而且約定達(dá)成后就一定會(huì)按原方案兌現(xiàn)，如果隨意改變“承諾”，會(huì)嚴(yán)重影響員工對(duì)企業(yè)的信任，沒有了信任，激勵(lì)員工的作用無從談起。
在年終獎(jiǎng)金發(fā)放中，企業(yè)還要注意與員工之間的溝通。在溝通過程中，不能就“獎(jiǎng)金”談“獎(jiǎng)金”，因?yàn)樵俟降目冃Э荚u(píng)體系，也會(huì)有人覺得不“公平”，而應(yīng)該從更高的、發(fā)展的角度來談，比如公司的發(fā)展方向、員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，既肯定員工的成績，同時(shí)也要坦誠地指出其需要改進(jìn)的地方。如果由于公司業(yè)績?cè)�，員工拿不到獎(jiǎng)金，也不要“不了了之”，而應(yīng)向員工解釋他拿不到年終獎(jiǎng)的原因，獲得員工的理解，或者采取其他的做法和變通的手段，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷和重視。
在不同的企業(yè)中，有著不同的薪酬結(jié)構(gòu)和制度。有些企業(yè)對(duì)一些中、高層實(shí)行年薪制；有些企業(yè)對(duì)年終獎(jiǎng)金占工資總額的比例有專門規(guī)定；有些企業(yè)則從不承諾年終獎(jiǎng)金的發(fā)放，而是靈活掌握。很多外企嚴(yán)格根據(jù)績效考核分級(jí)發(fā)放年終獎(jiǎng)，比如某世界500強(qiáng)企業(yè)的年終獎(jiǎng)就分為五等，從月工資的30%到兩個(gè)月工資不等，而且必須經(jīng)過經(jīng)理評(píng)估委員會(huì)的嚴(yán)格考核。再如日本，很多企業(yè)除了相當(dāng)于好幾個(gè)月薪水的年終獎(jiǎng)外，每年6、7月份還有一份豐厚的夏季獎(jiǎng)金。
年終獎(jiǎng)數(shù)額有不同，在不同的單位其發(fā)放方式也各有區(qū)別。有的企業(yè)直接發(fā)現(xiàn)金，有的是股票分紅，有的則是實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。其中“年末雙薪制”是最普遍的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式之一，特別是外企更傾向采用這種方法。另外，越來越多企業(yè)采用組合形式，除了發(fā)放現(xiàn)金外，還將旅游、免費(fèi)培訓(xùn)等列入年終獎(jiǎng)的內(nèi)容，這種方式往往比同樣價(jià)值的單純獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)效果更好。因?yàn)楹芏鄦T工都認(rèn)為年底拿獎(jiǎng)金是件理所當(dāng)然的事，而企業(yè)在此基礎(chǔ)上再給予獎(jiǎng)勵(lì)，無論形式如何，都會(huì)讓員工有“意外之喜”，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。