市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè) 之間的競爭歸根到底是人才的競爭。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展和《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，人才流動(dòng)的自由度越來越大。如何吸引人才、留住人才、用好人才已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的核心問題和熱門問題。隨著人才爭奪戰(zhàn)的日趨激烈，各企業(yè)在“留人”和“挖人”方面都使出了全身解數(shù)，職業(yè)生涯規(guī)劃也是有效的“留人”和“吸引人”的方法之一。
職業(yè)生涯規(guī)劃，是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。職業(yè)生涯規(guī)劃的最終目標(biāo)就是使組織的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的個(gè)人愿景有機(jī)統(tǒng)一起來，使員工在企業(yè)“有奔頭”，最終實(shí)現(xiàn)“人與企業(yè)共同發(fā)展”。
本人所在單位為技術(shù)密集型企業(yè)，技術(shù)人員是保證企業(yè)穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展的根本保證，應(yīng)當(dāng)值管理員之邀，結(jié)合本人研究生論文及本公司實(shí)踐，將一些研究心得及實(shí)際做法與大家分享（理論、公司名稱及敏感數(shù)據(jù)等略去），歡迎拍磚。
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
2、搭建人力資本運(yùn)作的平臺(tái)。人力資源管理的目標(biāo)，就是通過有效的措施，努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理由人力資源開發(fā)向人力資本運(yùn)作轉(zhuǎn)變。而人力資本運(yùn)作需要一定的運(yùn)作平臺(tái)，職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施的過程，就是一個(gè)由人力資源開發(fā)向人力資本運(yùn)作轉(zhuǎn)化的過程，因此，開展職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)也為人力資本運(yùn)作搭建了必要的實(shí)施平臺(tái)。
3、優(yōu)化人力資源配置。實(shí)行職業(yè)生涯管理，通過引導(dǎo)員工進(jìn)行正確的職業(yè)選擇、給員工提供職業(yè)發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)、推動(dòng)人才的合理流動(dòng)、實(shí)現(xiàn)崗位和人的匹配，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效配置。
4、豐富并不斷深化人力資源管理戰(zhàn)略。企業(yè)總體戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略確定以后，必須有相應(yīng)的職能戰(zhàn)略與之配套并貫徹落實(shí)，人力資源管理戰(zhàn)略是重要的職能戰(zhàn)略之一。對公司技術(shù)人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，是對公司人力資源戰(zhàn)略的進(jìn)一步豐富和完善，是人力資源戰(zhàn)略進(jìn)一步細(xì)化和具體化。
5、營造良好的以人為本企業(yè)文化。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是對員工進(jìn)行的一種長期、有效的激勵(lì)，對企業(yè)管理制度、員工行為的規(guī)范以及核心價(jià)值觀的形成都有積極的影響。良好的職業(yè)生涯管理可以提高員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，增強(qiáng)員工對企業(yè)忠誠度。公司通過為員工提供各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。這些都是以人為本企業(yè)文化建設(shè)所追求的目標(biāo)。
6、促進(jìn)人力資源管理水平不斷提高。職業(yè)生涯規(guī)劃與工作分析、培訓(xùn)等其它人力資源管理工作緊密結(jié)合，實(shí)施技術(shù)人員的職業(yè)規(guī)劃，能有效促進(jìn)相關(guān)的人力資源管理水平同步提高，進(jìn)而促進(jìn)公司人力資源管理整體水平不斷提高。
二、技術(shù)人員職業(yè)生涯發(fā)展存在問題
技術(shù)人員（含工程專業(yè)技術(shù)人員及高級(jí)技能人員）主要分布在技術(shù)崗位及生產(chǎn)崗位。其中，普通員工崗位較多，其次是核心員工崗位，中高級(jí)管理崗位的專業(yè)技術(shù)人員35人，占技術(shù)人員總數(shù)的18%，占全公司員工總數(shù)的1。8%。
根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，工資等福利是保健因素，而“成就”才是激勵(lì)因素。讓技術(shù)人員實(shí)現(xiàn)生涯目標(biāo)，取得“成功感”是對技術(shù)人員最好的激勵(lì)。從“成就激勵(lì)”角度看，之前，公司技術(shù)人員職業(yè)生涯發(fā)展存在的問題主要有：
1、缺乏技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃，未形成有效的技術(shù)人員培養(yǎng)、開發(fā)體系。技術(shù)人員的培養(yǎng)、開發(fā)還停留在粗獷的群體培訓(xùn)層面，尚未能根據(jù)技術(shù)人員特點(diǎn)和公司發(fā)展需要，有針對性地進(jìn)行技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃，形成有利于技術(shù)人員成長與發(fā)展的人才培養(yǎng)、開發(fā)、跟蹤、考評(píng)、升遷體系。
2、技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道單一，千軍萬馬擠一座“行政升遷
的獨(dú)木橋”。對技術(shù)人員來說，公司之前只有一條“行政序列升遷”的職業(yè)發(fā)展通道，技術(shù)人員若想升遷，只能擠這唯一的獨(dú)木橋，人多橋少，能擠上橋的人畢竟是少數(shù)，大多數(shù)只能在橋下排隊(duì)等候機(jī)會(huì)。由于職業(yè)發(fā)展通道單一，職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)較少，造成一些技術(shù)人員不甘心做好技術(shù)工作，而把主要精力用在托關(guān)系、找門路上面，間接削弱了公司的技術(shù)力量。單一的職業(yè)發(fā)展通道，已經(jīng)成為技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展瓶頸，嚴(yán)重制約了技術(shù)人員從事技術(shù)工作、生產(chǎn)工作的積極性。
3、缺乏有效的技術(shù)人員晉升機(jī)制，使技術(shù)人員常生“懷才不遇”之感。由于是老國有企業(yè)，公司內(nèi)部員工之間的關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，人員晉升需要綜合考慮的因素較多，始終沒有形成有效的技術(shù)人員晉升機(jī)制。技術(shù)人員的晉升隨著不同的高層更替、不同的工作年度、不同的工作崗位需求，都不盡相同，使技術(shù)人員難以規(guī)范有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職務(wù)晉升夢想，在一些技術(shù)人員中產(chǎn)生了“懷才不遇”的感想，也在一定程度上挫傷了技術(shù)人員的工作積極性。
4、對技術(shù)人員的貢獻(xiàn)缺乏有效評(píng)估機(jī)制，難以產(chǎn)生“事業(yè)留人”的效果。雖然公司導(dǎo)入了績效管理，但由于各級(jí)技術(shù)人員的主管評(píng)估時(shí)尺度和把握的標(biāo)準(zhǔn)不一，導(dǎo)致技術(shù)人員的業(yè)績難以被真正衡量出來，技術(shù)人員的貢獻(xiàn)難以被有效評(píng)估，技術(shù)人員的價(jià)值無法得到承認(rèn)和彰顯，在一定程度上挫傷了技術(shù)人員的自尊心和積極性，難以產(chǎn)生“事業(yè)留人”的效果，一些技術(shù)人員最終選擇“跳槽”等方式離開了公司，還有一些技術(shù)人員選擇調(diào)離。
5、沒有形成完善、健全的留住人才機(jī)制，技術(shù)人才流失比較嚴(yán)重。改制以來共有20多位本科生、10多位大專生、以及10多位高技能人才，共約50多人離開公司到外謀職。
6、掌握專業(yè)技術(shù)的人力資源亟待開發(fā)。之前，員工隊(duì)伍中具有高、中級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員僅為全公司人力資源總數(shù)的11。9%；高級(jí)工、技師比例為31。18%。較低的專業(yè)技術(shù)人員和偏低的技能人員，和企業(yè)技術(shù)密集型企業(yè)的要求不太相稱。同時(shí)，技術(shù)人才的流失也使技術(shù)人員的開發(fā)更顯得迫切。
以上技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展存在的問題，構(gòu)成了一個(gè) “惡性循環(huán)”鏈條。
公司新的可持續(xù)發(fā)展的推進(jìn)，急需大批具有專業(yè)知識(shí)和技能、現(xiàn)代管理理念、創(chuàng)新爭優(yōu)精神、開拓進(jìn)取的專業(yè)技術(shù)、技能人才。但之前存在的技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展問題之前已經(jīng)產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。技術(shù)人員的離職傾向越來越大，必須通過有效的職業(yè)生涯管理解決這一問題。
三、技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案設(shè)計(jì)
（一）理論運(yùn)用：根據(jù)弗隆的期望理論，高期望、高工具值和高效價(jià)結(jié)合在一起才能產(chǎn)生高激勵(lì)（見圖）。因此，及時(shí)、合理地滿足與技術(shù)人員績效表現(xiàn)相一致的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，是對技術(shù)人員進(jìn)行有效激勵(lì)的重要保證。公司之前因?yàn)槲磳夹g(shù)人員開展職業(yè)生涯規(guī)劃，技術(shù)人員帶著高期望值完成了高績效，卻不能獲得相應(yīng)的職業(yè)生涯成長回報(bào)，從而不能產(chǎn)生激勵(lì)作用，相反，還會(huì)出現(xiàn)“惡性循環(huán)”。因此，公司技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃的根本指導(dǎo)思想就是要解決“高期望”與“高成長回報(bào)”之間的矛盾。
�。ǘ┲笇�(dǎo)思想：以公司技術(shù)人員的心理特點(diǎn)、職業(yè)興趣和滿足其“成就感”的職業(yè)訴求為切入點(diǎn)，以服務(wù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展為目標(biāo)，以探索技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素為出發(fā)點(diǎn)，通過有效的培訓(xùn)體系來構(gòu)建技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展和公司的可持續(xù)發(fā)展，努力實(shí)現(xiàn)公司技術(shù)人員“選”、“用”、“育”、“留”步上良性發(fā)展軌道。
�。ㄈ┓桨笇�(shí)施目標(biāo)：
1、方案設(shè)計(jì)達(dá)成的直接目標(biāo)：幫助技術(shù)人員提高職業(yè)生涯意識(shí)，促使他們學(xué)會(huì)思考、探索自我，設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，以期在未來的職業(yè)生涯過程中，能夠充分發(fā)揮自己的潛力，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，增強(qiáng)技術(shù)人員對公司的向心力與忠誠度，使技術(shù)人員愿意為公司發(fā)展作出有價(jià)值的貢獻(xiàn)。
2、具體目標(biāo)：明確技術(shù)人員所處技術(shù)領(lǐng)域的職業(yè)機(jī)遇和前景，掌握職業(yè)規(guī)劃的環(huán)節(jié)，明確有效的職業(yè)定位，掌握職業(yè)生涯開發(fā)技術(shù)。
3、近期目標(biāo)：理順、完善行政序列技術(shù)崗位和技術(shù)、技能序能技術(shù)職位人才選拔、作用標(biāo)準(zhǔn)，開展人才貯備，初步確定人才培訓(xùn)、輪崗、考核等管理體制，完善人才管理制度與流程。
4、遠(yuǎn)期目標(biāo)：逐步建立公司的技術(shù)人才發(fā)展戰(zhàn)略，尋求人才管理方針與組織目標(biāo)的統(tǒng)一；創(chuàng)造靈活的技術(shù)人才管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)激烈競爭下的公司經(jīng)營目標(biāo)，為技術(shù)人才充分發(fā)揮潛力提供各種開發(fā)與支持。
�。ㄋ模┓桨冈O(shè)計(jì)的主要原則
��； 1、目標(biāo)一致原則。根據(jù)中松義朗目標(biāo)一致理論，技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)就是要遵循公司的組織發(fā)展目標(biāo)和技術(shù)人員的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)一致的要求，實(shí)現(xiàn)技術(shù)人員的愿望與公司的愿景一致，技術(shù)人員與公司的工作方向一致，最終實(shí)現(xiàn)技術(shù)人員與公司同步發(fā)展。
2、雙贏原則。技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案設(shè)計(jì)，對技術(shù)人員而言要有利于提高其積極性，增強(qiáng)其干事業(yè)的責(zé)任感，最終使員工的價(jià)值得到體現(xiàn)；對公司而言，開拓了一條事業(yè)留人的新途徑，并最終實(shí)現(xiàn)留人的目的，為公司的發(fā)展贏得足量的、穩(wěn)定的智力支持。
3、公平、公開原則。面向技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司在提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展的各種信息、教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)、任職機(jī)會(huì)時(shí)，都將公開其條件標(biāo)準(zhǔn)，保持高度的透明度。在技術(shù)人才晉升、轉(zhuǎn)崗等職業(yè)生涯的過程中，也始終保持公開、透明，陽光操作。
4、系統(tǒng)性原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)抓手，也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，牽涉到戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、職位分析、人才開發(fā)與使用、薪酬待遇、績效考核等一系列工作，因此必須堅(jiān)持系統(tǒng)性原則，整體布局、通盤考慮、注意各項(xiàng)職能的銜接，加強(qiáng)相關(guān)部門、相關(guān)人員的協(xié)調(diào)，努力形成一個(gè)整體推進(jìn)的局面。
5、長期性原則。從公司角度來說，技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃本身就關(guān)系到公司的發(fā)展戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展，需要長期堅(jiān)持開展；從技術(shù)人員自身來說，職業(yè)生涯管理基本要貫穿其整個(gè)職業(yè)生活，本身也包括中期、長期規(guī)劃。因此，技術(shù)人員的職業(yè)生涯必須堅(jiān)持長期性原則，摒棄短期行為和一蹴而就的想法。
6、動(dòng)態(tài)原則。公司是不斷發(fā)展的、組織機(jī)構(gòu)、職位也是不斷變動(dòng)的、技術(shù)人員自身也是不斷發(fā)展和進(jìn)步的，因此公司對于技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃也應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的。在“未來職位”的供給方面，公司除了要用自身的良好成長加以保證外，還要注重技術(shù)人員在成長中所能開拓和創(chuàng)造的崗位。同時(shí)，對實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的技術(shù)人員實(shí)行動(dòng)態(tài)考核，以促進(jìn)技術(shù)人員不斷進(jìn)步。
7、針對性原則。技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃的針對性非常強(qiáng)，就是針對公司專業(yè)技術(shù)人員，這既和公司技術(shù)密集型企業(yè)相吻合，也和公司當(dāng)前的實(shí)際相吻合。加強(qiáng)規(guī)劃的針對性，既抓住了生涯規(guī)劃的重點(diǎn)和核心，也有利于集中資源，確保成功率。
8、探索原則。技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃是公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃的“先鋒官”，負(fù)責(zé)為公司全體員工生涯規(guī)劃進(jìn)行探索的職能。公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃將在總結(jié)技術(shù)人員生涯規(guī)劃經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上不斷完善并全面推行。
9、協(xié)作進(jìn)行原則。技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃的各項(xiàng)活動(dòng)，都要由公司與員工雙方共同協(xié)商、共同制定、共同實(shí)施、共同參與完成。職業(yè)生涯規(guī)劃有利于公司與員工雙方，但如果缺乏溝通，造成雙方的不理解、不配合以至造成風(fēng)險(xiǎn)，則會(huì)取得相反的效果。因此必須在職業(yè)生涯規(guī)劃全過程中，建立相互信任的上下級(jí)關(guān)系，始終共同參與、共同制定、共同實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃。
10、時(shí)間梯度原則。由于人生具有職業(yè)生涯周期發(fā)展的任務(wù)，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內(nèi)容就必須按照目標(biāo)管理的原則，把總目標(biāo)分解為若干個(gè)階段，并劃分到不同的時(shí)間段內(nèi)完成。每一時(shí)間階段又有“起點(diǎn)”和“終點(diǎn)”，即“開始執(zhí)行”和“完成目標(biāo)”兩個(gè)時(shí)間坐標(biāo)。通過一個(gè)階段一個(gè)階段的實(shí)施，不斷取得階段性成果，最后積“小勝”為“大勝”，圓滿完成生涯目標(biāo)。如果沒有明確的目標(biāo)分解和時(shí)間規(guī)定，會(huì)使職業(yè)生涯規(guī)劃陷于空談和失敗。
�。ㄎ澹┘夹g(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案設(shè)計(jì)的總體思路：
根據(jù)格林豪斯職業(yè)生涯管理模型和全面職業(yè)生涯規(guī)劃模型，職業(yè)生涯規(guī)劃方案是一個(gè)系統(tǒng)性工作，需要考慮到人力資源管理的多項(xiàng)相關(guān)工作，必須統(tǒng)籌考慮，整體思考。下圖為公司技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案設(shè)計(jì)總體思路：
圖片1
公司技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的總體思路包括如下主要內(nèi)容：
1、公司作出系統(tǒng)開展職業(yè)生涯規(guī)劃的決策。公司因?yàn)閷?shí)施經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略需要留住技術(shù)、技能人才，而技術(shù)人員在滿足了生理、安全等低層次的需要后，也迫切需要滿足以“成就感”為導(dǎo)向的自我實(shí)現(xiàn)需求，公司和技術(shù)人員目標(biāo)實(shí)現(xiàn)一致，具備開展職業(yè)生涯規(guī)劃的條件，可以作出開展技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃的決策。
2、構(gòu)建技術(shù)人員職業(yè)生涯發(fā)展通道。建立符合公司技術(shù)人員發(fā)展的網(wǎng)狀職業(yè)生涯發(fā)展通道。該通道網(wǎng)絡(luò)內(nèi)，分別包括行政序列、技術(shù)序列、技能序列三條縱向晉升通道，在各序列內(nèi)、序列間還包含若干橫向通道，以及在不同序列間的斜向交叉晉升通道。
3、開展組織機(jī)構(gòu)、崗位、崗位說明書優(yōu)化工作：即根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略需要，優(yōu)化調(diào)整組織機(jī)構(gòu)；根據(jù)組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃需要優(yōu)化調(diào)整工作崗位；在此基礎(chǔ)上，通過工作分析優(yōu)化完善崗位說明書。
4、構(gòu)建崗位勝任能力模型和崗位培訓(xùn)目標(biāo)。職業(yè)生涯通道內(nèi)崗位優(yōu)化完善后，需要建立各崗位人才標(biāo)準(zhǔn)，以便于人才培養(yǎng)，構(gòu)建崗位勝任能力模型即是構(gòu)建崗位人才標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)崗位勝任能力模型，建立相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)，以便于已進(jìn)行生涯規(guī)劃的技術(shù)人員對標(biāo)找差，開展相關(guān)培訓(xùn)工作。
5、構(gòu)建技術(shù)人才市場。技術(shù)人才市場是生涯規(guī)劃的技術(shù)人員實(shí)現(xiàn)生涯目標(biāo)的轉(zhuǎn)化器。技術(shù)人才市場主要由“后備人才庫（人才蓄水池）”、“人才選拔晉升機(jī)制（賽馬場）”兩部分組成。
6、職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施。在做好上述“1-5等基礎(chǔ)性、前導(dǎo)性工作的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)和輔導(dǎo)技術(shù)人員開展職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施工作。主要包括開展環(huán)境分析、生涯診斷、生涯目標(biāo)確立、生涯路徑設(shè)計(jì)、生涯策略實(shí)施、生涯培訓(xùn)開展、考核、鑒定、評(píng)審、晉升、轉(zhuǎn)崗、反饋等職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的具體工作。
縱上，公司技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃管理的總體思路就是以馬斯洛的需要層次理論、弗隆的期望理論模型和中松義郎的目標(biāo)一致理論為出發(fā)點(diǎn)，綜合運(yùn)用多種職業(yè)生涯規(guī)劃理論、激勵(lì)理論、培訓(xùn)理論，設(shè)計(jì)形成的一個(gè)規(guī)范的、系統(tǒng)的、適合公司技術(shù)人員成長的、有利于技術(shù)人才“選”“用”“育”“留”的人力資源管理體系。
�。┘夹g(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)方案核心內(nèi)容概述
公司技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)方案的核心內(nèi)容主要由四大部分組成：即技術(shù)人員職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)、組織機(jī)構(gòu)與崗位優(yōu)化、崗位勝任能力模型與培訓(xùn)目標(biāo)構(gòu)建、技術(shù)人才市場構(gòu)建。每一部分的主要內(nèi)容概述如下：
1、技術(shù)人員職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)。本部分內(nèi)容主要包括：技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道現(xiàn)狀與診斷，新的職業(yè)發(fā)展通道再設(shè)計(jì)的思路、流程及具體通道的設(shè)計(jì)說明。
2、公司組織機(jī)構(gòu)與崗位優(yōu)化。本部分內(nèi)容主要包括：現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀及診斷，存在問題及改進(jìn)方案；現(xiàn)有崗位現(xiàn)狀及診斷，存在問題及改進(jìn)方案。
3、崗位勝任能力模型與培訓(xùn)目標(biāo)構(gòu)建。本部分主要包括崗位說明書修訂、崗位勝任能力模型組成內(nèi)容及具體構(gòu)建情況（舉例說明）、崗位培訓(xùn)目標(biāo)構(gòu)建的方法及具體內(nèi)容。
4、內(nèi)部技術(shù)人才市場構(gòu)建。本部分內(nèi)容主要包括：內(nèi)部技術(shù)人才市場構(gòu)建的目的意義、內(nèi)部技術(shù)人才準(zhǔn)入市場和人才競聘市場的構(gòu)建、內(nèi)部技術(shù)人才市場的運(yùn)作模式等。