霍夫斯泰德教授通過(guò)對(duì)IBM跨國(guó)工作人員的問(wèn)卷調(diào)查，提出了現(xiàn)今被廣泛接受的反映各國(guó)文化環(huán)境的幾個(gè)指標(biāo)。

霍夫斯泰德評(píng)估文化的構(gòu)架

還在IBM的時(shí)候，霍夫斯泰德教授發(fā)現(xiàn)，盡管公司有一套深厚的公司文化，但是IBM遍布世界各地分支機(jī)構(gòu)的員工的文化價(jià)值觀卻差異很大。

在大量的調(diào)查數(shù)據(jù)中，霍夫斯泰德教授試圖找出能夠解釋導(dǎo)致大范圍內(nèi)文化行為差異的因素。他從五個(gè)方面分析了各國(guó)的文化：權(quán)力距離，對(duì)不確定因素的避免，個(gè)人主義/集體主義，以及男性化/女性化，長(zhǎng)期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向等。

1、權(quán)力距離

組織地位、威望及在組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)中的層次有多重要？作為一種職位功能，它賦予管理者哪些決策權(quán)利？雇員們應(yīng)該在何種程度上自動(dòng)服從其管理者的意愿和決定？對(duì)權(quán)威的敏感、依賴和崇拜程度如何？為了回答這些問(wèn)題，霍夫斯泰德采用了權(quán)力距離的概念。

權(quán)力距離指存在分離開管理者與雇員的強(qiáng)大而又合法的決策權(quán)力的信念。這經(jīng)�？梢栽趤喼藓湍厦绹�(guó)家觀察到這種習(xí)慣。相比較而言，美國(guó)和斯堪底納維亞國(guó)家的雇員贊成較低權(quán)力距離的信念，并不大可能相信其管理者肯定正確。因此，美國(guó)和斯堪底納維亞的許多雇員并不盲目服從其管理者的意愿。

當(dāng)來(lái)自不同國(guó)家的管理者被詢問(wèn)道，他們是否認(rèn)為，對(duì)于其部屬提出的有關(guān)工作的大多數(shù)問(wèn)題，他們給出精確的答案非常重要。大約四分之三的印度尼西亞和日本管理者同意是這樣（表明高度權(quán)力距離）。形成鮮明對(duì)比的是，僅有大約四分之一的不列顛、丹麥和美國(guó)管理者贊同此結(jié)論。后一組人并未接受專家角色，他們反而相信他們應(yīng)該是一種資源，是問(wèn)題解決者，可以提供一種個(gè)人支持（表明低度權(quán)力距離）。

2、不確定性規(guī)避

所謂不確定性規(guī)避指的是一個(gè)社會(huì)感受到的不確定性和模糊情景的威脅程度。并試圖以提供較大的職業(yè)安全，建立更正式的規(guī)則，不容忍偏離觀點(diǎn)和行為，相信絕對(duì)知識(shí)和專家評(píng)定等手段來(lái)避免這些情景，其強(qiáng)弱是通過(guò)不確定性規(guī)避指數(shù)來(lái)表示的。

通�？梢詮膶�(duì)規(guī)則的訴求愿望、對(duì)具體指令的依賴、對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行程度去考慮。一些文化中的雇員推崇明確，并非常樂(lè)意接到其主管的具體指令。這些雇員具有高度的不確定性規(guī)避，并偏好于回避工作中的模棱兩可，別處的雇員則以相反方式進(jìn)行反應(yīng)，因?yàn)槟＠鈨煽刹⑽赐�脅到他們對(duì)穩(wěn)定和安全的較低需要。這些雇員中甚至可能會(huì)對(duì)工作中的不確定性如魚得水。

諸如希臘、葡萄牙和比利時(shí)等國(guó)的雇員具有高度不確定性規(guī)避特征，并偏好結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、規(guī)則和明確。較低不確定性規(guī)避的國(guó)家包括中國(guó)、愛(ài)爾蘭和美國(guó)。

3、個(gè)人主義/集體主義

個(gè)人主義和集體主義是指社會(huì)中個(gè)人與群體關(guān)系。個(gè)人主義指的是一種松散的社會(huì)結(jié)構(gòu)，而集體主義則是一種緊密的社會(huì)結(jié)構(gòu)。

重視個(gè)人主義的文化傾向于強(qiáng)調(diào)個(gè)人權(quán)利與自由，非常松散地結(jié)成社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，并極大關(guān)注自尊。對(duì)本人的職業(yè)和個(gè)人酬勞尤為重視。集體主義者灰色團(tuán)隊(duì)并推崇成員之間的和諧。個(gè)人感情服從團(tuán)隊(duì)整體利益，并且雇員們更可能會(huì)問(wèn)：“什么對(duì)組織最為有利？”保全面子在集體主義文化中至關(guān)重要。成功地保全面子時(shí)，一個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的地位也就得以維系。

美國(guó)具有個(gè)人主義文化：日本是集體主義的，其文化可以“槍打出頭鳥”一言概括。

4、男性化/女性化（事業(yè)成功/生活質(zhì)量）

“男性化”傾向是指社會(huì)中兩性的社會(huì)性別角色差別清楚，男人應(yīng)表現(xiàn)得自信、堅(jiān)強(qiáng)、注重物質(zhì)成就，女人應(yīng)表現(xiàn)得謙遜、溫柔、關(guān)注生活質(zhì)量； “女性化”傾向則是指社會(huì)中兩性的社會(huì)性別角色互相重疊，男人與女人都表現(xiàn)得謙遜、恭順、關(guān)注生活質(zhì)量。

一般可以從對(duì)性別角色定位的傳統(tǒng)和保守程度、對(duì)堅(jiān)決行為的獲取財(cái)富的推崇程度、對(duì)人際關(guān)系和家庭生活的重視程度去考慮。男性化社會(huì)以更加傳統(tǒng)和保守的方式定義性別角色，而女性化社會(huì)對(duì)于男女雙性在工作場(chǎng)所和家庭中扮演的大量角色則持較為開明的觀點(diǎn)。此外，男性化社會(huì)推崇堅(jiān)決行為以及獲取財(cái)富；女性化文化珍視人際關(guān)系，關(guān)心他人，以及看重家庭生活與工作之間更好的平衡。

斯堪底納維亞國(guó)家具有最富女性化氣質(zhì)的文化；日本則存在顯著的男性化文化；美國(guó)的男性化文化要相對(duì)溫和一些。

5、長(zhǎng)期取向與短期取向

麥克·邦德與一些中國(guó)同行沒(méi)有采用霍氏提出的問(wèn)卷調(diào)查方法，而是基于亞洲研究人員反映儒家價(jià)值觀的問(wèn)題提出了一種新的調(diào)查方法�；舴蛩固┑略诖嘶�礎(chǔ)上補(bǔ)充了他的學(xué)說(shuō)。

長(zhǎng)期取向的文化關(guān)注未來(lái)，重視節(jié)儉和毅力。他們認(rèn)為儲(chǔ)蓄應(yīng)該豐裕；固執(zhí)堅(jiān)持以達(dá)到目標(biāo)；節(jié)儉是重要的；對(duì)社會(huì)關(guān)系和等級(jí)關(guān)系敏感；愿意為將來(lái)投資；重實(shí)效的傳統(tǒng)和準(zhǔn)則以適應(yīng)現(xiàn)代關(guān)系。接受緩慢的結(jié)果。這種社會(huì)考慮人們的行為將會(huì)如何影響后代。如日本，國(guó)家以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光來(lái)進(jìn)行投資，每年的利潤(rùn)并不重要，最重要的是逐年進(jìn)步以達(dá)到一個(gè)長(zhǎng)期的目標(biāo)。

在短期取向的文化里，價(jià)值觀是傾向過(guò)去和現(xiàn)在的。人們尊重傳統(tǒng)，關(guān)注社會(huì)責(zé)任的履行，但此時(shí)此地才是最重要的。比如美國(guó)，公司更關(guān)注季度和年度的利潤(rùn)成果，管理者在逐年或逐季對(duì)員工進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估中關(guān)注利潤(rùn)。

霍夫斯泰德研究成果的缺陷

在對(duì)待霍夫斯泰德的研究成果必須謹(jǐn)慎。盡管該成果名氣很大，但在許多方面還有不少欠缺。

首先，霍夫斯泰德假定，文化與國(guó)家之間是一對(duì)一的關(guān)系，但許多國(guó)家有多種文化�；舴蛩固┑碌难芯繘](méi)有抓住這種劃分方式的差別。

其次，這一研究可能受到文化的局限。研究人員全由歐洲人和美國(guó)人組成。他們根據(jù)自己的文化偏見和所關(guān)心的方面來(lái)向I B M公司雇員出問(wèn)題，然后對(duì)答案進(jìn)行分析。因此，如果說(shuō)霍夫斯泰德的研究結(jié)果證實(shí)了西方的陳舊的偏見，毫不足怪，因?yàn)檫@本是西方人從事的研究。

再次，霍夫斯泰德的研究對(duì)象，不僅只是在計(jì)算機(jī)工業(yè)單一行業(yè)里的工作人員，而且只是在I B M公司這一家公司里的人員。同時(shí)I B M公司以自己強(qiáng)有力的公司文化及雇員篩選程序而聞名。因此，很可能I B M公司雇員的價(jià)值觀在許多方面不同于雇員自己祖國(guó)的文化價(jià)值觀。此外，霍夫斯泰德的研究對(duì)象不包括某些社會(huì)階級(jí)(如不熟練的體力勞動(dòng)工人)

最后一點(diǎn)要小心的是，看來(lái)霍夫斯泰德的工作是過(guò)時(shí)了。文化不是靜止不動(dòng)，雖然很緩慢，但隨時(shí)間發(fā)展而變化。在6 0年代和7 0年代有充分依據(jù)的特點(diǎn)，今天就可能不那么合理了。

雖然不應(yīng)該全盤接受霍夫斯泰德的研究結(jié)果，但也不應(yīng)對(duì)它等閑視之。當(dāng)我們?cè)噲D琢磨出文化差異及不同文化對(duì)管理工作有何影響時(shí)，霍夫斯泰德的研究成果代表了一種合理的新起點(diǎn)。與此同時(shí)，我們應(yīng)用這些研究結(jié)果時(shí)要謹(jǐn)慎，因?yàn)檫@些結(jié)果并不十分精確。