“我們?yōu)閱T工提供優(yōu)厚的薪資和人性化的福利待遇……在這樣一家注重企業(yè)文化和員工職業(yè)規(guī)劃的組織中，相信您一定能得到持續(xù)地發(fā)展�！�
上面的話語越來越多地出現(xiàn)在企業(yè)的招聘廣告中，然而在職場中，更多的人是通過不斷跳槽來完成職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)所宣傳的為員工進行良好職業(yè)生涯規(guī)劃，在當下的民營企業(yè)中是否真的難以實現(xiàn)？是什么原因阻礙了企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃？
問題：所有企業(yè)都適合進行員工職劃嗎？
并非所有企業(yè)都適合做員工職業(yè)規(guī)劃，特別像一些勞動密集型的制造業(yè)，另外，一些小規(guī)模的企業(yè)也暫可不必，因為他們更需要時間將企業(yè)的目標完成及將企業(yè)擴大。那么，什么樣的企業(yè)能夠為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃呢？
全球職業(yè)生涯規(guī)劃師（GCDF）、銳旗人力銀行運營總監(jiān)劉湘勇認為，企業(yè)實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理必須同時具備三個前提條件：
第一，企業(yè)必須有明確的發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)必須是在不斷的成長、有長期的發(fā)展計劃，能夠為員工提供不斷發(fā)展的機會。如果該企業(yè)無法為員工提供足夠的發(fā)展空間，談及員工職業(yè)生涯規(guī)劃顯然時機并不成熟。
第二，以人為本的企業(yè)文化。有的企業(yè)在發(fā)展中只重視績效，使員工長期處于緊張的工作壓力中，不會用關(guān)愛解決員工的后顧之憂，導致員工對企業(yè)的價值觀沒有認同感，更談不上在企業(yè)內(nèi)進行長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃。還有的企業(yè)信奉“獨裁是最有效率的管理方式”，員工在工作中更多的是執(zhí)行高層的某個命令，無法發(fā)揮其主觀能動性，顯然，這類企業(yè)也是不會將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提上議事日程的。
第三，職員明確企業(yè)發(fā)展方向并愿意統(tǒng)合發(fā)展。員工職業(yè)生涯規(guī)劃追求的就是將企業(yè)的戰(zhàn)略需求和員工的個人追求系統(tǒng)地結(jié)合起來，員工是否明晰企業(yè)的發(fā)展方向并愿意達成一致，可以說是激發(fā)員工的歸屬感和使命感的關(guān)鍵，當然也是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一個重要前提。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃必須在這三個前提下開展。在這三個前提具備的情況下，企業(yè)還必須有長遠的發(fā)展眼光和勇氣，畢竟員工職業(yè)生涯規(guī)劃見效時間長，在剛開始推行的時候甚至會造成更大的人員流動性。
問題：企業(yè)為何無法進行員工職涯規(guī)劃？
答案：HR無法支持/對職涯規(guī)劃認識不足/企業(yè)缺乏相關(guān)資源
在企業(yè)將員工職業(yè)生涯規(guī)劃付諸實施時，往往面臨資源短缺、企業(yè)HR部門不足以提供足夠的技術(shù)支持等尷尬局面。致使員工職業(yè)生涯規(guī)劃流于表面，無法切實執(zhí)行。我們可以參照員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一般流程：
第一步，幫助管理人員和員工樹立正確的職業(yè)生涯規(guī)劃理念；第二步，對員工進行人才測評；第三步，規(guī)劃面談，對員工進行一對一的職業(yè)輔導；第四步，確定《職業(yè)生涯規(guī)劃表》。
在例行的流程中，企業(yè)人力資源管理部門對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供的支持是有限的。首先，很少有企業(yè)設專職人員跟進員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，企業(yè)現(xiàn)有的HR工作者或忙于其他事務無法分心于員工職業(yè)生涯規(guī)劃，或企業(yè)HR本身對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃認識不足，在業(yè)務能力上不足以幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展。佛山某知名陶瓷企業(yè)幾年前就開始著手員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，但直到今年4月才在銳旗人力銀行的幫助下正式啟動，根本的原因就在于企業(yè)人力資源部門無法對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供技術(shù)支持。
企業(yè)無法進行員工職業(yè)生涯管理還有一個重要的原因是企業(yè)缺乏相應的資源。在幫助員工認識自己時，尤其缺乏相關(guān)的科學測評系統(tǒng)，例如基本能力、個性、動力、興趣測驗、KENNO測驗、角色認知等測評體系。以佛山某陶瓷有限公司為例，該企業(yè)HR部門在為人才做職業(yè)生涯規(guī)劃時，由于技術(shù)工具缺乏，只能憑借經(jīng)驗和交流對人才的特質(zhì)和傾向做感性的判斷，很顯然，以這樣的基礎規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，其科學性、可行性很難保證。
問題：員工職涯規(guī)劃絆腳石在哪里？
答案：企業(yè)各層溝通不暢
在企業(yè)里能夠最終決定是否對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的，并不是企業(yè)的HR，人力資源部門本來就是企業(yè)的支持性部門，只有企業(yè)決策對員工職業(yè)生涯規(guī)劃有充足的認識時，員工職業(yè)生涯才能啟動。企業(yè)HR能否讓高層接受員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，對HR的溝通能力則是一種考驗。
中層管理是否肯定員工的職業(yè)生涯管理也是一個大問題，怎樣讓相關(guān)部門支持和配合規(guī)劃工作也是對人力資源部門的一項挑戰(zhàn)，畢竟，在員工職業(yè)發(fā)展面談中發(fā)揮關(guān)鍵作用的是那些事業(yè)部高級經(jīng)理，他們需要和員工面對面地分析，幫助員工調(diào)整規(guī)劃。HR需要做的就是提供部門經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃的專業(yè)知識，闡明員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，說服他們認真對待。
員工對企業(yè)為其所做的職業(yè)生涯規(guī)劃是排斥還是接受，在很大一部分原因上也是取決于溝通是否順暢。但目前來看，員工在個人職業(yè)生涯規(guī)劃時更多的依賴于專業(yè)職業(yè)發(fā)展機構(gòu)。
在部分員工看來，老板幫你規(guī)劃，永遠是站在老板的角度，從老板的利益出發(fā)，這樣的規(guī)劃，風險實在太大。員工之所以產(chǎn)生這種心理，在于企業(yè)沒有清楚告訴員工對他的要求是什么，企業(yè)給他的支持是什么，以及企業(yè)給他的方向是什么……企業(yè)能否和員工發(fā)展方向一致，與員工的溝通是很重要的環(huán)節(jié)，否則會導致企業(yè)和員工相互抱怨，最終以分道揚鑣收場。 （童沛）
來源：HR管理世界