前記：每年的年底年初都是公司最忙的時候，人力資源部也不例外。Thelma是一家上市公司的人力資源經(jīng)理，到這家公司也大半年了。雖說是個上市公司，但是人力資源管理還停留在人事管理層面，連人力資源部也是Thelma來之后才組建的，原來只是在辦公室里邊有2個人力資源的專員，算算工資，管管勞動合同，做做保險。經(jīng)過大半年的努力，Thelma終于把人力資源的基礎工作和整體框架搭建起來了，最忙的時間也來了。年終的考核終于告一個段落了，Thelma馬不停蹄的開始今年的人力資源預算、人力資源規(guī)劃以及具體的人員配置計劃、人員培訓計劃、年度調(diào)薪計劃等工作。先來看看Thelma怎么做年度調(diào)薪吧。
Thelma拿著咨詢公司提供的年度薪酬數(shù)據(jù)，與公司的薪酬水平進行比較，一大堆的數(shù)據(jù)看的Thelma眼花繚亂，準備到公司的茶水間透透氣，還沒有到茶水間，就聽到幾個同事的議論�！敖衲晡覀儾块T的業(yè)績挺不錯的，除了年底獎金，2005年的薪酬也應該有比較大的提高吧”。另一個聲音接上“那可不一定，好像公司今年整體的業(yè)績并沒有完成，誰知道今年能不能調(diào)薪呢，估計調(diào)薪的話也沒有多少幅度吧”。去年剛買房的小張叫嚷到“可千萬別，今年物價漲成這個樣子了，銀行利率也調(diào)高了，我現(xiàn)在每個月按揭要多交200多元呢，不漲薪的話生活壓力大大的啊”。研發(fā)部的小孫說“聽說我們部門有幾個人正在和獵頭談呢，感覺我們公司的薪酬沒有什么競爭力啊”。
Thelma嘆了一口氣，看來關于調(diào)薪的方案還得趕緊做出來和公司高層匯報，否則時間越長，員工的猜測更多，而且一季度又是員工跳槽的高峰，可不能因為調(diào)薪晚了導致骨干員工的流失啊。
關于薪酬
1、 公司的薪酬水平線緊壓在行業(yè)的中位線上，整體薪酬水平還是比較具有競爭力的。（見圖）
2、 但是各個序列在行業(yè)的水平不一樣，特別是研發(fā)序列的薪酬遠遠沒到行業(yè)的50分位。
3、 通過咨詢公司提供的數(shù)據(jù)報告，對各個崗位的具體比較，的確也是研發(fā)部的崗位和行業(yè)比較偏離度比較大。
4、 薪酬的結(jié)構(gòu)和行業(yè)的比較，公司的固定部分偏大，獎金部分過小，所以公司薪酬的激勵性不是很強。特別是銷售序列，我們公司的基本是3比1的比例，而行業(yè)通行的差不多是1比1。
5、 福利這塊我們公司和別的公司相比，比較單調(diào)。
關于考核
1、 2004年度公司整體業(yè)績完成董事會期初制定目標的92％。
2、 各事業(yè)部中A事業(yè)部業(yè)績達成情況最好，F(xiàn)事業(yè)部最差�？偛扛髀毮懿块T中，市場部最好，行政部最差，具體成績?nèi)缦拢骸?
Amy的匯報結(jié)束后，負責招聘、培訓、人事管理的Helen接上來說“的確在我今年做員工流失分析中，研發(fā)部門的流失最嚴重，各個部門具體的流失情況為…………。而且在招聘過程中，這個部門的人員最難招聘了，能通過研發(fā)中心總監(jiān)面試通過的人員所提出的薪酬要求總是和我們公司能給到的有一定的差距”，
Amy說道“以前公司調(diào)薪都是很隨機的，員工和部門經(jīng)理提，部門經(jīng)理和主管副總提，主管副總和主管我們?nèi)肆Y源的副總商量商量，有調(diào)的有不調(diào)的，最后就是會哭的孩子有奶吃。經(jīng)理，您讓我們做的準備工作我們都做了，下一步我們的工作應該如何開展呢？”
Thelma：剛才大家做的這些工作對于確定調(diào)薪范圍和調(diào)薪幅度都非常關鍵。公司在確定年度調(diào)薪的時候需要考慮：
? 公司業(yè)績達成情況
? 公司年度經(jīng)營計劃
? 公司薪酬水平在市場中的定位
? 本年度流失職位和市場水平比較的偏離度
? 公司關鍵職位和市場水平比較的偏離度
? 人力資源規(guī)劃
? 具體部門和具體崗位的業(yè)績達成情況
? 行業(yè)預期調(diào)薪幅度
? CPI
? …………
根據(jù)剛才大家介紹的情況，我所想到的是：
? 鑒于公司今年業(yè)績達成結(jié)果一般，而且公司的整體薪酬在行業(yè)中已經(jīng)具有相當?shù)母偁幜�，所以薪酬整體水平不用做大的調(diào)整。
? 由于研發(fā)部門的薪酬水平和市場偏離較大，所以調(diào)薪重點將放在研發(fā)部門。
? 其他部門將根據(jù)實際業(yè)績達成情況進行調(diào)薪操作。
? 具體的幅度將根據(jù)公司明年的年度經(jīng)營計劃、人力資源規(guī)劃，參考行業(yè)預期調(diào)薪幅度，CPI水平來確定。
? 關于薪酬結(jié)構(gòu)的問題，趁著調(diào)薪，著重解決銷售序列的問題，逐步加大薪酬序列員工的浮動工資比例。
? 鑒于今年的業(yè)績情況，福利仍然參照公司原來的做法，不作大的改動。
Amy補充：薪酬數(shù)據(jù)報告中預測本行業(yè)2005年度加薪幅度為8％，統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示2004年度的cpi為3.9％，公司的工資水平占公司營業(yè)收入的比例這幾年分別是18%,20%,18%,16%。
Thelma和Amy立即根據(jù)2005年度的經(jīng)營計劃，根據(jù)16％的人工成本率估算了2005年底的總?cè)斯こ杀�，扣除了人力資源規(guī)劃中準備招聘的員工薪酬水平，推算出公司整體調(diào)薪水平也在10％左右，和公司高層給的整體額度為300萬基本差不多。
Helen：總盤子是定出來了，但是蛋糕怎么切呢。
Thelma：調(diào)薪的方式很多，我以前工作過的公司有這么幾種方式：
1、 直接和業(yè)績掛鉤：
根據(jù)業(yè)績達成情況直接和薪酬調(diào)薪幅度掛鉤，比如A級調(diào)薪15％，B級10%,C級6％，C級2％。
這樣操作的好處是比較簡單，一目了然。但是一則對考核的要求比較高，二則人工成本可能被突破。
2、 將總盤子層次分解到部門：
根據(jù)各個部門的業(yè)績情況，將加薪的額度分解到各個部門，然后有部門經(jīng)理根據(jù)下屬情況確定每個人的加薪幅度。
這種操作的好處是體現(xiàn)了部門業(yè)績，強調(diào)了團隊，而且也有利于總成本的控制。但是部門層層分解，操作比較復雜。
3、 建立業(yè)績調(diào)薪矩陣
根據(jù)業(yè)績情況和該職位在薪酬等級中所處位置，綜合確定調(diào)薪幅度。
? 薪資在其所屬等級中所處的百分位情況相同時，業(yè)績優(yōu)良者比業(yè)績較差者加薪幅度大。
? 業(yè)績排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級中所處的百分位越低，加薪幅度越大。
? 達到薪資所屬等級最大值后不再加薪。
根據(jù)我們公司的情況采用業(yè)績調(diào)薪矩陣來進行調(diào)薪，同時本年度針對研發(fā)序列薪酬缺乏競爭性的具體情況，對于研發(fā)序列的薪酬可以考慮在業(yè)績調(diào)薪矩陣確定的基礎上根據(jù)該職位和行業(yè)比較的偏離程度，再加5％到10％。對于薪酬序列的薪酬在業(yè)績調(diào)薪矩陣確定的基礎上將薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)2：1的比例進行重新劃分。
在確定了大的原則之后，Thelma帶領部門的同事根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果、公司現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)進行了詳細的計算，最終測算根據(jù)這種調(diào)薪額度為298萬，在300萬的預算之內(nèi)。一周后，Thelma帶著這些數(shù)據(jù)，精心準備了一份陳述文件給高層進行了匯報。由于準備充分，Thelma從與外部行業(yè)的薪酬水平比較入手，拿事實說明公司現(xiàn)在薪酬存在的問題；詳細介紹此次調(diào)薪的原則以及重點解決的問題。由于準備充分，又有數(shù)據(jù)作為支持，同時總額度又在預算范圍內(nèi)，除了個別小的意見，Thelma的方案獲得了高層的一致通過。
Thelma吁出了一口氣，不過馬上接下來的薪酬溝通也不是輕松的事情啊。以Thelma在其他公司工作的經(jīng)驗，加薪可不是人力資源算個數(shù)字，到時候工資單上有所顯示就可以了，還需要把公司的薪酬理念和員工進行溝通，特別讓員工們知道如何工作才能荷包更鼓，這樣薪酬的激勵作用才能體現(xiàn)出來。
后記：經(jīng)過一系列的薪酬溝通后，2005年度的調(diào)薪工作總于圓滿結(jié)束了。但是Thelma知道，關于薪酬管理公司要做的事情還很多，公司以前并沒有規(guī)范的內(nèi)部職位級別矩陣，薪酬公平性是存在一定問題的，福利項其實也還有做彈性福利的空間，特別是薪酬結(jié)構(gòu)，雖然本年度對銷售序列做了些調(diào)整，但是并沒有到位，況且其他序列激勵性的問題也并沒有解決。不過薪酬系統(tǒng)的調(diào)整會牽涉到每位員工的切身利益，這項工作需要和高層進行深入溝通才可能啟動。而且要吸引、保留、激勵人員，薪酬只是其中的一個因素，如何讓員工覺得在公司能夠獲得長遠發(fā)展，讓員工覺得在公司工作具有成就感都是Thelma接下來的工作。不過當務之急是先把本年度的培訓計劃做出來，公司以前每年投入的培訓費用不少，但是大多數(shù)是學歷教育，公司花了錢，但是對于業(yè)績提升卻沒有什么實質(zhì)的作用。如果你有好的建議，可以和Thelma交流哦。(李芳芳)
來源：中國管理傳播網(wǎng)