一直說制度管人是較低層次的管理辦法，那么應(yīng)該采取什么樣的方式做好人的管理工作呢，做個(gè)類比，世界上最善于使用胡蘿卜加大棒的應(yīng)該是美國人，并似乎屢試不爽，但在其眼皮底下的古巴就從來沒有被馴服過，這是一個(gè)很值得深思的事情。
如果管人也簡單地采取獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的辦法與此較為類似，現(xiàn)實(shí)之中是否能夠奏效，每個(gè)人都有自己的感受，我個(gè)人對此是非常保留而審慎的。經(jīng)驗(yàn)告訴我單純的獎(jiǎng)懲很容易失去最初設(shè)想的平衡，由于對衡量標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行者意愿、效果反彈等把握不足而失衡，比如過于重獎(jiǎng)則泛濫為人浮于事，過于重罰則問題掩蓋。
這樣做法不能起到正確引導(dǎo)的作用，反而使問題越管越復(fù)雜，對此應(yīng)該認(rèn)真詢究其根源所在。
我們知道糾正一個(gè)人一時(shí)的行為比較容易，但糾正一個(gè)人的習(xí)慣則非常困難，而我們最關(guān)注就是這個(gè)習(xí)慣，因?yàn)榱?xí)慣背后往往是觀念、價(jià)值取向的固守，改變這一點(diǎn)是需要在意識領(lǐng)域做出努力。
回過頭來看，美國與古巴是完全不同意識形態(tài)國家，彼此價(jià)值取向存在根本性差異，對于古巴而言根本不理解美國人的什么胡蘿卜、大棒，只有根本性的意識對立，反而在歐洲、日本這樣的國家很適合這種做法。
依此如果不能在相近、相似價(jià)值體系里，無論采取什么辦法都是徒勞的，我并不是說價(jià)值觀念有好壞之分，只是有著層次關(guān)系，較為正面的價(jià)值觀多存留在具有一定修養(yǎng)個(gè)體。這就仿佛是一個(gè)容器，越是修為成熟者就好像具有一個(gè)較大容器，越是能夠容納更多、更大、更廣，這符合“有容乃大”之說。
在實(shí)際情況中選人工作比較困難，不僅是由于人本身的復(fù)雜性，也由于其外在環(huán)境也不斷發(fā)生變化著，很多古籍里有識人、用人的論述，比如唐朝趙蕤撰的《長短經(jīng)》一書是很值得推演的，當(dāng)然要去其糟粕。
我認(rèn)為在用人方面簡單地講就是“推、拉”的辦法，有些類似于胡蘿卜加大棒，但又有所不同，所謂推就是給予壓力，所謂拉就是給予引導(dǎo)，并且要懂得在什么場合使用，什么場合有所側(cè)重。
推的方面要設(shè)定工作要求，對任何工作安排都要明確規(guī)定任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、結(jié)果評價(jià)，不能事情沒有反饋就聽之任之。推的方面還在于逐步推動計(jì)劃性管理方式，凡是都有書面計(jì)劃要求，這樣其本人就會知道該如何做了，自然就會形成自我約束。
推的辦法還有很多，做為管理者一定要知道規(guī)劃自己的工作，更要知道如何推動工作，這個(gè)推也是伴隨著用人的全過程。
關(guān)于拉的做法更是多種多樣，利益驅(qū)動、目標(biāo)引導(dǎo)、幫助樹立工作價(jià)值觀等等，這些做法更加符合人性積極面， 所以多采取這樣的辦法會更有益于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，更有利于形成積極、友好的組織氛圍。
拉這個(gè)方面不舉例說明了，但是，在綜合運(yùn)用“推、拉”的辦法中一定要注重找好平衡點(diǎn)，一直在說一個(gè)平衡問題就是它很重要，就如同給病人施藥一樣，一定要適中最好，否則就會適得其反。
同時(shí)，千萬要注意不能將此理解為耍手腕、琢磨人，我們應(yīng)該坦誠：人是具有兩重性的，既不可以用“好壞”區(qū)分，也不能片面理解人的行為，人都是在現(xiàn)實(shí)與理想中尋找支點(diǎn)，而客觀性是唯一能夠使對人的衡量不出現(xiàn)重大偏差。
己所不欲、勿施于人就是這個(gè)道理，中正、純和是做好領(lǐng)導(dǎo)者最緊要的素養(yǎng)，如何用人，曾文正公的“欲立立人，欲達(dá)達(dá)人”可謂精辟至極��！