我們的父輩往往是在一份工作一干就是一輩子，但對(duì)于年輕的一代來(lái)說(shuō)，一份工作能干上一年都算不錯(cuò)了。如今不少年輕的白領(lǐng)已經(jīng)把跳槽當(dāng)成了一種時(shí)尚，一種獨(dú)特的生活方式。日前，全球著名人力資源顧問(wèn)公司DDI(美國(guó)智睿咨詢有限公司)在北京和上海公布了“2006-2007中國(guó)留才報(bào)告”。報(bào)告中顯示的一些調(diào)查數(shù)據(jù)和分析結(jié)論令人震驚：
接受調(diào)查的中國(guó)員工在同一企業(yè)的任職時(shí)間普遍越來(lái)越短，離職率越來(lái)越高，目前已達(dá)到平均14%-20%，遠(yuǎn)高于美國(guó)、日本；
61%的員工在未來(lái)一年內(nèi)有“跳槽”打算，而且職位較高的員工離職的可能性越高；
中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理、管理者領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)等方面的問(wèn)題還不夠重視，方法上存在很多問(wèn)題，因此很多管理者在領(lǐng)導(dǎo)技能方面缺少競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重。
DDI美國(guó)智睿咨詢有限公司中國(guó)市場(chǎng)負(fù)責(zé)人孫黎女士接受了本刊記者專訪，為讀者詳細(xì)解析這份“2006-2007中國(guó)留才報(bào)告”，幫助中國(guó)企業(yè)找到員工高離職率、低忠誠(chéng)度，以及管理者領(lǐng)導(dǎo)能力欠佳的深層原因以及有效解決方案�！�
調(diào)查背景和方式：
DDI公司的此次調(diào)查報(bào)告中的有效數(shù)據(jù)是通過(guò)對(duì)250名HR(人力資源)專業(yè)人士以及862名普通員工的問(wèn)卷調(diào)查，以及針對(duì)100多人的一對(duì)一電話訪談得出的。HR能夠代表雇傭方的用人態(tài)度，而員工則代表了被雇傭方的工作態(tài)度。該調(diào)查涉及了員工的不同職業(yè)類型和地位：其中獨(dú)立貢獻(xiàn)者占28%，專業(yè)人士占36%，基層領(lǐng)導(dǎo)者占18%，中層領(lǐng)導(dǎo)及高層管理者占18%。這些被調(diào)查者80%來(lái)自國(guó)內(nèi)各個(gè)大型跨國(guó)公司，涉及社會(huì)各行各業(yè)，如中國(guó)移動(dòng)、柯達(dá)公司等。這次調(diào)查的重點(diǎn)在于兩個(gè)方面，一個(gè)是員工為什么離開前一家公司？另一個(gè)是什么吸引他們進(jìn)入新的公司的留任？員工方的調(diào)研對(duì)象以新加入企業(yè)的員工為主，因?yàn)樗麄儧]有什么顧忌，會(huì)非常的愿意談他們離開原來(lái)公司的真實(shí)原因。這保證了調(diào)查的樣本的真實(shí)、準(zhǔn)確性�！�
企業(yè)高管流動(dòng)率最高
從企業(yè)人員流動(dòng)率來(lái)說(shuō)，通常大家會(huì)認(rèn)為基層員工最高。但DDI的調(diào)查結(jié)果恰恰相反，當(dāng)被調(diào)查對(duì)象被問(wèn)到：“在下一年中離職的可能性。”企業(yè)高層有跳槽打算的比例，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被調(diào)查的其他三類人員。因?yàn)槠髽I(yè)高層的各種預(yù)期更高，因?yàn)樗麄兡芰Ω�，因此跳槽的機(jī)會(huì)和誘惑也多，而忠誠(chéng)度相對(duì)較低，因此他們不容易因?yàn)榕c上級(jí)的關(guān)系不錯(cuò)，或者說(shuō)欣賞企業(yè)文化等等而留任。這個(gè)相對(duì)與西方來(lái)說(shuō)，是完全不同的。在西方，工作滿意度、忠誠(chéng)度是和他們的職位高低成正比的，而在中國(guó)是相反的�！�
薪水并非跳槽的決定性因素
如今中國(guó)企業(yè)的薪資保持著每年平均9-14%的增長(zhǎng)率，而美國(guó)每年只有平均2-5%的增長(zhǎng)率，但中國(guó)員工每年平均14%-20%的離職率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于美國(guó)。加薪為何留不住中國(guó)員工，是什么驅(qū)動(dòng)他們?cè)诓煌髽I(yè)之間跳了又跳呢？
孫黎告訴記者，DDI調(diào)查顯示員工跳槽的主要原因有11個(gè)，其中排第一位的原因是員工認(rèn)為“缺少發(fā)展和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)”；其次是“別處有更好的工作機(jī)會(huì)”；第三是"薪酬太低"；第四是"覺得工作無(wú)趣"；第五是"缺少獎(jiǎng)勵(lì)以及認(rèn)可"�！�
從宏觀上講，現(xiàn)有90%以上的世界500強(qiáng)企業(yè)進(jìn)駐了中國(guó)，進(jìn)而給中國(guó)帶來(lái)很多管理層面的工作機(jī)會(huì)。同時(shí)中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展也很快，同樣需要大量有領(lǐng)導(dǎo)才能的人才，這樣一來(lái)國(guó)內(nèi)的人才的缺口就非常大。據(jù)最新統(tǒng)計(jì)表明，中國(guó)未來(lái)五年內(nèi)將需要7萬(wàn)5千名非常成熟的高層領(lǐng)導(dǎo)者，但目前中國(guó)具備這樣條件的人才只有5千人。那些有經(jīng)驗(yàn)和能力的員工就會(huì)發(fā)現(xiàn)身邊有很多很好的跳槽機(jī)會(huì)，自然容易產(chǎn)生跳槽的行為。類似的情況在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中國(guó)家都有，原來(lái)香港、新加坡也都經(jīng)歷了這樣的過(guò)程�！�
發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)的員工，做好繼任規(guī)劃
孫黎說(shuō)，一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵人才離職對(duì)公司業(yè)務(wù)影響是很大的。他造成的職位空缺不一定能夠在短時(shí)間內(nèi)被填補(bǔ)，他的工作就會(huì)要其他的同事來(lái)分擔(dān)，這樣很容易給其他同事的工作和情緒都帶來(lái)負(fù)面影響，甚至?xí)霈F(xiàn)更多人跳槽連鎖效應(yīng)。企業(yè)招新人需要上崗培訓(xùn)和磨合，這都會(huì)消耗成本；如果招錯(cuò)人那公司的損失就更大了。我們調(diào)查看出，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)能夠留住人才非常重要，因?yàn)橐话阋粋�(gè)人工作3年才能達(dá)到比較好的收益平衡。
為了將人員流動(dòng)所帶來(lái)的損失降到最小，企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)前瞻性的人力資源管理機(jī)制--發(fā)現(xiàn)和吸引人才，留住和發(fā)展人才，進(jìn)行繼任規(guī)劃。人力資源部門應(yīng)該盡早甄別出高潛質(zhì)員工，把時(shí)間與資源集中在最有可能取得成功的高管候選人身上；并全面準(zhǔn)確地了解各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人才的強(qiáng)項(xiàng)與發(fā)展重點(diǎn)，從而使企業(yè)做出穩(wěn)健合理的人員部署決策。不過(guò)，評(píng)估僅僅只是開始，提高高管人才的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效才是直接影響商業(yè)成果的關(guān)鍵�！�
留才要從選才開始
DDI認(rèn)為，留才不是等到人才產(chǎn)生離意，或提出辭職才去留，而是應(yīng)該從選拔聘用之時(shí)就把留才的問(wèn)題考慮進(jìn)去。留人的第一要點(diǎn)就是要選對(duì)人，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要有好的選才觀。從一開始就應(yīng)該考慮這個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)以及技能是否符合企業(yè)的需要；了解候選人的期望值，確保公司能夠滿足他的需求。這個(gè)期望值不僅僅是薪酬，還有他對(duì)工作發(fā)展的一些認(rèn)識(shí)。確保雙方的期望和需求是吻合的，雙方的認(rèn)同性就越高，人員流動(dòng)性就會(huì)越低。所以DDI建議，無(wú)論一個(gè)職位是多么的需要人，選才上都是應(yīng)該花時(shí)間去考慮的。這樣從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這么做也是得到了回報(bào)的。
好領(lǐng)導(dǎo)是留才關(guān)鍵
DDI在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工愿意留在一個(gè)公司，最重要的就是他在該公司擁有一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)；其次是有一個(gè)為之工作引以為豪的組織；第三是融洽的團(tuán)隊(duì)；再接下來(lái)是有趣的工作，公司有卓越的領(lǐng)導(dǎo)力……這些是員工認(rèn)為驅(qū)動(dòng)他們的留任比較重要的因素�？梢钥闯觯谥袊�(guó)的驅(qū)動(dòng)留任因素中前3個(gè)因素都和領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。所以對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)優(yōu)秀的經(jīng)理人至關(guān)重要。一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)不僅會(huì)吸納和留住人才，還能推動(dòng)公司整體發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用各種方式提高管理人員的領(lǐng)導(dǎo)技能，讓他擁有打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的能力。
摸清員工想法，找到留才方法
DDI調(diào)查表明，最直接的留人方法就是讓員工的工資與積效掛鉤；其次給員工一個(gè)值得信任的管理項(xiàng)目；再次就是公司能為職員的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃；另外，讓員工看到未來(lái)發(fā)展和提升的可能性；企業(yè)要有留才計(jì)劃和目標(biāo)，把留住高管人才作為重點(diǎn)來(lái)抓。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，最有價(jià)值的員工同時(shí)也是最容易失去的員工，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手肯定都盯著想挖走他們……這都是員工心目中最有效的留任因素。這些措施有的已被很多公司使用，但其中"為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展"、"把留才作為公司目標(biāo)"、"制定特定的留才計(jì)劃"等重要留才辦法，往往被國(guó)內(nèi)很多企業(yè)忽略�！�
此外，企業(yè)應(yīng)該設(shè)置離職面談這個(gè)環(huán)節(jié)，同時(shí)消化從離職面談中得到的信息，并針對(duì)現(xiàn)狀加以改善。但在調(diào)查中HR對(duì)員工離職和留任心理的認(rèn)識(shí)往往偏差很大：比如員工把"工作無(wú)趣"排在離職原因第4位，而HR的調(diào)查則排第14位；關(guān)于留任動(dòng)力，HR把學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)排在第一位，但員工卻將其排在了第6位。因?yàn)閱T工離職時(shí)與HR的叫一般都很敷衍，隨便說(shuō)個(gè)家庭或個(gè)人原因。所以這些調(diào)查最好委托第三方去做，得出的結(jié)論以及數(shù)據(jù)是比公司自己HR分析的要準(zhǔn)確。目前真正這樣做的中國(guó)企業(yè)非常少，但只有這樣做，留人的問(wèn)題才能得到很好的解決�！�
鏈接：DDI(美國(guó)智睿咨詢有限公司)是來(lái)自美國(guó)、全球領(lǐng)先的人力資源咨詢公司，創(chuàng)立于1970年，如今已經(jīng)在全世界發(fā)掘和發(fā)展了超過(guò)2000萬(wàn)名主管和領(lǐng)導(dǎo)人才，其主要業(yè)務(wù)是幫助全球各個(gè)行業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)和實(shí)施人才遴選系統(tǒng)，以便迅速聘用優(yōu)秀人才；發(fā)掘和發(fā)展能構(gòu)建高績(jī)效工作團(tuán)隊(duì)的杰出領(lǐng)導(dǎo)人才；建立敬業(yè)、高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)�！敦�(cái)富》雜志評(píng)選的世界500強(qiáng)企業(yè)中有400多家都是DDI的客戶，其在中國(guó)的客戶包括上海通用、巴斯夫、利樂包裝、杜邦、美國(guó)禮來(lái)、羅氏、飛利浦、戴爾計(jì)算機(jī)、上海大眾、SAP、微軟、萬(wàn)科、鈞瑤集團(tuán)等等。
跳槽案例：
"我們有時(shí)很善意地給公司提一些很不錯(cuò)的見意，老板不但不采納，反而懷疑你有什么別的想法。"
"我覺得跟這樣的人干不會(huì)有太大的發(fā)展，在他身上，在他的公司里，我已經(jīng)學(xué)不到什么東西了，因此我就開始考慮離開了。"
汪先生曾經(jīng)任北京某著名裝幀設(shè)計(jì)公司設(shè)計(jì)總監(jiān)，如今創(chuàng)立了自己的設(shè)計(jì)公司。
就我最后離開的那個(gè)公司來(lái)講，盡管該公司在業(yè)界小有名氣但管理上卻存在很大問(wèn)題。最主要的是老板的夫人也在公司參與管理，他們夫妻的意見有時(shí)會(huì)不同，并旁若無(wú)人地當(dāng)著員工的面吵架，而且都執(zhí)意按自己的方式去管理員工，弄得員工們無(wú)所適從，聽誰(shuí)的都不是，不聽又不行。另外，這個(gè)老板不太懂得如何尊重、欣賞員工：小題大做，亂發(fā)脾氣，不懂贊美，隨意挫傷員工的積極性和信心……領(lǐng)導(dǎo)有脾氣沒什么大不了的，但關(guān)鍵是要講出道理，最終帶領(lǐng)員工解決問(wèn)題。否則，員工們自然感覺工作氛圍很糟糕，感覺自己不但能力得不到承認(rèn)，甚至連人格上的尊重都得不到。我們有時(shí)很善意地給公司提一些很不錯(cuò)的見意，老板不但不采納，反而懷疑你有什么別的想法，甚至?xí)诠ぷ髦薪o你穿小鞋，對(duì)你進(jìn)行一些打壓，這讓我們員工感覺非常寒心。老板講大道理一套一套的，都很說(shuō)服人，但實(shí)際做起來(lái)卻是兩樣，而且還喜歡給員工亂許愿，過(guò)后卻不注意去履行，這都讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理落差。還有一個(gè)毛病就是摳門。節(jié)約成本無(wú)可厚非的，但薪水和員工的勞動(dòng)成效必須成正比，否則員工就會(huì)感到不公平。薪水的適當(dāng)提升某種程度上是對(duì)員工工作成績(jī)的認(rèn)可和鼓勵(lì)�！�
還有就是對(duì)老板做人對(duì)事方面的不認(rèn)同。比如老板和客戶交流，我在旁邊都感覺到他方法不妥，結(jié)果客戶果然生氣了，我很清楚原因是什么，但他作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)頭人卻不清楚，還認(rèn)為是客戶自己的問(wèn)題。這讓我覺得跟這樣的人干不會(huì)有太大的發(fā)展，在他身上，在他的公司里，我已經(jīng)學(xué)不到什么東西了，因此我就開始考慮離開了�！�
如今自己當(dāng)也當(dāng)老板了，我覺得一個(gè)團(tuán)隊(duì)要想相對(duì)持久地和諧共進(jìn)，一定要相互扶持、理解、相互欣賞。我非常注意去克服過(guò)去我的老板所存在的管理問(wèn)題，不過(guò)由于立場(chǎng)的變化，盡管道理都明白，但做起來(lái)還是很難，領(lǐng)導(dǎo)的確是一門很高深的藝術(shù)，需要不斷磨練和追求�！�
"員工辭職了，我一般還送他們一程，比如多發(fā)一個(gè)月薪水，幫助他們解決一些實(shí)際困難等。這樣大家盡管分道揚(yáng)鑣，但還能做朋友，他們即便到了別的公司也不會(huì)做損害我的事情，說(shuō)不定遇到事情還會(huì)幫我。"
方先生北京某著名裝幀設(shè)計(jì)公司總經(jīng)理，汪先生曾經(jīng)的老板。
方先生很坦率地告訴記者，在汪先生是個(gè)很能干的員工，在公司的位置也很關(guān)鍵，他的辭職對(duì)公司的業(yè)務(wù)的確有所影響。而且汪先生離開之后又有很多職員先后辭職。"一開始，我很生氣，覺得自己培養(yǎng)了他們，但他們卻翅膀一硬就飛走了。但后來(lái)，我平靜下來(lái)想想，那些員工盡管離開了，但并沒有做損害我的事。從我這里離開的員工并沒有跳到我的對(duì)手那里去，多半是自己開了公司。因此，員工辭職了，我一般還送他們一程，比如多發(fā)一個(gè)月薪水，幫助他們解決一些實(shí)際困難等。這樣大家盡管分道揚(yáng)鑣，但還能做朋友，他們即便到了別的公司也不會(huì)做損害我的事情，說(shuō)不定遇到事情還會(huì)幫我�！�
不過(guò)，很遺憾的是，關(guān)于員工跳槽的原因，方先生并沒有意識(shí)到是員工自己的管理方法和業(yè)務(wù)能力有質(zhì)疑，他認(rèn)為是員工們很年輕，比較浮躁，都急于尋求更高的發(fā)展，希望另起爐灶來(lái)超過(guò)現(xiàn)在的公司。方先生說(shuō)，事情根本不像他們想的那么容易，他們出去之后大多入不敷出，遇到很多困難，要想趕上我公司目前的狀態(tài)還有很長(zhǎng)的路要走�！�
"一些中高層的領(lǐng)導(dǎo)離職會(huì)帶來(lái)底下的員工，尤其是老員工也跟著辭職的連鎖反應(yīng)" "除了發(fā)展和學(xué)習(xí)空間以外，大部分員工都很看重工作氛圍和團(tuán)隊(duì)合作，如果他因?yàn)楣ぷ鞑挥淇於蛩闾�，即便你給他加薪，他還是不會(huì)留下的。"
馮先生國(guó)內(nèi)某知名大型圖書銷售連鎖集團(tuán)人力資源經(jīng)理，曾經(jīng)在多家大型企業(yè)以及外企做人力資源管理工作�！�
馮先生告訴記者，他在工作過(guò)程中經(jīng)歷了很多人員的流動(dòng)，一些中高層的領(lǐng)導(dǎo)離職會(huì)帶來(lái)底下的員工，尤其是老員工也跟著辭職的連鎖反應(yīng)，因?yàn)檫@些領(lǐng)導(dǎo)和老員工們共事時(shí)間比較長(zhǎng)了，磨合得都不錯(cuò)了，一旦換了新的領(lǐng)導(dǎo)很多老員工都難以適應(yīng)，他們覺得要被一個(gè)新領(lǐng)導(dǎo)重視又需要花很多時(shí)間和精力。除了發(fā)展和學(xué)習(xí)空間以外，大部分員工都很看重工作氛圍和團(tuán)隊(duì)合作，如果他因?yàn)楣ぷ鞑挥淇於蛩闾�，即便你給他加薪，他還是不會(huì)留下的�！�
"目前國(guó)內(nèi)無(wú)論是本土，還是外資，很多企業(yè)對(duì)人力資源管理方面的問(wèn)題沒有引起足夠的重視，因此造成了很多人才和人力資源成本的浪費(fèi)。"
"人員的流動(dòng)對(duì)中層來(lái)講是非常煩心的事，領(lǐng)導(dǎo)換了你需要去重新適應(yīng)，下屬換了你需要去重新培訓(xùn)。"
傅女士北京某日本獨(dú)資醫(yī)藥企業(yè)中層管理人員
我們公司高層和低層員工流動(dòng)相對(duì)較大。高層的流動(dòng)往往和人際關(guān)系問(wèn)題有關(guān)，低層員工則大多因?yàn)閷で蟾玫陌l(fā)展機(jī)會(huì)、更高的薪水離職。中層也有流動(dòng)的，但大多是被獵頭公司或者其他的企業(yè)挖走了。我們公司的人力資源部門在管理方式和理念方面有問(wèn)題，他們不太關(guān)注如何留人，更多的關(guān)注如何去管人，他們樂于制造一些不太合理的條條框框，只要員工違反，立即請(qǐng)你走人。公司往往很重視財(cái)務(wù)對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響，卻容易忽略了人力資源管理的重要性，忽略了如何合理地利用和發(fā)展人才來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。目前國(guó)內(nèi)無(wú)論是本土，還是外資，很多企業(yè)對(duì)人力資源管理方面的問(wèn)題沒有引起足夠的重視，因此造成了很多人才和人力資源成本的浪費(fèi)�！�
我個(gè)人不贊同他們的這種人力資源管理方式，對(duì)于一個(gè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)都比較穩(wěn)定的大公司來(lái)講，人員的流動(dòng)從宏觀上講對(duì)公司沒有太大的影響，但從微觀上講對(duì)公司還是有影響的。盡管啟用新人可以不用給很高的待遇，表面上看是節(jié)約了成本，但實(shí)際上各個(gè)部門的主管需要不斷耗費(fèi)精力去培養(yǎng)新人，各個(gè)小團(tuán)隊(duì)也需要不斷去和新人相互磨合，這一定程度上會(huì)削弱部門在業(yè)務(wù)方面的時(shí)間和精力投入，這也是一種浪費(fèi)。另外，每個(gè)新人進(jìn)來(lái)都會(huì)了解到公司的一些內(nèi)部情況，他們離職后如果跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，很容易對(duì)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)造成不利。盡管每個(gè)員工離職后都要簽定保密協(xié)議，但在國(guó)內(nèi)，只要這個(gè)員工離開了，對(duì)他的監(jiān)督也就很難了，這對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)潛在的威脅。我覺得如果生產(chǎn)線、銷售渠道都是穩(wěn)定，人員也能保證在幾年之內(nèi)是穩(wěn)定的，那么業(yè)績(jī)就一定是穩(wěn)定的。人員的流動(dòng)對(duì)中層來(lái)講是非常煩心的事，領(lǐng)導(dǎo)換了你需要去重新適應(yīng)，下屬換了你需要去重新培訓(xùn)。