員工入職流程綱要
1、招聘流程規(guī)范化（提出、審批、實(shí)施）；
2、招聘途徑多樣化；
3、招聘信息合理化（各崗位招聘條件設(shè)計(jì)）；
4、應(yīng)聘人員考核科學(xué)化（精心比較、謹(jǐn)慎篩選）；
1、從法律角度考慮辦理入職相關(guān)手續(xù)；
（1）辦理入職手續(xù)需要求入職人員提交哪些材料及審核的注意事項(xiàng)；
（2）要求入職人員確認(rèn)提交材料信息真實(shí)性的有效方法；
（3）對入職員工提供虛假材料信息的處理方案；
2、簽訂合同及辦理其他事項(xiàng)
（1）針對不同崗位，勞動(dòng)合同內(nèi)容如何約定；
（2）入職人員還需要簽訂哪些協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容如何約定；
（3）未及時(shí)辦理社保的法律風(fēng)險(xiǎn)；
3、入職培訓(xùn)需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容、培訓(xùn)的目的是什么，達(dá)到培訓(xùn)目的的有效方法？
三、試用期
1、針對不同員工、不同崗位，如何約定試用期期限才能達(dá)到試用期的作用；
2、試用期考核
（1）；試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計(jì)，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？
（2）如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？
（3）試用期考核的實(shí)際操作；
（4）考核結(jié)果如何作為發(fā)生勞動(dòng)爭議的有效證據(jù)；
（5）提前給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動(dòng)者確認(rèn)？
（6）員工主動(dòng)申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風(fēng)險(xiǎn)？
3、轉(zhuǎn)正與解除
（1）轉(zhuǎn)正后需要調(diào)整的相關(guān)事項(xiàng)；
（2）勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)、招錄費(fèi)？
解除與員工勞動(dòng)合同關(guān)系的體系設(shè)計(jì)與風(fēng)險(xiǎn)控制
一、解除與員工勞動(dòng)合同關(guān)系員工應(yīng)注意的事項(xiàng)及應(yīng)對
二、新勞動(dòng)合同法下離職協(xié)議的制訂要點(diǎn)
三、跳槽員工違約責(zé)任的追究及賠償
四、試用期不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同的法律操作及風(fēng)險(xiǎn)控制；
1、怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？
2、“錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？
3、因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
4、法律上如何證明勞動(dòng)者“不符合錄用條件”？
5、如何界定“不符合錄用條件”的范圍？
6、試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
7、試用期滿前幾天辭退員工，員工主張?jiān)囉闷谶�未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應(yīng)對？
8、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
五、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作及其體系設(shè)計(jì)
1、企業(yè)績效考核中對勞動(dòng)法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用。
2、怎樣理解“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？
3、“不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果？
4、因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
5、法律上如何證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”？
6、勞動(dòng)者對考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？
7、如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書或崗位責(zé)任書？
8、結(jié)合勞動(dòng)法，如何確定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？
9、如何通過關(guān)鍵績效指標(biāo)將考核工作量簡化高效？
10、如何制定關(guān)鍵績效指標(biāo)？
11、如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？
12、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
13、末位淘汰制度的正確使用。
六、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計(jì)
1、怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？
2、如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？
3、因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
4、法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”？
5、如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？
6、如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書？
7、通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責(zé)？
8、“嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？
9、如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？
10、如何界定“重大損害”？
11、“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？
七、解除違紀(jì)員工的實(shí)務(wù)技巧
1、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”？
2、如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？
3、因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
4、法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？
5、如何通過懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？
6、如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？
八、仲裁、訴訟中的舉證技巧
1、 采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？
2、如何設(shè)計(jì)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？
3、如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好地舉證的《解除通知書》？
4、解除或者終止勞動(dòng)合同關(guān)系必須書面送達(dá)員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？
九、用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)與支付時(shí)間
1、員工解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的 9 種情形
2、用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的 12 種情形