員工辭職流程，其實是門很深的學(xué)問。有些公司在這個流程上不太注意，最后導(dǎo)致公司和員工之間產(chǎn)生爭議。

　　《勞動合同法》中對于用人單位和勞動者的解除和終止列舉了很多條件�！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果�！彼�以，一旦發(fā)生勞動爭議，用人單位將承擔(dān)很大的舉證責(zé)任。如果用人單位不做好自己的辭職流程，如何能保證自己在發(fā)生爭議時舉出證據(jù)？

　　對于員工主動提出辭職來說，公司必須讓員工書寫紙質(zhì)的辭職信。有些勞動者喜歡口頭提出辭職申請，遇見做事隨便的公司，不去深究，其實這就埋下了隱患�！秳趧雍贤�法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同�！边@里強調(diào)有“書面”二字�？陬^的表達，雖然也是一種意思表示，但是不符合《勞動合同法》所要求的形式要件�？紤]到書面有利于最后確認證據(jù)，所以勞動者提出離職，還是需要提供書面的辭職信才行。

　　有些用人單位說，我們公司習(xí)慣發(fā)email。那么，員工發(fā)出的email辭職信是否能認可呢？這個牽涉到證據(jù)的真實性認定的問題。自從email面世之后，法律界給予了高度重視�，F(xiàn)在基本對于email屬于書面形式?jīng)]有多大爭議。但是問題在于證據(jù)在勞動爭議解決過程中需要核驗真實性。把email作為辭職信的一種形式，不得不在爭論真實性時費很大的功夫�，F(xiàn)在不少公司的電子郵件服務(wù)系統(tǒng)由公司自己管理，一旦員工提出質(zhì)疑，如何證明自己沒有對email作出修改？員工的辭職是勞動合同關(guān)系的重大變化，需要用人單位給予很高的重視。試想，如果公司和別人簽署一份價值100萬的合約，大家會用email來簽署么？所以筆者建議還是將書面紙質(zhì)的辭職信作為要件，不要偷懶。

　　有些領(lǐng)導(dǎo)說，我的下屬提出辭職，我得挽留啊。直接讓人家提出辭職信，是否把后路給斷絕了？其實不然。沒有人規(guī)定寫了書面辭職信后就不能挽留。有書面辭職信后的挽留，根本不會受到辭職信影響。對于員工來說，辭職這個事說與不說，有很大區(qū)別，但說的形式卻沒有大的差別。在實踐中，恰恰是領(lǐng)導(dǎo)的曖昧態(tài)度，導(dǎo)致該有的辭職信沒有留，最后反而變成了勞動爭議。

　　在員工提交了書面辭職信之后，公司有必要對擬離職員工作出工作和財務(wù)的審查。比如，外部供應(yīng)商是否有未結(jié)事務(wù)，外部客戶是否有未結(jié)款項，公司內(nèi)部是否有未結(jié)借款和報銷，這些核實需要及時進行。在規(guī)定的最后工作日，勞動者有必要做好工作交接，辦理離職手續(xù)。

　　回到“冰綠茶”的問題，你的公司在整個離職流程上存在一定的瑕疵。單位沒有你的辭職信，也沒有書面離職手續(xù)確認單。如果你一定要回到原單位，可以就此與單位展開談判。但是從職業(yè)誠信上來說，你一直都有辭職的意向，公司確實是按照你的意思辦理的離職，所以建議適可而止為宜。（完）