全球財(cái)富500強(qiáng)之一的人力資源機(jī)構(gòu)萬(wàn)寶盛華對(duì)全球女性管理層的調(diào)查結(jié)果是，48%的受訪者認(rèn)為女性特殊的社會(huì)角色會(huì)對(duì)職業(yè)生涯造成影響。
1968年，毛澤東同志發(fā)出了“婦女能頂半邊天”的豪言壯語(yǔ)。如今的女性，不再是當(dāng)初整天圍著灶臺(tái)轉(zhuǎn)的家庭主婦，她們紛紛走入各行各業(yè)，在職場(chǎng)中展示其颯爽英姿。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2012年全國(guó)女職工人數(shù)已達(dá)1.02億人，占職工總數(shù)的42.7%。
這個(gè)數(shù)據(jù)對(duì)外傳遞著一個(gè)信息，即女性在職場(chǎng)中的比重及“統(tǒng)治力”越來(lái)越大，然而現(xiàn)實(shí)職場(chǎng)中的女性權(quán)益仍在遭受侵害，只不過(guò)現(xiàn)在似乎變得溫情脈脈！性別歧視，依舊是職場(chǎng)女性心頭揮之不去的陰影。
Office Lady很受傷
今年34歲的蘇女士對(duì)現(xiàn)在這家公司有很深的感情，2003年畢業(yè)的她，不到一年時(shí)間里換了三份工作，最后在這家公司落定了下來(lái)。十年過(guò)去了，她從一名最基層的文員做到了人事專員，并且在這個(gè)崗位上已經(jīng)待了四年。
2012年9月，公司行政主管離職，領(lǐng)導(dǎo)決定從內(nèi)部選聘新的行政主管人選。蘇女士告訴記者，在這幾年里，雖然只是人事專員，但作為人事部門資歷最老的員工，她其實(shí)干著人事主管的工作�！皬倪x聘條件來(lái)看，我絕對(duì)是這個(gè)職位最合適的人選�！比欢�，最后看到公布的名單時(shí)，“我被震驚了！”因?yàn)檫x了一位進(jìn)公司沒(méi)幾年的男同事，無(wú)論是經(jīng)驗(yàn)、資歷，還是人脈都不如她。后來(lái)，心有不甘的蘇女士從一位領(lǐng)導(dǎo)處打聽(tīng)到，她輸在了性別上。有十年人事工作經(jīng)歷的蘇女士明白，她遭遇了圈里流傳的“玻璃天花板”。
“玻璃天花板”并不是新鮮詞，在男權(quán)占據(jù)主導(dǎo)地位時(shí)，女性任何與男性的差異之處，都有可能成為建造天花板的素材。隨著企業(yè)選擇將過(guò)去“高金字塔型”的公司組織結(jié)構(gòu)扁平化，職位等級(jí)變得越來(lái)越少，升遷自然也就難上加難�！霸谥袊�(guó)，性別歧視在就業(yè)的時(shí)候是半公開(kāi)的，在提拔的時(shí)候會(huì)更隱秘。男性社會(huì)還是以酒文化為主，能喝酒是和老板溝通進(jìn)而得到提拔的重要因素�！绷泓c(diǎn)研究咨詢集團(tuán)總裁袁岳說(shuō)，“在這一項(xiàng)上，男性明顯強(qiáng)于女性�！�
在晉升未果后，蘇女士想到了跳槽。以自己多年的工作經(jīng)驗(yàn)以及在人事圈里積累的人脈，找一份收入可觀的工作應(yīng)該不是太難。因此，她聯(lián)系了幾家正在招聘人事主管或行政主管的公司，幾輪面試相談甚歡，但都是乘興而去，敗興而歸。相熟的朋友轉(zhuǎn)告了領(lǐng)導(dǎo)的想法：雖然工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但是三十多歲還沒(méi)有懷孕生子，花一大筆錢請(qǐng)過(guò)去，上不了多久班肯定就去生孩子了，這樣公司損失太大。于是，在這場(chǎng)跳槽風(fēng)波中，蘇女士又輸給了。無(wú)奈的她只好在原崗位上繼續(xù)工作。
對(duì)職場(chǎng)中出現(xiàn)的這種隱性歧視，北京某經(jīng)貿(mào)公司老總藺女士說(shuō)，現(xiàn)在企業(yè)都懂法，所以一般不會(huì)在公司規(guī)章制度中做性別區(qū)分。“但在真正的利益驅(qū)使下，不少公司還是會(huì)更多選擇男性，只不過(guò)形式上更加合法化，求職者很難找到同等條件下不錄用女性的證據(jù)�！�
蘇女士在職場(chǎng)中所遭遇的性別歧視并非個(gè)案，也不是最糟糕的，還有很多女性因懷孕而被迫離職�！吨袊�(guó)職場(chǎng)性別歧視狀況研究報(bào)告》稱，根據(jù)當(dāng)前女職工在懷孕、產(chǎn)假及哺乳期內(nèi)被單位強(qiáng)行調(diào)崗降薪的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查者所在單位女職工在“三期”內(nèi)被單位強(qiáng)行調(diào)崗降薪的占20.9%。從單位性質(zhì)分析，存在強(qiáng)行調(diào)崗降薪最為嚴(yán)重的是合資和外資企業(yè)，占32.2%，其次是國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、事業(yè)單位和政府機(jī)關(guān)，分別占26.2%、23.4%、18.4%和10.4%�？梢�(jiàn)，企業(yè)是女性職工“三期”內(nèi)被強(qiáng)行調(diào)崗降薪的重災(zāi)區(qū)。
甲方也為難
國(guó)際勞工組織在2013年初提供的一份調(diào)查報(bào)告顯示，女性在學(xué)習(xí)與就業(yè)方面均遇到歧視現(xiàn)象，導(dǎo)致性別收入差距拉大。比如女性在工程、信息和物理等科技領(lǐng)域所占比例極不平衡，編程師、工程師、分析師和系統(tǒng)設(shè)計(jì)師等高收入職位一直排斥女性。一些國(guó)家的女性在職場(chǎng)很難找到與所學(xué)知識(shí)相匹配的工作。
李先生是某公司部門經(jīng)理，雖然不負(fù)責(zé)人事工作，但每個(gè)崗位人選的敲定都要參考他的意見(jiàn)。“并不是說(shuō)我多管閑事，而是更能從項(xiàng)目需要來(lái)選擇最佳人員�！崩羁傉f(shuō)，因?yàn)楣卷?xiàng)目專業(yè)性比較強(qiáng)，且基本都是在外地進(jìn)行，員工需要經(jīng)常出差，因此職員選聘上相對(duì)比較苛刻，基本不招聘女員工�！�2010年6月前，我們這個(gè)部門只有一位女員工，留在北京處理一些行政事務(wù)。”但是在2010年招聘工程師的時(shí)候，有一位女員工小崔加入了這個(gè)部門。
“她在備選人員中各方面表現(xiàn)都很突出，唯一缺憾就是性別和年齡�！崩羁偢嬖V記者，“28歲、已婚、未孕，意味著入職后剛培訓(xùn)得差不多的時(shí)候，她就要生孩子去了，等一年多回來(lái)后，基本又是個(gè)生手，對(duì)這次招聘意義不大。”不過(guò)，李總最后還是錄用了這位大齡已婚未孕的女碩士畢業(yè)生，因?yàn)椤坝腥顺雒鎺兔φf(shuō)話了，況且她的技術(shù)能力確實(shí)不錯(cuò)�！毙〈奕肼毢�，李總專門找她談話，希望其在兩年內(nèi)暫時(shí)不要考慮生子問(wèn)題。
在這兩年中，小崔確實(shí)按照李總的口頭要求一直未孕，和其他男同事一樣，經(jīng)常奔走在各地項(xiàng)目中，直到2012年9月才懷孕，妊娠反應(yīng)比較明顯。自從懷孕后，領(lǐng)導(dǎo)便照顧她不再安排出差。2012年底，正是公司項(xiàng)目的關(guān)鍵時(shí)刻，而小崔負(fù)責(zé)的那一塊系統(tǒng)不能及時(shí)完成，為了保證項(xiàng)目進(jìn)度不被延緩，公司不得不從同行公司花近6萬(wàn)元購(gòu)買了相應(yīng)系統(tǒng)。李總說(shuō)，雖然小崔已過(guò)了比較危險(xiǎn)的孕前3個(gè)月，但還是怕她在出差期間發(fā)生意外，因此只好由公司受點(diǎn)損失。同時(shí)，李總也向記者坦承，“估計(jì)以后我們不會(huì)再招聘女員工了，因?yàn)檫@不僅僅是出差安排住宿時(shí)不方便的問(wèn)題。”
中華女子學(xué)院法學(xué)教授劉明輝對(duì)女性職場(chǎng)法律問(wèn)題有深入研究，她認(rèn)為，“企業(yè)追求利益最大化與女性生育成本之間存在的非社會(huì)化的矛盾，是造成職場(chǎng)性別歧視的客觀原因之一�！�
“女性個(gè)體差異較大，不好一概而論，但如果小崔早幾年懷孕，也許妊娠反應(yīng)會(huì)小些，抵抗力會(huì)強(qiáng)些，因此領(lǐng)導(dǎo)口頭要求小崔兩年內(nèi)暫不懷孕生子的做法有所欠妥�！彼治鲋赋�，企業(yè)不能僅僅盯著經(jīng)濟(jì)利益，而是要適當(dāng)?shù)爻袚?dān)社會(huì)責(zé)任，這樣的話，也可以從員工回饋、媒體正面報(bào)道等途徑獲得企業(yè)形象的提升，更能以較高商業(yè)信譽(yù)這種無(wú)形資產(chǎn)，彌補(bǔ)雇傭懷孕女員工的經(jīng)濟(jì)損失�！疤钩胁辉僬衅概畣T工的行為會(huì)產(chǎn)生負(fù)面社會(huì)影響，在國(guó)外有可能引發(fā)婦女組織發(fā)動(dòng)?jì)D女，聯(lián)合抵制其產(chǎn)品�！�
走出陰影
劉明輝表示，目前我國(guó)仍然存在女性在職場(chǎng)中受歧視的情形，主要原因是反就業(yè)性別歧視的法律不健全。盡管《就業(yè)促進(jìn)法》第62條賦予了遭遇就業(yè)歧視的求職者的直訴權(quán)，但是，法院審理此類案件缺乏實(shí)體法依據(jù)，且擔(dān)憂涉及面廣、人數(shù)多，應(yīng)接不暇，因此態(tài)度也顯得不積極。從受害女性角度看，法律無(wú)就業(yè)歧視定義，所以無(wú)從判斷和甄別，同時(shí)也無(wú)明確的舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移規(guī)則和懲罰性賠償責(zé)任，受害者擔(dān)心因舉證難而敗訴，即使勝訴也往往得不償失。這就在客觀上慫恿了實(shí)施就業(yè)歧視的企業(yè)。所以，女性在職場(chǎng)中受歧視的現(xiàn)象普遍而嚴(yán)重，法律的完善也就刻不容緩。
“企業(yè)以盈利為目的天經(jīng)地義，必然考慮性別虧損�！眲⒚鬏x如是說(shuō)道，“但是，生育保險(xiǎn)基金能夠彌補(bǔ)雇傭女員工生育期間的經(jīng)濟(jì)損失，將生育負(fù)擔(dān)社會(huì)化，會(huì)減少性別虧損。如果國(guó)家采取一些積極措施，獎(jiǎng)勵(lì)雇傭女職工且沒(méi)有就業(yè)歧視的企業(yè)，那么，就會(huì)減少對(duì)女性的職場(chǎng)歧視。”
同時(shí)，她也為勞動(dòng)合同中的甲、乙雙方提供了應(yīng)對(duì)職場(chǎng)性別歧視糾紛的方法。
對(duì)于甲方企業(yè)，應(yīng)盡力避免招聘和雇傭女性中的法律風(fēng)險(xiǎn)，尤其是案件引發(fā)的輿論指責(zé)，不僅會(huì)導(dǎo)致商業(yè)信譽(yù)降低，更影響公司的發(fā)展。因此一旦發(fā)生可能敗訴的糾紛，最好支付較高補(bǔ)償金求得和解。此外，企業(yè)也要善于借保護(hù)女職工提升商譽(yù)。
對(duì)于女性而言，劉明輝指出，“應(yīng)盡力把自己打造為社會(huì)急需的緊缺型人才，爭(zhēng)取獲得職場(chǎng)主動(dòng)權(quán)”。一旦女性不幸遭遇性別歧視，“應(yīng)先爭(zhēng)取和解，協(xié)商未果就勇敢地站出來(lái)維權(quán)。可以找婦女組織尋求法律援助，同時(shí)請(qǐng)媒體配合，也可以利用微博獲得網(wǎng)友聲援。”