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知乎上有一個(gè)很火的話題，有近八百萬的閱讀量：

“三十歲還沒有走到管理崗的人，后來都做了什么？”

現(xiàn)在很多的文章都在販賣焦慮：

一會對40歲的中年人宣揚(yáng)中年危機(jī)；

一會對35歲的人說，你再不實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由就晚了；

而現(xiàn)在，又有人提出了30歲還沒做到管理層，你的人生已經(jīng)沒有希望了。

但事實(shí)真的是這樣嗎？

實(shí)際上職場的架構(gòu)是金字塔型，能在30歲左右成為管理層的人是極少數(shù)。

其實(shí)，小儒認(rèn)為做不做管理層可能并不是衡量一個(gè)人職場價(jià)值的唯一標(biāo)準(zhǔn)，也不是判斷一個(gè)人所學(xué)東西多少的憑證，更不是決定一個(gè)人成功與否的標(biāo)準(zhǔn)。

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首先，我們必須承認(rèn)，30歲，對于職場中人是一個(gè)非常重要的時(shí)間。

很多人都覺得三十歲是一個(gè)人各個(gè)方面的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，能否取得成功就看三十歲的你現(xiàn)如今的狀況如何。

這個(gè)時(shí)間段承前啟后，從20來歲畢業(yè)開始，已經(jīng)在工作上有了幾年的積累；30歲之前是積累的過程，30歲之后才是爆發(fā)的過程。

三十歲了，在家庭中，你的父母會催你結(jié)婚，面對著一雙雙期待的眼神……

職場中，如果三十歲了還沒有走向管理層，你的同事會開始議論你，你身邊的人也會給你不一樣的眼光，而即使你在職場上已經(jīng)有了自己的一片天地，你的壓力也與日俱增……這一切的一切，都無形的匯聚成一種焦慮。

三十歲的我們，開始擔(dān)心自己的未來，覺得日子過得越來越苦。

你可能覺得自己三十歲還沒走到管理層，很失敗，所以要選著繼續(xù)做不做這份工作。

你要明白，你的年齡只是一個(gè)參考值，并不是一個(gè)決定值。

你要考慮是是你有沒有在這個(gè)年齡里做好自己的積累，只要有積累，不管什么時(shí)候都不晚。

但你要足夠優(yōu)秀，才可以在職場上為自己爭奪一席穩(wěn)固的地位。

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很多小伙伴會來問我這么一個(gè)問題：

我今年三十多了，在XX公司待過，擔(dān)任了XX職位，工作經(jīng)驗(yàn)有XX年，能力XX，性格XX。那我適合做什么呢？

首先每一個(gè)人要為自己的將來負(fù)責(zé)，再者到底適不適合還需要看你工作的價(jià)值觀。

這里就要引入一個(gè)新的概念：明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)理論。

簡而言之就是你和企業(yè)間的滿意度是否能夠達(dá)標(biāo)。

第一，即你的需求，企業(yè)能否給你。

第二，即企業(yè)的工作需求，你能否用能力滿足。

舉例HR來講，所需要的能力可以歸納為三類，一是通用能力，二是專業(yè)能力，三是業(yè)務(wù)能力。

1、通用能力

• 學(xué)習(xí)能力

學(xué)習(xí)能力是一個(gè)專業(yè)HR必備的基礎(chǔ)能力之一。不管是業(yè)務(wù)方面，還是HR專業(yè)方面都需要一定學(xué)習(xí)能力。

學(xué)習(xí)能力是保證你不斷刷新專業(yè)知識體系，提升專業(yè)技能水平，以最新的知識結(jié)構(gòu)支持部門發(fā)展的有效保障。

• 溝通表達(dá)能力

溝通表達(dá)能力的本質(zhì)是人際連接的能力，這也是HR必備的基礎(chǔ)技能之一。

不管對外還是對內(nèi)，身為HRBP與人的交互頻率是比較高的。

良好的溝通表達(dá)能力會讓HR更容易獲得信任，有利于化解矛盾。

2、專業(yè)能力

• 熟悉企業(yè)戰(zhàn)略及政策流程

只有HR了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，熟悉企業(yè)后臺政策流程，才能制定合理的方案，從而大幅度提高業(yè)務(wù)單元的工作效率，同時(shí)加強(qiáng)各個(gè)單元之間的聯(lián)系。

• 熟練掌握專業(yè)知識技能

這是作為一個(gè)HR的基本素養(yǎng)，這就需要HR了解人力資源六大模塊和三大支柱相關(guān)知識，并且還要在日常工作中熟練運(yùn)用工具（包括5W2H分析法、SWOT分析、PDCA循環(huán)、STAR面試法則、目標(biāo)制定SMART原則等），從而提高工作效率，達(dá)到既定目標(biāo)。

• 領(lǐng)導(dǎo)力

HR要負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)策略的制定，組織階段性工作Review，同時(shí)統(tǒng)籌兼顧團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營，這就對HR的領(lǐng)導(dǎo)能力提出了一定的要求。

3、業(yè)務(wù)能力

• 業(yè)務(wù)理解能力

只有與業(yè)務(wù)方各級人員展開溝通交流，了解各崗位工作模式和作業(yè)流程，才能使得HR所制定的戰(zhàn)略方針不會脫離實(shí)際現(xiàn)狀，同時(shí)這也是了解員工的能力以及心理訴求的基礎(chǔ)。

• 洞察力

洞察力關(guān)乎到業(yè)務(wù)的方方面面，包括行業(yè)情況，業(yè)務(wù)問題的發(fā)現(xiàn)，員工關(guān)系，數(shù)據(jù)分析等等。

敏銳的洞察力能夠幫助HRBP有足夠的時(shí)間舉重若輕的抓住機(jī)遇或是解決問題。

• 分析總結(jié)能力

HR可以通過數(shù)據(jù)分析來發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門存在的問題并將至優(yōu)化，從而提高團(tuán)隊(duì)效率，并且能夠通過分析總結(jié)季度工作情況，參與制定合理的公司戰(zhàn)略。

• 決策能力

通過洞察力和分析總結(jié)能力發(fā)現(xiàn)問題，最終的目的還是要解決問題，這就需要HR作為團(tuán)隊(duì)核心做出一個(gè)合理的有利于團(tuán)隊(duì)發(fā)展的決策。

30歲的你，絕對不能浪費(fèi)之前的工作經(jīng)驗(yàn)積累，至少有一項(xiàng)拿得出手的能力與才干，也只有你足夠優(yōu)秀了，你才會有底氣，即使沒有走上管理崗，也不會焦慮迷茫。

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澄清幾個(gè)職場誤區(qū)：

1、以為不做領(lǐng)導(dǎo)就沒有出路

實(shí)際上以企業(yè)金字塔式的結(jié)構(gòu)，真正能坐上去的是極少數(shù)；角力過程的失敗者，最好的生存方式就是作為專家。而且專家的路更自由更靈活，尤其是咨詢公司的顧問們，如今很多是獨(dú)立的高管教練，比高管還牛還自在。

2、以為做管理會很輕松

事實(shí)上，做專家比做管理要輕松。不用背團(tuán)隊(duì)指標(biāo)，不用掙扎在復(fù)雜的人際關(guān)系中，不用去做一些違背價(jià)值觀的事情（比如裁員），有更大的靈活度和自主權(quán)。

3、以為做管理更不容易失業(yè)

一旦需要裁員，大家覺得裁人的權(quán)利在主管手里，自然不會自裁，專家就不行了，沒權(quán)利。這就忽視了專家長期浸淫知識/技術(shù)/業(yè)務(wù)第一線，他對風(fēng)險(xiǎn)的敏感度最高，一旦風(fēng)吹草動他就跳槽了或者轉(zhuǎn)戰(zhàn)為獨(dú)立咨詢顧問了，靈活性高；管理層反而容易被蒙在鼓里，等反應(yīng)過來已經(jīng)遲了。況且管理層被裁后絕不像專家那么容易再就業(yè)。

4、認(rèn)為做領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)威

真正的權(quán)威來源自我們的能力和格局。能力，一件棘手的問題你能解決別人當(dāng)然會服氣；格局，是指你如何保護(hù)下屬，如何幫助你的團(tuán)隊(duì)成長。有一種說法，一流領(lǐng)導(dǎo)招一流人才，二流領(lǐng)導(dǎo)招三流人才，因?yàn)槎�流領(lǐng)導(dǎo)慌啊，怕一流人才搶了飯碗。他不愿意招牛人，更不愿意把年輕人培養(yǎng)成牛人。

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在職場的某個(gè)階段清楚自己要什么，然后去為之拼搏奮斗，無關(guān)年紀(jì)與資質(zhì)。

最重要的是，千萬不要在最適合拼搏奮斗的年紀(jì)，選擇安逸。

職場價(jià)值的體現(xiàn)并不只有你進(jìn)入管理層，只有自身的成長才是你職場價(jià)值的真正體現(xiàn)。