網(wǎng)上有關HR的傳言有很多，比如：

在一堆簡歷里面隨機抽出一半丟進垃圾桶，理由是不要運氣不好的人；

還有的說HR平均篩選一份簡歷只要3秒，讓人膽寒，自己的簡歷為何這么不受重視？其實這些都是信息不對稱造成的對HR的神話。

HR看簡歷飛快可能有如下原因：

1、結(jié)構(gòu)化簡歷

很多公司有自己的招聘系統(tǒng)，候選人只需按照公司的格式填寫相應的欄目即可。這時候HR不用費力從花樣繁多的格式中抓取關鍵信息，可以一眼找到自己想了解的信息。比如：是否名校，是否黨員，是否學生干部經(jīng)歷等大大地提高了篩選簡歷的效率。

結(jié)構(gòu)化簡歷的出現(xiàn)，減輕了HR篩選簡歷的負擔。

2、關鍵硬指標

HR篩選簡歷不會太在意細節(jié)，因為有關業(yè)務的內(nèi)容最終會交給用人部門抉擇。HR能做的是選擇一些硬指標達標的候選人推薦給用人部門。比如：是否985高校，是否互聯(lián)網(wǎng)大廠工作經(jīng)驗等，這種也是一眼可以看到的關鍵詞，不用3秒就能做篩選。

3、初篩，決定權(quán)在用人部門

HR所做的是從一堆簡歷里面選擇硬指標達標的人，進入用人部門的復篩環(huán)節(jié)。所以相應的要求不會太高，最終的決定權(quán)在用人部門。HR為了盡可能不錯過優(yōu)秀的人才，會盡可能多的推薦合適的人給用人部門，所以對HR來說，3秒看一份簡歷難度并不大，畢竟不是決定錄用，只是決定是否可以進入復篩環(huán)節(jié)。

4、AI時代助力

最近有一種論調(diào)：AI會造成HR的失業(yè)，基于的論點是HR的工作有可替代性，且價值不高。

一些大企業(yè)，有自己的招聘系統(tǒng)，通過對簡歷的識別分析，自動推薦一些合適的人選給HR，大大減輕了HR篩選的壓力。AI給出的多維度的分析，更可以作為HR參考的依據(jù)。有了AI的助力，3秒一份簡歷，不是難事了。

5、真實的HR

HR的角度來看，HR會盡力推薦可能合適的候選人給用人部門，以期達到自己的業(yè)績。

所以很少存在HR因為篩選簡歷太快而忽略合適的人才。作為候選人，我們要相信是金子總會發(fā)光。

無論人或AI對我們的簡歷做了何種分析，工作畢竟是人和人的合作，面試也是人和人的溝通。所以不用太過糾結(jié)于簡歷石沉大海。