日前，我們發(fā)起了“2018年職場人裸辭情況調(diào)查”，其中針對“裸辭后是否遭遇被壓價”這一問題進(jìn)行了投票。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，工作時間越長，裸辭后被壓價的機(jī)率越高。但對于工作10年以上的職場人是個例外。如果你有10年的有效工作經(jīng)驗(yàn)，同時也積累了相當(dāng)?shù)娜嗣}，裸辭被壓價的機(jī)率會明顯下降。此外，女性裸辭后，遭遇壓價的機(jī)率要略高于男性。顯然談薪被壓價并不是個別案例。
除了被壓價，更大的問題在于我們有很多人不會談薪。另一項(xiàng)我們的調(diào)查顯示，有30%的受訪者在面試談薪時難以啟口，愿意直接認(rèn)同公司的薪酬定位，其中女性受訪者的比例要高于男性受訪者12個百分點(diǎn)。
我們會難以啟口的重要原因之一是我們根本不知道該談多少！那么究竟談多少才合適，怎么談薪才不會被壓價，當(dāng)遭遇壓價時，該如何應(yīng)對呢？且看我們職場專家的分析與建議。
關(guān)鍵點(diǎn)一： 一定要有底線薪資
在與求職者談?wù)撔劫Y之前，面試官很清楚這個職位對企業(yè)的價值是多少，同時為了顧及公司的財(cái)務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，與對人才的需求度等等，在面n試前，面試官早已確定出目標(biāo)職位能給出的最高上限薪資。在薪資談判時，面試官腦海里一直在浮現(xiàn)數(shù)字，這個數(shù)字隨著候選人的各方面表現(xiàn)而浮動，但這個浮動數(shù)字一定是有上限的。既然公司有上限，那么我們個人就要有底線。
什么是底線薪資？這里用一個案例來說明。
案例：
網(wǎng)友問：我的上份工作是民營企業(yè)主管，去應(yīng)聘高級專員，我開價月薪6500元，但公司只能給我5500元，差1000元，是否要堅(jiān)持自己要的薪資底線呢？
專家：底線是必須堅(jiān)持的。如果連底線都要妥協(xié)，說明你定的底線還不是底線。
網(wǎng)友問：您的意思是我繼續(xù)堅(jiān)持6500元這個數(shù)字嗎？我覺得我值這個價值，但是好多公司都要求3年的管理經(jīng)驗(yàn)。我最多才1年多工作經(jīng)驗(yàn)略微有些短。面試了很多公司，只有2家公司給我機(jī)會，其中一家有地域歧視，另一家是民營公司極不正規(guī)�？傊U難的。
專家：如果是底線價，就沒有后面那么多猶疑。之所以你還有后續(xù)那么多“但是”，說明你還是沒底氣，還不十分確定，所以6500元并不是你的底線價格。所謂的底線價格，就是這樣的情況：“我就是要6500元了，只有這個價格我才能生存下去，不是這個價格我立刻轉(zhuǎn)身走人，公司愛要不要！” 你有這樣的底氣不？
個人可以自問一下內(nèi)心：如果沒有到這個薪資水平，就算進(jìn)了這家公司，是否也會覺得各種委屈，進(jìn)而又想著要跳槽？如果是這種想法，那么這就是你的底線薪資了。
如果覺得能妥協(xié)的，一定不是底線。
底線薪資的確定：
這里說的底線可以是你所在公司當(dāng)年的調(diào)薪幅度乘以當(dāng)前工資，簡單說，如果跳槽后的薪資增長連這個調(diào)薪幅度都達(dá)不到，那么真得考慮一下是不是該跳這個槽。
對于已經(jīng)裸辭的人或是當(dāng)前公司沒有年度調(diào)薪的人來說，可以參考市場上一些趨勢性的報告。比如我們每年年底會發(fā)布的《離職與調(diào)薪調(diào)研報告》，報告中對新一年的企業(yè)平均調(diào)薪幅度有一個預(yù)估，比如2018年預(yù)估幅度為7.2%，較2017年增長了0.2個百分點(diǎn)。
此我們網(wǎng)絡(luò)編輯部每年也會對在職的個人進(jìn)行調(diào)薪滿意度調(diào)查，比如2017年年底的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，27%的受訪者2017年調(diào)薪比例在5%~8%（含8%），調(diào)薪比例為3%~5%（含5%）占了22%，高調(diào)薪段（調(diào)薪15%以上）的受訪者僅有7%。
關(guān)鍵點(diǎn)二： 有底線，但不要輕易交出底線
我們在向面試官報出想要的薪資時（包括給獵頭報價），只能給范圍，永遠(yuǎn)不透露自己的底線。薪資范圍的下限，還是要略高于自己的薪資底線。范圍的上限，也不是“獅子大開口”，一般上下限差距在2000～4000元左右。
另外，面試前如果準(zhǔn)備充份，還可以打聽一下公司的薪資范圍（通過獵頭、業(yè)內(nèi)朋友等咨詢）。這樣，在談判時主動權(quán)就落在了求職者手里。
薪資談判最好的境界是：所談的薪資既超出了自己的預(yù)期，還給面試官“占了便宜”的感覺。
關(guān)鍵點(diǎn)三： 研究一下面試官或HR愿意給的范圍
站在個人角度，薪資談判的目的就是“挖掘”出公司最多愿意給多少錢。公司給出的薪資范圍，下限代表著公司希望支付的最低薪資，上限是能夠支付的最高薪資。我們談判，談的就是這個區(qū)間。舉例來說，如果公司能每月給你6000元，但試著以每月4000元的價格錄用你，區(qū)間就是4000～6000元。在這個區(qū)間里，你有權(quán)通過談判，努力得到他們能提供的最高薪資。如果你不談，很有可能拿到的是薪資下限。
關(guān)鍵點(diǎn)四：千萬不能站在自己角度進(jìn)行薪資要價
有些面試候選人，在被問起薪資期望時，會這么回答：“現(xiàn)在房租很貴，其他生活成本也很高，另外我還打算存錢買房結(jié)婚，所以合計(jì)我的薪水是這個數(shù)值�！边@是典型的自我角度考慮問題的思維方式。
這種談薪思路與理由，對于企業(yè)而言是無效的。企業(yè)的薪酬制定或許會考慮當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平與物價，但對于個體的要求是不會重點(diǎn)考慮的。而且上述這種開場白會讓面試官產(chǎn)生反感。面試談薪與我們平時生活中的砍價心理是不同的。面試官會覺得，給付薪資多少取決于個人能力情況以及個人對公司可能的貢獻(xiàn)值，其他原因都不是重點(diǎn)。
關(guān)鍵點(diǎn)五：可以議價，但不要無休止的討價還價
很多情況下，候選人聽到的薪資數(shù)額會低于自己的預(yù)期，此時就靠雙方博弈了。這里的關(guān)鍵在于：候選人要清楚自己的工種、崗位技能在市場上的行情，自己是否屬于比較緊缺類的人才。
落實(shí)到具體的談判技巧上，候選人要突出自己“不可替代”的優(yōu)勢，比如在行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、客戶資源、專業(yè)技能等方面，讓面試官覺得你就是這個崗位最合適的人選，如果公司在這個崗位上招聘時間較長，且有過失敗，那么你的“討價還價”就較為容易。
一定要謹(jǐn)記：薪資是可以談的，但這個“談”絕對不是開個高價位，“等待別人來殺價”。當(dāng)?shù)谝淮握剝r成功后，不要再改口提高自己的期望薪資。這會讓面試官或是HR認(rèn)為你是在得寸進(jìn)尺和出爾反爾。特別是在目前人找工作的情況下，結(jié)果很有可能就是悲劇。（完）