作為公司的HR，要怎么做好離職員工工作，為企業(yè)規(guī)避可能帶來的風險，今天為大家整理了以下員工離職中常見的風險及解決方案，供大家參考。
1、公司規(guī)定員工離職必須提前一個月申請，怎么加強員工工作交接比較好呢?
參考：公司規(guī)定提前一個月申請，其實重在讓員工有個離職要提前申請的意識，如果真有員工離職了，建議首先和員工積極溝通，原則上只要完整得將工作交接完即可，將各項工作明細列清楚即可。
2、公司強制性為員工繳納社保，但是員工堅決不繳納，公司只有和員工簽訂協(xié)議，協(xié)議上備注如果出現(xiàn)意外由員工個人承擔，并補給員工一部分錢，但是這個如果申請仲裁，企業(yè)一定敗訴，企業(yè)應該如何規(guī)避?
3、企業(yè)以“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”為由來解除與員工的勞動合同，如果事實符合企業(yè)是不需要賠償?shù)�，但實際上企業(yè)證據(jù)不足以證明員工違反而造成員工離職，應該怎么依據(jù)《勞動合同法》來判賠呢?這種由于“嚴重違反規(guī)章制度”的離職情況怎么才能有效避免?
參考：公司想用好這條法律，首先必須制定一套完善系統(tǒng)化的有效規(guī)章制度，再者也需要注意在處理時保留證據(jù)材料，事實情況確認清楚后再來處理。
4、公司多年未改變福利制度，后來員工一致要求增加房屋公積金，請問該以什么樣的方法爭取公積金比較合適呢?
參考：如果當?shù)卣髲娭评U存公積金，人資需要和老板去溝通，為了公司長遠發(fā)展，需要繳存公積金。
5、員工離職給了2份離職證明，會產(chǎn)生什么法律風險?
參考：公司要注意審核其提交的材料，核實真實性，否則可能會存在雇傭與其他用人單位未解除勞動關系的人員的風險。
6、辭退員工有什么技巧?
參考：制度合法、證據(jù)材料明確、處理程序正確，做好溝通工作。
7、員工離職不按提前一個月申請辦理，不辭而別，過一段到勞動仲裁部門，說公司拖欠工資，如何辦?
參考：員工未按規(guī)定離職，公司也應當主動依法辦理離職手續(xù)，完成工資結算、社保、檔案材料轉移等手續(xù)的辦理，而不是等著員工。
8、作為公司人力管理，但是公司確系存在違反勞動法的地方，比如未給員工上保險，部分員工不簽訂勞動合同，且屢次向高管層反映問題建議規(guī)范管理，未被采納。如果人力管理從這家公司辭職的話，去仲發(fā)裁公司，其中利弊如何劃分呢?
參考：作為企業(yè)員工之一，有權利也應當向企業(yè)提出有效合理的建議，也有權利根據(jù)自己來判定去留問題。是否需要仲裁，則要視自己本身權益受損的情況來定。
9、招募未離職人員都有哪些風險?
參考：員工給原用人單位造成損失的，企業(yè)承擔連帶賠償責任。
10、如果十年前在單位工作了一年多，有簽勞動合同，沒交社醫(yī)保，是否可以提起勞動訴訟要求單位補繳社醫(yī)保?
參考：補繳不屬于勞動爭議，可以向勞動監(jiān)察大隊投訴，但已過時效。
11、公司規(guī)定提前一個月打申請，但是員工離職提前幾天說離職，公司就給辦理離職了，這樣是否有風險?
參考：離職流程辦理時注意，最好能和員工簽訂離職協(xié)議。
12、如果員工提出離職，公司又不批準，員工在一個月后強行離開公司，公司可以補發(fā)工資嗎?
參考：辭職無需公司批準，通知公司后，滿三十日，勞動關系解除，工資該正常發(fā)放至最后一個工作日的。
13、員工自行繳納社保，單位報銷費用，員工離職應如何簽訂離職協(xié)議降低單位風險?
參考：這種方式本身就違法，社保屬于國家強制，涉及到國家利益。這種做法是違法的這個風險很難控制，如果員工確實自己去繳納了保險，那么公司被投訴的幾率相對較小，風險相對小些;如果員工自己沒交，那么公司就需要給員工補交，并且承擔滯納金
14、如果員工離職，沒有和公司打招呼，直接走人了，這種情況工資怎么處理?
參考：發(fā)放至該員工的最后一個工作日。
15、員工5月15日提出離職，領導談話后，員工說考慮下，五天后5月20日和領導確定離職，那么按30天內提出可以離職，開始日期是按照5月15日計算，還是5月20日計算?
參考：根據(jù)員工書面提交的解除勞動合同通知的時間來確定。
16、請問如果企業(yè)與員工的勞動合同到期，企業(yè)與員工終止勞動合同關系，企業(yè)是否應支付員工補償金，如何支付?(未提前1個月與員工協(xié)商是否續(xù)簽問題)
參考：需要支付，根據(jù)《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付，一年工齡一個月工資。
17、員工未按規(guī)定離職，未進行交接就走了，公司不給發(fā)當月工資是否合法?
參考：不合法。員工不做工作交接，給公司造成損失的，可要求其賠償。對該損失賠償，可從其工資中扣，但所扣數(shù)額不得超過當月工資的20%，扣完后工資不得低于最低工資標準。
18、員工辭職書已經(jīng)批了,結果還未辦手續(xù)就出車禍了,現(xiàn)在要保險賠償,單位出具工資證明有風險嗎?
參考：雖辭職，但尚未到離職日，則依然是公司的員工，出具證明并無大的風險。
19、公司有些人員是因為違反了公司的規(guī)定，需要辭退的。公司就直接給張離職表格，讓別人填寫，按整理流程辦理，這個有什么風險么?
參考：存在一定法律風險，需要通知到本人的。
20、員工只是口頭通知要離職，然后消失不見，而且聯(lián)系不到本人，這種情況下應該如何操作?
參考：曠工，然后按照貴公司合法有效的規(guī)章制度處理。
21、員工離職后，需要開具離職證明，這個證明是公司必須開具的么?
參考：是的，勞動合同法第五十條，公司的法定義務。
22、企業(yè)員工無故遲到、不辭而別，通知本人到公司辦理離職相應手續(xù)也不來，為了防患員工反咬一口比如“說自己是被企業(yè)口頭解雇的等情況”，企業(yè)該做怎樣的防患工作呢？
參考：這種情況，可以考慮按照曠工處理的。然后按照曠工辭退的流程來進行相應的手續(xù)辦理。電子郵件發(fā)送相應函件，作為證據(jù)材料的話，證明力不是很高，建議還是以EMS快遞的形式寄送。
23、提起法律訴訟的時效性是多久?
參考：勞動爭議案件的仲裁時效，原則上是自勞動爭議發(fā)生之日起一年。
24、招聘員工時，公司要求員工出具與前單位的《離職證明》，員工無法提供，日后會有法律風險嗎?
參考：存在一定風險，可以要求對方提供原單位人資電話進行查證。
25、如果是員工離職了，但他還想讓公司給他繳納社保(社保的錢，全由他自己出)，這樣公司會存在風險不?
參考：建議不要同意。會給未來企業(yè)帶來一定風險。容易引起不必要的勞動糾紛。
26、員工提出離職已經(jīng)一個多月，一直不來上班也不配合任何交接，且把自己電腦給格式化了，導致他的工作無法讓其它人接替，請問公司該如何處理?
參考：員工沒有正常交接，且使公司利益受損的，可以按照公司相關規(guī)定，要求其進行相應經(jīng)濟補償，嚴重者，可以交由相關機關處置。
27、員工年前十多天的時候自動離職，也未辦理離職手續(xù)，年后3月份自己又回公司上班，因為是老員工，也就讓她繼續(xù)上班，但是工資卻按照新進員工計算，員工心中很是不滿，工作積極性全無，請問這種情況要怎么處理比較好?
參考：這個情況中，公司本身的操作是有問題的。因為未辦理離職手續(xù)，實際上該員工的勞動關系是連續(xù)的，按照新員工給付待遇，公司本身是有問題的，依法應該按原工資待遇享受。
公司允許其繼續(xù)回來上班，那么就有可能給其他員工帶來示范效應，就是自動離職沒有任何問題，想來就來，想走就走，對于后續(xù)的人員管理將造成影響。而公司再次允許其入職，是否有告知其待遇有變動，需要按照新員工的薪資標準給予發(fā)放?
28、員工沒有按離職程序擅自離職應該如何處理?
參考：首先，電話通知當事人到公司辦理離職手續(xù);緊接著，快遞書面離職材料給應聘者，要求其在規(guī)定時間內來公司辦理相關手續(xù)，并聲明：在員工未辦理完相關離職手續(xù)之前，公司暫扣其剩余部分工資，直到辦理完方才發(fā)放并開具離職證明。
29、公司根本沒有離職手續(xù)這么一說，當天員工提出離職，直接領導批準了就填一個表，手續(xù)就算是結束了。想完善它，可是不知道該怎么做，剛做人資不久，希望能得到幫助。
參考：建議制定離職管理制度或者人事管理制度，首先將制度規(guī)范化，然后在和各部門領導和員工強調按照流程辦理離職手續(xù)。
30、離職證明是一定要開具嗎?如果開具了，但員工沒有拿走，公司也要負責嗎?
參考：離職證明，建議在員工辦理離職手續(xù)的時候給員工。如果員工不要，公司自己留檔即可。