內(nèi)部調(diào)薪一般比不上直接跳槽加薪幅度大的根本原因：規(guī)模越大、制度越健全的公司流程越復(fù)雜，成本越高，不如直接對外提一個招聘需求。其實看一下企業(yè)制定調(diào)薪幅度的方式能更直觀地感受到大公司調(diào)薪到底有多麻煩。

    某人力資源顧問俞小姐曾透露：“一般來說，企業(yè)在確定年度調(diào)薪方案時，會考慮以下問題：一，公司當(dāng)年營運目標的達成情況如何？如果達到或超出年度營業(yè)目標，那么調(diào)薪的形勢就比較樂觀，反之，調(diào)薪總額有限；二，公司薪酬政策的定位，即：在行業(yè)內(nèi)處于什么水平，是75%分位還是50%分位？當(dāng)年，本行業(yè)的平均加薪幅度為多少？三，國家統(tǒng)計局公布的當(dāng)年CPI指標，也就是通貨膨脹率。

    確定了年度調(diào)薪總額后，公司將確定享受調(diào)薪政策的員工條件，比如：在本財年中，工作未滿一年的員工，究竟是否可以享受年度調(diào)薪政策？對于工作未滿一年，但工作表現(xiàn)、績效突出的員工該如何處理？對于符合加薪條件，但工作表現(xiàn)、績效較差的員工，該如何處理？……總之，在年度加薪政策出臺之前，企業(yè)人力資源部門有很多工作要做。

    通常來說，公司還將根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績效進行1—8—1排隊。所謂的1—8—1，就是評出10%的優(yōu)秀員工、80%的普通員工和10%的績差員工。由于調(diào)薪的總額是事先確定的，不可能大規(guī)模地突破，因此，績優(yōu)員工所享受的超出平均調(diào)薪比例的那部分將來自于績差員工的不足部分，額度是有限。由此可見，即使你年年被評為績優(yōu)員工，你的年加薪比例也高不過30%。但如果你的職位在人才市場處于緊俏狀態(tài)，那跳槽后的加薪幅度一定不會少于30%�！�

    總之，內(nèi)部調(diào)薪牽扯很多，體量越大越難協(xié)調(diào)。而對外招聘的崗位定薪一般都是和市場價走的，畢竟不給到這個價位，公司很難搶到人才。

    再說一點，公司也希望有一定的人才流動。在一個公司干久了總會到瓶頸期，薪資會有上限，個人的知識更新能力、活力及主動性可能也不如剛進公司時那么強烈，這個時候員工希望往外走謀發(fā)展，企業(yè)也希望能吸收更多新鮮血液進來。