這家在戰(zhàn)略運營等方面還算不錯的企業(yè)，在人力資源管理方面卻大唱“空城計”
“招聘一溜煙，挖人一股腦。用人一根筋，裁人一棵草。薪酬一團糟，處罰一塊寶�！边@則“順口溜”形象地刻畫了大天集團（化名）的人力資源管理失控局面。
大天集團是華北的一家大型集團化企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著改革開放的東風(fēng)，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)集團。
然而，正所謂“成也蕭何，敗也蕭何”，這家企業(yè)在戰(zhàn)略運營等方面都還不錯，偏偏在人力資源管理方面卻一直在大唱“空城計”——缺乏一個真正意義上的HR戰(zhàn)略，而只有企業(yè)老板一個人在翻云覆雨。短短兩三年，HR總監(jiān)換了三四任，其更換頻率比前幾年的日本首相還要高，甚至連主管人力資源的集團副總裁也離職而去。最后，人力資源部門被分化瓦解，只有兩三個人。人力資源管理的缺失，也導(dǎo)致集團高中低各個層次的人才大規(guī)模流失，經(jīng)營下滑，多個產(chǎn)業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)。
招聘一溜煙
由于大天集團是一個大型生產(chǎn)型的公司，對人才的需求量比較大，所以對普通崗位來說幾乎是定點設(shè)攤、長年招聘，一般都是由各用人部門提交招聘需求，但由于人力資源部門職能的弱化，對各部門缺乏科學(xué)的人力測評和控制，所以通常都是由招聘專員每個雙休日背個“炮筒”（易拉寶宣傳畫）到人才市場去直接按單“采購”。
大天集團在畢業(yè)生招聘旺季，一次性能招回來七八百人。一下子新來了這么多口，且不說報到后的入職培訓(xùn)和后續(xù)培養(yǎng)，光是這些人的住宿就已經(jīng)成了大問題。于是，集團統(tǒng)一向社會租住民房，但畢竟“粥少僧多”，周圍的居民房幾乎都被租遍了，后來甚至一個剛剛建好、墻面尚濕的小房間竟然安排住五六個人。后來，在一兩個月內(nèi)，便有大批新員工離職，很大原因就是住宿條件太惡劣。
點評：盲目搶人才——不管本企業(yè)的實際需求究竟如何，先搶在前面招回來再說。這其實是對社會人才資源的“強奸”和浪費。長期而言，會影響企業(yè)在人力資源市場的口碑，并影響企業(yè)品牌形象。
挖人一股腦
為了從招聘到使用上的“短平快”，大天集團公司上下在用人機制上的潛規(guī)則就是：“養(yǎng)人不如挖人，即用即招，即招即用”。于是，李有福老板展開了“周公吐哺”的胸懷（事實上可能僅僅是展現(xiàn)一種“海納百川”的姿態(tài)），以不同的手段來網(wǎng)羅各路的豪杰。
最常見的，比如為了吸引某個外圍人才，公司不惜給出“保底年薪×萬元”這樣的“鐵飯碗”，如果該員工當(dāng)月由于一些原因（甚至可能是個人原因）而不能拿夠工資，大天集團則會信誓旦旦地保證，哪怕用年底再填補回來的方式，也一定能讓其拿夠。
我們知道，當(dāng)一個小伙子向心愛的女友求愛的時候，肯定少不了花言巧語亂“許愿”，以便快速搞定。同樣的道理，大天集團在挖人的時候，為了最大限度地展現(xiàn)企業(yè)的吸引力，少不了在大家都敏感的薪酬問題上做出一番表白。于是便出現(xiàn)了對外聘員工“另開小灶”式的“談判薪酬制”，當(dāng)然，這種“談判薪酬”的最終成交結(jié)果往往是很高的。
另外，公司最初招聘的畢業(yè)生中，有部分優(yōu)秀的通過兩三年的磨練和成長，已經(jīng)具備了提升和加薪的資格，對企業(yè)也很忠誠，集團卻認(rèn)為他們“現(xiàn)在干得好好的，為什么要加薪呢？”即便真的加薪，也只是象征性地給漲一兩百塊錢，而事實上，集團直接從外面挖來的那些“投機”人才，薪酬要高多了。
這時候，矛盾就出現(xiàn)了：原有員工的“分級薪酬制”VS外聘員工的“談判薪酬制”，職位VS工資，崗位VS部門，縱橫交錯，蔚為壯觀。于是便出現(xiàn)了低薪的干部與高薪的員工、低薪的原有干部與高薪的外聘干部、低薪的老員工與高薪的新員工，最終在大天集團形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象。最后，搞得下級不服從上級，說“我工資都比你高，說明能力比你強”；上級也不服氣下級，說“臭得瑟，別以為老板寵著你，你就登鼻子上臉”。這導(dǎo)致不少原有的高層管理者改嫁競爭對手。
點評：其實，企業(yè)重視從外面挖人，挖高人，這無可厚非，但大天集團在挖人方面也不止一次地犯了“舍近求遠”的毛病，對“為什么要挖？能不能不挖？挖什么人？如何挖？公司內(nèi)部有沒有現(xiàn)成的或可培養(yǎng)提拔的‘替代品’？”沒有考慮清楚。如果答案是“有”，那么最好是積極提拔并重用公司內(nèi)部的優(yōu)秀員工，一則是對老員工的一種激勵，二則也能節(jié)約人才的招聘成本和適應(yīng)成本。
用人一根筋
李有福老板喜歡“重用自己放心的人”。這比簡單意義上的“任人唯親”好一些，卻又不能達到“任人唯賢”的境界。因此，我就形象地稱之為“用人一根筋”。
凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下，則往往能被委以重任。如果他的能力真的很一般，那么就給他配一個從外面挖來的“高手”做副總，這樣表面上是兩人搭檔，一個做總經(jīng)理，負(fù)責(zé)綜合管理，一個做副總，負(fù)責(zé)具體業(yè)務(wù)，而事實上自己的人就成了“克格勃”式的“監(jiān)工”，而挖來的那個“副總”才是正兒八經(jīng)做實事的“臺柱子”。
而一旦這個“副總”不太“識相”，有“功高蓋主”甚至“越俎代庖”之勢，則往往會被這位“監(jiān)工”找理由“告黑狀”，然后便被“架空”走人。
點評：“用人一根筋”的毛病最大的危害，就是老板人為地將自己的下屬區(qū)分了“左中右”，別人尚沒有心存芥蒂，而自己早已經(jīng)親疏分明，并洋洋得意地認(rèn)為“還是自己人用著放心”。其實大家都不傻，你老板已經(jīng)先給我“隔一層、防一招”了，那么我憑什么還要對你死心塌地、忠貞不渝呢？
裁人一棵草
在大天集團這樣一個高度集權(quán)、家族化管理的民營企業(yè)里，中高層干部的任免通常由老板拍板，中高層干部的能力評價也通常由老板說了算。尤其是“用途已經(jīng)發(fā)揮殆盡”的被挖來的員工，每天還在拿著高薪，老板總能找到理由把你開掉。
公司從外面以數(shù)十萬年薪挖來一個產(chǎn)品研究所所長，在一年之內(nèi)為公司開發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品，但每個人的能量畢竟是有限的，剛開始的時候往往大刀闊斧收效顯著，到后來趨于穩(wěn)定收效減緩，這本是自然規(guī)律。
但這時候公司就有人找他談話，說“老板對你目前的工作業(yè)績不太滿意，但考慮到你為公司做過的貢獻，公司決定并不解聘你，但需要降薪（不是降一點點，而是直接打3折，其實就是要趕他走），否則對其他的人不好平衡……”這位所長于是憤然離職。
另外，在大天集團還有一個著名的“殺威棒”，就是公司對員工的“處罰面積”之廣闊，讓人嘆服，這種盲目處罰，也使集團人心浮動，見好就“走”。
點評：僅靠“人人自�！钡拇竺娣e處罰，僅靠高薪挖人——榨干——裁人，這在民企起家時可用，但集團做大到上百億之后，沒有科學(xué)的人力資源考評及培養(yǎng)制度，形成危機自然難免。（張會亭）
來源：《經(jīng)理人》