叮咚，王新的企業(yè)郵箱收到新消息。

這是一份來自HR的內(nèi)推海報(bào)，上面有不少新崗位，伴隨而來的還有充滿誘惑力的獎(jiǎng)金。

郵件里寫到：招聘一個(gè)類似于他這個(gè)職級(jí)的崗位可以拿到5000塊；另外，內(nèi)推人數(shù)達(dá)到指定數(shù)量可直接獲得5萬元獎(jiǎng)勵(lì)。

于王新而言，這絕對(duì)是個(gè)好消息，疫情之后好多公司裁員、降薪，大家的生活壓力都不小，現(xiàn)在總算有點(diǎn)好消息了，既可以幫別人找到工作，自己還能拿到獎(jiǎng)金，何樂而不為呢。

《中國經(jīng)濟(jì)周刊》日前報(bào)道，近日多個(gè)公司之前暫停的招聘再次開啟，內(nèi)推也被放開。

作為近幾年流行的一種企業(yè)招聘方式，內(nèi)推不僅人員定位準(zhǔn)確，黏性強(qiáng)，還可以節(jié)省篩選簡(jiǎn)歷、邀約失敗等方面的時(shí)間成本，這讓不少企業(yè)享受到了真正的“實(shí)惠”。

有調(diào)查顯示，超66%的企業(yè)樂于使用內(nèi)推通道，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，數(shù)據(jù)更是超過了84%，這意味著通過員工人脈持續(xù)裂變的社交化精準(zhǔn)招聘正在企業(yè)招聘中占據(jù)越來越重要的位置。

 

內(nèi)推為何成了主要的招聘方式？

最初，內(nèi)推多見于互聯(lián)網(wǎng)公司。

過去十年，是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)急速擴(kuò)張的黃金期，對(duì)人才的渴求與日俱增，他們不僅給自己的員工以豐厚的待遇，也將目光盯上了員工的“朋友圈”。

商業(yè)哲學(xué)家吉米·羅恩曾說過:“你是你最常接觸的五個(gè)人的平均值�！�

優(yōu)秀的員工身邊圍繞的也大多是優(yōu)秀的人，他們已經(jīng)在大廠的崗位上證明了自己，了解公司，也了解自己身邊的人，客觀上承擔(dān)了一定的“背書”功能。

據(jù)相關(guān)調(diào)研顯示，在所有招聘渠道中，內(nèi)推招聘的預(yù)算成本只占10%，遠(yuǎn)低于招聘網(wǎng)站的39%和第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的22%。

已經(jīng)入行十年的資深HR王嵐表示，以往，為了招攬高質(zhì)量人才，HR們需要花錢去做定向招聘，比如去高校開宣講會(huì)等。但現(xiàn)在我們注意到了自己企業(yè)的優(yōu)秀員工，他們很多畢業(yè)于名校，通過他們內(nèi)推，不但能吸引優(yōu)質(zhì)人才，還能大大節(jié)約成本。

為了鼓勵(lì)員工多多內(nèi)推，一些公司爭(zhēng)相用真金白銀調(diào)動(dòng)自家員工內(nèi)推的積極性。

有網(wǎng)友透露，字節(jié)跳動(dòng)內(nèi)推成功入職等級(jí)2-2獎(jiǎng)金5000元，如果首次內(nèi)推還有額外2500元；快手K3級(jí)別獎(jiǎng)金10000元；阿里P6-P8職級(jí)，獎(jiǎng)金分別為6000元、10000元、1.5萬元。

同樣一個(gè)員工，如果是獵頭推薦入職，通常獵頭費(fèi)用將不低于員工稅前年薪的20%，部分急招崗位甚至可以達(dá)到30%。

這樣算來，招聘一名阿里P7職級(jí)的員工，要支付十多萬的費(fèi)用，但假如是內(nèi)推，則只需要支付給員工1萬元獎(jiǎng)金。

“這是一舉兩得的事情，內(nèi)推不只幫企業(yè)節(jié)省了招聘成本，還增加了員工的福利”，王嵐表示。

 

一邊賺錢一邊增加人脈？

任平是一個(gè)醫(yī)藥公司的財(cái)務(wù)，平時(shí)忙完自己的工作，她也會(huì)在朋友圈發(fā)公司的內(nèi)推職位，看看身邊是否有朋友適合，為了增加匹配度，她還建立了微信群，讓大家把自己的崗位標(biāo)注出來，然后精準(zhǔn)推薦，半年時(shí)間里任平成功推薦了三位，也如愿拿到了一萬塊獎(jiǎng)金。

但時(shí)間一長(zhǎng)，任平發(fā)現(xiàn)自己的朋友圈過于局限，比如財(cái)務(wù)類人比較多，其他行業(yè)很少。這并不能完全與公司的內(nèi)推崗位匹配，思來想去，她覺得內(nèi)推的邊界需要擴(kuò)大。

從內(nèi)推群建設(shè)到各種學(xué)校論壇、社交網(wǎng)站發(fā)帖，任平利用起自己所有能想到的渠道招人。

與任平不同，李豆豆第一次嘗到甜頭就是推薦了一位陌生人去某廠的視頻部，因?yàn)槭羌闭袓徫�，所有流程走完只花了一個(gè)多月。男生入職后，他拿到了3000塊，3個(gè)月后又拿到了剩下的3000。

而這個(gè)男生也順理成章地成為了李豆豆的人脈，倆人經(jīng)常會(huì)在線上聊一些公司八卦，這樣的“人脈”多了，李豆豆也能第一時(shí)間掌握很多公司動(dòng)態(tài)，這似乎比金錢的意義更大。

“我是一個(gè)平面設(shè)計(jì)，以前我身邊的朋友大都是這個(gè)行業(yè)的。但現(xiàn)在我的朋友里有各行各業(yè)，有做金融的，還有會(huì)計(jì)、投資經(jīng)理、導(dǎo)演、警察等；他們來自不同的公司，有國企、大廠、投行等。

與他們聊天，讓我看世界的視角都變寬了，當(dāng)然，他們與我的關(guān)系也不只是網(wǎng)友，好幾次我們還達(dá)成了合作�！崩疃苟贡硎尽�

內(nèi)推的可能性演化至此，或許已不完全踐行著最初的理論，但這些網(wǎng)絡(luò)社交能力者，不論是為了獎(jiǎng)金還是為了人脈，都主動(dòng)成長(zhǎng)為公司的觸角，把橄欖枝遞向每一個(gè)有人的地方。

 

假如HR都招不到人，為什么內(nèi)推可以？

王芮是一家互聯(lián)網(wǎng)公司的HR，招聘是她的日常工作，每天，她需要在招聘網(wǎng)站上搜尋適合的人，然后與他們溝通具體細(xì)節(jié)，確定合適的人選進(jìn)行面試邀約。但最近用人部門卻反饋她推進(jìn)的速度有點(diǎn)太慢，面試人數(shù)太少。

“合適的人真的很難找啊，我平均要看50多份合適的簡(jiǎn)歷，才能找出那么一個(gè)稍微合適的人去面試”，王芮也很苦惱，

最近她需要招聘的崗位有十五個(gè)，“我每天都要看大量的簡(jiǎn)歷，和無數(shù)個(gè)人溝通，但最后也只能篩選出那么可以去面試的。即使一切合適，也還要承擔(dān)對(duì)方突然拒絕面試的可能，真的很難�！�

相比于在網(wǎng)站上招聘，內(nèi)推本是熟人介紹的邏輯，員工對(duì)公司業(yè)務(wù)了解，對(duì)身邊的人也了解，成為高效連接人與崗的樞紐，也具有一定的背書壓力。他們推薦過來的人往往契合度較高，這在很大程度上增加了招聘的成功率。

今天，雖然內(nèi)推已不再是過去單純的熟人招聘模式，但從效果而言，它依然補(bǔ)足了HR們招聘之外的渠道。

“一些在觀望的候選人不一定會(huì)直接在招聘網(wǎng)站上更新簡(jiǎn)歷，他們可能隱藏在各種職場(chǎng)社交媒介里，這些地方就很適合員工去挖掘需求做內(nèi)推，往往匹配度會(huì)比較高；

另外，員工現(xiàn)身說法，求職者可以提前了解這家企業(yè)的文化和制度，甚至老板的風(fēng)格，這使得員工的穩(wěn)定性相對(duì)更強(qiáng)，最起碼他們?nèi)肼毢蟛粫?huì)因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)與自己想象的差距過大而離職”，王芮表示。

隨著內(nèi)推逐漸從“朋友圈”向“陌生人”延申，它的作用和價(jià)值正在被重新定義。

一方面，公司通過降本不斷擴(kuò)充人才池；

另一方面，內(nèi)推也成了企業(yè)對(duì)外宣傳的方式，通過員工，公司文化正在滲透到原本無法觸達(dá)的圈層。

除了內(nèi)推，企業(yè)也開始把目光轉(zhuǎn)移到那些離職員工和放棄入職的人身上，由他們這些非正式員工做簡(jiǎn)歷推薦開始流行。

當(dāng)人才變得越來越重要時(shí)，推薦招聘這張連接人與公司的大網(wǎng)逐漸鋪開。