建立企業(yè)社會(huì)責(zé)任 共同構(gòu)建和諧社會(huì)
本欄特邀著名勞動(dòng)法學(xué)專家關(guān)懷教授主持
主持人的話
構(gòu)建和諧社會(huì)，企業(yè)必須依法履行社會(huì)責(zé)任。在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)應(yīng)保障職工依法享有提請勞動(dòng)爭議的權(quán)利。
勞動(dòng)爭議是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人因行使勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的爭議。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人所處的地位不同，發(fā)生爭議在所難免，關(guān)鍵是要正確處理勞動(dòng)爭議。《勞動(dòng)法》第3條規(guī)定勞動(dòng)者享有“提請勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利”，職工申請勞動(dòng)爭議應(yīng)受到法律保護(hù)，不得因申請勞動(dòng)爭議而遭到打擊報(bào)復(fù)；申請勞動(dòng)爭議權(quán)利的實(shí)現(xiàn)是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的條件。
本期發(fā)表的金英杰副教授的文章申明了企業(yè)應(yīng)保障職工享有申請勞動(dòng)爭議的權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，而不得非法剝奪這一法定權(quán)利，闡釋了企業(yè)應(yīng)支持勞動(dòng)爭議的調(diào)解工作，并著重說明在法院審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)企業(yè)應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。我們期望企業(yè)能夠正確遵守《勞動(dòng)法》的規(guī)定，切實(shí)保障職工申請勞動(dòng)爭議的權(quán)利得到應(yīng)有的保護(hù)。早日實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的理想。
企業(yè)應(yīng)保障職工享有提請勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利
某食品公司與員工簽訂勞動(dòng)合同，為減少勞動(dòng)爭議處理的麻煩，在勞動(dòng)合同中約定：因履行本合同發(fā)生的勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人應(yīng)向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解；凡由調(diào)解解決的，視為該勞動(dòng)爭議已經(jīng)解決，當(dāng)事人不得再就本案向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，也不得向人民法院提起訴訟；否則，企業(yè)有權(quán)解除本合同。員工對該條款提出異議，該企業(yè)回答：勞動(dòng)合同是自愿簽訂的，如果不同意該條款，可以不簽勞動(dòng)合同。
該食品公司的做法是違反法律規(guī)定的。《勞動(dòng)法》第3條規(guī)定：“勞動(dòng)者享有……提請勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利”。提請勞動(dòng)爭議法律處理的權(quán)利是法律賦予勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權(quán)利，是勞動(dòng)者有權(quán)在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，提請勞動(dòng)爭議的仲裁和訴訟的權(quán)利。這一權(quán)利是法律賦予勞動(dòng)者的神圣權(quán)利，是勞動(dòng)者維護(hù)自己合法權(quán)益的有力的法律武器，不容剝奪，也不能以協(xié)議形式要求勞動(dòng)者放棄這一權(quán)利。
作為企業(yè)應(yīng)認(rèn)識勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的重要性，認(rèn)識“以人為本”對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，應(yīng)尊重勞動(dòng)者提請勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利。這既是法律對企業(yè)的強(qiáng)制要求，也是呼喚企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的必然要求，同時(shí)也是建立和諧社會(huì)的必然要求。
勞動(dòng)爭議是勞動(dòng)者與用人單位因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。根據(jù)我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，在發(fā)生下列勞動(dòng)爭議時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)提起勞動(dòng)爭議處理：因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議；因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)法》規(guī)定處理的其他勞動(dòng)爭議。
在發(fā)生勞動(dòng)爭議后，勞動(dòng)者可以要求以和解方式解決。和解，是指勞動(dòng)爭議當(dāng)事人自行協(xié)商，達(dá)成一致協(xié)議而解決勞動(dòng)糾紛。和解具有自主協(xié)商、方式靈活、節(jié)約成本的優(yōu)點(diǎn)。在和解程序中，企業(yè)應(yīng)充分尊重勞動(dòng)者的意愿，
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不應(yīng)居高臨下，強(qiáng)迫勞動(dòng)者接受不公平的和解協(xié)議，和解必須是雙方自愿。和解不是法律規(guī)定的解決勞動(dòng)爭議的必經(jīng)程序，達(dá)成和解協(xié)議也不意味著勞動(dòng)者必然放棄仲裁和訴訟的權(quán)利。在發(fā)生勞動(dòng)爭議后，勞動(dòng)者可以要求以調(diào)解方式解決。調(diào)解，是指第三方在勞動(dòng)者與用人單位之間進(jìn)行居間協(xié)調(diào)，促成雙方相互諒解、妥協(xié)，最終形成調(diào)解協(xié)議而解決勞動(dòng)糾紛。我國的勞動(dòng)爭議調(diào)解有企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)主持的調(diào)解，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)主持的調(diào)解，人民法院主持的調(diào)解。其中，企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)主持的調(diào)解具有民間性質(zhì)，因而沒有法律效力，而勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院主持的調(diào)解達(dá)成的調(diào)解協(xié)議具有法律效力，可以作為生效的法律文書要求強(qiáng)制執(zhí)行。
在發(fā)生勞動(dòng)爭議后，勞動(dòng)者有權(quán)提起勞動(dòng)爭議仲裁。仲裁是勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)對當(dāng)事人請求解決的勞動(dòng)爭議，依法進(jìn)行調(diào)解和作出裁決從而解決勞動(dòng)糾紛。我國勞動(dòng)爭議仲裁采取強(qiáng)制原則，即只要?jiǎng)趧?dòng)者一方提起勞動(dòng)爭議，用人單位必須參加勞動(dòng)爭議仲裁，并遵重仲裁裁決結(jié)果。
在勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對勞動(dòng)爭議案件依法作出裁決后，當(dāng)事人對仲裁裁決不服，可以在15日內(nèi)提起訴訟，另一方當(dāng)事人也必須應(yīng)訴。訴訟是以國家公權(quán)力解決勞動(dòng)爭議的機(jī)制，具有國家強(qiáng)行力，因而能使勞動(dòng)爭議得到最終解決。
總之，尊重勞動(dòng)者提起勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利是企業(yè)應(yīng)盡的社會(huì)義務(wù)。
企業(yè)應(yīng)建立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)制度
新疆某建筑公司是一家民營建筑企業(yè)，每年都要招聘上千名員工從事建筑工作，1年發(fā)給員工的工資就高達(dá)800多萬元。由于員工大多是內(nèi)地農(nóng)民工，且大多是漢族，與新疆地區(qū)的語言、風(fēng)俗習(xí)慣等有一定差異，所以在與企業(yè)管理層溝通時(shí)發(fā)生一些誤會(huì)，有時(shí)，也因工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納等問題發(fā)生矛盾，不僅員工權(quán)益受損，也造成企業(yè)管理困難，生產(chǎn)經(jīng)營受損。在當(dāng)?shù)毓?huì)的指導(dǎo)下，該公司在企業(yè)內(nèi)設(shè)立了勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，負(fù)責(zé)調(diào)解本企業(yè)內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭議，接受員工的申訴和控告，將員工的意見及時(shí)地反映給企業(yè)的管理層。該調(diào)解委員會(huì)建立后，在調(diào)解勞動(dòng)爭議案件方面發(fā)揮了重要作用，使企業(yè)的勞動(dòng)糾紛及時(shí)得到化解。
勞動(dòng)者與用人單位是勞動(dòng)關(guān)系的兩個(gè)重要主體，能否共生共存，和諧相處，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，關(guān)系到勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)。企業(yè)是市場競爭的主體，追求企業(yè)效益的最大化，勞動(dòng)者相對于用人單位處于弱勢，追求自身價(jià)值的最大化。兩個(gè)主體的不同利益追求，必然在企業(yè)經(jīng)營管理過程中發(fā)生碰撞，因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的履行而發(fā)生爭議也是產(chǎn)業(yè)活動(dòng)中的正�，F(xiàn)象。按照我國法律規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭議的解決方式有當(dāng)事人自行和解、第三方調(diào)解解決、通過仲裁解決、通過訴訟解決。而其中勞動(dòng)爭議調(diào)解是解決勞動(dòng)爭議的穩(wěn)妥方式之一。
與訴訟相比，調(diào)解簡便迅捷，因?yàn)閯趧?dòng)爭議仲裁和訴訟都要遵守一定的程序，要經(jīng)過一定的時(shí)間，也需要當(dāng)事人繳納相應(yīng)的費(fèi)用，而對于企業(yè)勞動(dòng)爭議委員會(huì)主持進(jìn)行的調(diào)解，法律要求必須在30天內(nèi)結(jié)束，能夠保障便捷快速的解決。當(dāng)然調(diào)解也有不
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足之處，因?yàn)榧m紛的最終解決取決于勞動(dòng)者與用人單位的合意，如果當(dāng)事人不愿意調(diào)解或雙方難以達(dá)成合意，則調(diào)解會(huì)失敗。作為企業(yè)，應(yīng)重視以調(diào)解方式解決勞動(dòng)爭議，因?yàn)閯趧?dòng)爭議的過多、過濫，勞動(dòng)爭議的久拖不決，會(huì)增加企業(yè)的勞動(dòng)成本，影響勞動(dòng)關(guān)系的和諧，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。作為現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)把勞動(dòng)關(guān)系的和諧作為社會(huì)責(zé)任來承擔(dān)，要認(rèn)識到勞動(dòng)爭議的及時(shí)解決不僅關(guān)系企業(yè)自身，也關(guān)系整個(gè)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。因此企業(yè)應(yīng)重視建立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)制度，應(yīng)按照《勞動(dòng)法》規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)。
勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)是設(shè)在企業(yè)內(nèi)部的基層民間調(diào)解機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)調(diào)解本企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭議。調(diào)解委員會(huì)由職工代表、用人單位代表和企業(yè)工會(huì)代表組成。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)代表擔(dān)任。調(diào)解委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在企業(yè)工會(huì)。
勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人一方或雙方可以向企業(yè)調(diào)解委員會(huì)以口頭或書面形式申請調(diào)解，并填寫《勞動(dòng)爭議調(diào)解申請書》。調(diào)解委員會(huì)收到申請后，應(yīng)征求對方當(dāng)事人意見，對方當(dāng)事人不愿調(diào)解的，應(yīng)做好記錄，在3日內(nèi)以書面形式通知申請人，在4日內(nèi)作出受理或不受理申請的決定。對不受理的，應(yīng)向申請人說明理由。
企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員除依法調(diào)解本單位的勞動(dòng)爭議案件外，還應(yīng)督促勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人履行調(diào)解協(xié)議，做好勞動(dòng)爭議的預(yù)防工作。
在勞動(dòng)爭議案件訴訟中企業(yè)應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任
某技術(shù)有限公司對員工趙某作出了解除勞動(dòng)合同的決定，理由是趙某在上班期間打了70多次電話，違反了公司規(guī)章制度中“上班期間多次打私人電話”的規(guī)定。趙某遂申請仲裁，后因不服仲裁裁決向法院起訴。在審理階段，法院要求該公司舉出趙某打了70多次電話的證據(jù)。該公司舉不出相關(guān)證據(jù)。法院遂裁決該公司以嚴(yán)重違反規(guī)章制度而解除與趙某的勞動(dòng)合同依據(jù)不足，撤銷了該公司的解除決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，公司敗訴。
本案涉及到勞動(dòng)爭議訴訟中舉證責(zé)任分擔(dān)的問題。舉證責(zé)任是指訴訟當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)或反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)提供證據(jù)加以證明的責(zé)任。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。
按照我國《民事訴訟法》和有關(guān)司法解釋的規(guī)定，通常情況下，民事訴訟舉證責(zé)任分擔(dān)的基本原則是“誰主張、誰舉證”，但在勞動(dòng)爭議案件糾紛中，在有些情況下法律直接規(guī)定由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，即法律對舉證責(zé)任作出明確分配。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條和《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條的規(guī)定：用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
對這一規(guī)定應(yīng)做如下理解：1.上述勞動(dòng)爭議案件中用人單位的舉證責(zé)任重大，如用人單位對其作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定的事實(shí)不能舉證或舉證不力，就將承擔(dān)不利的后果。本案中，某技術(shù)有限公司就是由于不能舉證而承擔(dān)不利后果的。
2.上述舉證責(zé)任的規(guī)定，是法定舉證責(zé)任的規(guī)定，并未完全免除勞動(dòng)者的舉證責(zé)任，在法定由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的事實(shí)之外，對其余的事實(shí)，仍然由當(dāng)事人按照“誰主張、誰舉證”的原則來承擔(dān)舉證責(zé)
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任。即便是用人單位承擔(dān)法定的舉證責(zé)任，如果勞動(dòng)者對法定由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的事實(shí)提出反駁，也需舉證并承擔(dān)舉證責(zé)任。法律規(guī)定勞動(dòng)爭議案件中用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由用人單位承擔(dān)法定舉證責(zé)任，目的主要在于從公平角度出發(fā)，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，加大企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。
由于勞動(dòng)者與用人單位相比，經(jīng)濟(jì)實(shí)力不對稱、力量不對稱、信息不對稱，勞動(dòng)者處于弱勢地位，因此在舉證責(zé)任分擔(dān)上向有利于勞動(dòng)者傾斜，相應(yīng)地增加了用人單位的舉證責(zé)任，減輕了勞動(dòng)者的舉證責(zé)任。同時(shí)，上述規(guī)定也促使用人單位更嚴(yán)格地遵守《勞動(dòng)法》及相關(guān)的法律、法規(guī)，清理不合理、不合法的規(guī)章制度，提高企業(yè)的勞動(dòng)管理水平，加速向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型的步伐；而勞動(dòng)者舉證責(zé)任的減輕，維權(quán)成本下降，會(huì)使其更易選擇法律救濟(jì)渠道，避免其輕易采取極端手段解決問題。
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