埃德加·沙因（Edgar H．Schein）是美國(guó)麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院教授，1947年畢業(yè)于芝加哥大學(xué)教育系，1949年在斯坦福大學(xué)取得社會(huì)心理學(xué)碩士學(xué)位，1952年在哈佛大學(xué)取得博士學(xué)位，此后一直任職于斯隆學(xué)院。在組織文化領(lǐng)域中，他率先提出了關(guān)于文化本質(zhì)的概念，對(duì)于文化的構(gòu)成因素進(jìn)行了分析，并對(duì)文化的形成，文化的間化過(guò)程提出了獨(dú)創(chuàng)的見(jiàn)解。

埃德加·沙因 - 個(gè)人簡(jiǎn)介

埃德加·沙因（Edgar H. Schein）是在國(guó)際上享有盛譽(yù)的實(shí)戰(zhàn)派管理咨詢(xún)專(zhuān)家，“企業(yè)文化”一詞被業(yè)界公認(rèn)是由他“發(fā)明”的。也許一半是出于與早已功成名就的道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）的長(zhǎng)期合作（沙因?qū)⑵浞Q(chēng)為自己在麻省理工學(xué)院的“良師”），一半是出于自己對(duì)社會(huì)心理學(xué)獨(dú)到的理解和不斷的探索，沙因最終成為企業(yè)文化與組織心理學(xué)領(lǐng)域的開(kāi)創(chuàng)者和奠基人。其《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)》、《過(guò)程咨詢(xún)》、《職業(yè)錨：發(fā)現(xiàn)你真正的價(jià)值》與《企業(yè)文化生存指南》等著作自出版以來(lái)一直暢銷(xiāo)不衰，其來(lái)源于實(shí)踐而又高于實(shí)踐的研究成果被業(yè)界廣泛引用。

1992年，沙因在他的名著《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》（Organizational Culture and Leadership）一書(shū)中，將組織文化定義為：一種基本假設(shè)的模型──由特定群體文化在處理外部適應(yīng)與內(nèi)部聚合問(wèn)題的過(guò)程中發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來(lái)的──由于運(yùn)作效果好而被認(rèn)可，并傳授給組織新成員以作為理解、思考和感受相關(guān)問(wèn)題的正確方式。

根據(jù)沙因的說(shuō)法，如果我們不能夠?qū)⒔M織文化作為應(yīng)對(duì)變革的首要資源的話，所謂的組織學(xué)習(xí)、組織發(fā)展、有規(guī)劃的變革，等等將無(wú)從談起。而且，如果管理者對(duì)自己的組織文化無(wú)意識(shí)的話，他們將被動(dòng)地為文化所左右。文化最好能夠?yàn)榻M織的每一個(gè)成員所理解，但是，對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，理解自己的組織文化則是必須的。

埃德加·沙因 - 成就貢獻(xiàn)

一、組織文化的定義

在2O世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的快速增強(qiáng)，許多學(xué)者開(kāi)始對(duì)日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)的文化特征是促使企業(yè)發(fā)展的重要因素。由此，管理學(xué)家開(kāi)始對(duì)企業(yè)文化或組織文化給予了相當(dāng)熱情的研究。 沙因認(rèn)為對(duì)那些內(nèi)容的討論都沒(méi)有涉及文化的本質(zhì)，他認(rèn)為文化是一個(gè)特定組織在處理外部適應(yīng)和內(nèi)部融和問(wèn)題中所學(xué)習(xí)到的，由組織自身所發(fā)明和創(chuàng)造并且發(fā)展起來(lái)的一些基本的假定類(lèi)型，這些基本假定類(lèi)型能夠發(fā)揮很好的作用，并被認(rèn)為是有效的，由此被新的成員所接受。以上所列舉的文化不過(guò)是更加深層的文化的表象，真正的文化則是隱含在組織成員中的潛意識(shí)，而且文化和領(lǐng)導(dǎo)者是同一硬幣的兩面，當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造了一個(gè)組織或群體的同時(shí)就創(chuàng)造了文化。

二、組織文化的三個(gè)層次

1.人工制品（Artifacts）。人工制品是那些外顯的文化產(chǎn)品，能夠看得見(jiàn)、聽(tīng)得見(jiàn)、摸得著（如制服），但卻不易被理解。

2.信仰與價(jià)值（Espoused Values）。藏于人工制品之下的便是組織的“信仰與價(jià)值”，它們是組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)和哲學(xué)。

3.基本隱性假設(shè)與價(jià)值（Basic Assumptions and Values）。組織文化的核心或精華是早已在人們頭腦中生根的不被意識(shí)到的假設(shè)、價(jià)值、信仰、規(guī)范等，由于它們大部分出于一種無(wú)意識(shí)的層次，所以很難被觀察到。然而，正是由于它們的存在，我們才得以理解每一個(gè)具體組織事件為什么會(huì)以特定的形式發(fā)生。這些基本隱性假設(shè)存在于人們的自然屬性、人際關(guān)系與活動(dòng)、現(xiàn)實(shí)與事實(shí)之中。

三、組織文化的五個(gè)維度

沙因認(rèn)為組織文化決定了組織價(jià)值觀以及在此價(jià)值觀之下的組織行為，而且深刻地隱含在組織深層的東西，要了解它是非常困難的。通過(guò)對(duì)組織構(gòu)造、信息系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、組織發(fā)表的目標(biāo)、典章以及組織中的傳說(shuō)等物質(zhì)層面的分析，能夠推論得到的文化信息是有限的。在論證中他舉出兩個(gè)組織結(jié)構(gòu)完全相同的企業(yè)，他們的文化可能是完全不相同的。為了更好的解釋一個(gè)組織的文化，沙因建議利用群體面談和群體討論的方法，而且對(duì)于他所列舉的五個(gè)文化維度（包括：自然和人的關(guān)系、現(xiàn)實(shí)和真實(shí)的本質(zhì)、人性的本質(zhì)、人類(lèi)活動(dòng)的本質(zhì)、人際關(guān)系的本質(zhì)）分別列舉了一些應(yīng)該討論的內(nèi)容。

四、文化的生成和領(lǐng)導(dǎo)的作用

具有同樣背景和經(jīng)歷的兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)組織，在相同的社會(huì)環(huán)境中進(jìn)行生存競(jìng)爭(zhēng)，在經(jīng)過(guò)了5年或10年以后，這兩個(gè)企業(yè)組織的文化為什么會(huì)完全不同呢？某種文化要素在新環(huán)境中已經(jīng)沒(méi)有任何意義了，為什么還能存在呢？尤其是組織領(lǐng)導(dǎo)者包括組織成員已經(jīng)認(rèn)識(shí)到這種文化要素必須要改革，但是它卻還是能夠存在下去，原因何在呢？在解釋文化形成過(guò)程之前，沙因首先提出了以上這些疑問(wèn)。沙因認(rèn)為要解釋組織文化的生成過(guò)程要綜合使用群體力學(xué)理論、領(lǐng)導(dǎo)理論和學(xué)習(xí)理論。利用群體力學(xué)理論——通過(guò)觀察組織中的各種群體，說(shuō)明在群體根底中潛在的個(gè)人之間情緒過(guò)程。這個(gè)過(guò)程可以幫助我們解決諸如“對(duì)于某個(gè)問(wèn)題多數(shù)人所共有的思考方法，和在此之上的共同的解決方案”中“共有”的意思。因?yàn)樗�有�?duì)文化的定義中都包含著諸如被共有的解決方案、被共有的理解、被共有的共識(shí)等概念，可是人們的共有是如何發(fā)生的卻沒(méi)有被解釋清楚。利用群體力學(xué)理論可以解釋這個(gè)共有過(guò)程。 領(lǐng)導(dǎo)理論中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性、類(lèi)型對(duì)于集團(tuán)形成的影響的研究結(jié)果，對(duì)于理解文化進(jìn)化會(huì)有許多幫助。學(xué)習(xí)理論是組織關(guān)于如何學(xué)習(xí)認(rèn)知、感情、行為方式等的說(shuō)明，而文化也是被學(xué)習(xí)到的行為。利用學(xué)習(xí)理論可以對(duì)于文化的學(xué)習(xí)過(guò)程進(jìn)行解釋。

埃德加·沙因 - 理論自評(píng)

沙因在提出以上的理論框架后分別應(yīng)用這些理論對(duì)小群體中文化的出現(xiàn)、組織的創(chuàng)始者是如何創(chuàng)造文化的、領(lǐng)導(dǎo)者是如何根植和傳達(dá)文化的等進(jìn)行了論述。在其著作《組織文化和領(lǐng)導(dǎo)》中還專(zhuān)門(mén)探討了組織的成長(zhǎng)階段和文化變革機(jī)制。 如何適應(yīng)組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化是企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)過(guò)程中永遠(yuǎn)重要的課題，特別是近年來(lái)環(huán)境變化的速度越來(lái)越快，適應(yīng)環(huán)境變化的重要性也越來(lái)越高。為了適應(yīng)變化，企業(yè)需要具有新的思考方式和行為方式，可是這種新的方式卻很難產(chǎn)生或很難生存。沙因?qū)�組織文化的研究為我們認(rèn)識(shí)自己文化的深層本質(zhì)提供了工具，我們需要從根本上進(jìn)行改變才能適應(yīng)新的變化，而不僅僅是簡(jiǎn)單的改變戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理系統(tǒng)。

沙因1992年承認(rèn)，即便進(jìn)行更為嚴(yán)謹(jǐn)深入地研究，也只能就組織文化的某些成分得出一些結(jié)論，我們不可能理解組織文化的全部。就如何了解和把握組織文化，Schein推薦了如下方法：類(lèi)似于心理醫(yī)生對(duì)待心理病人的重復(fù)的、臨床的方法。值得一說(shuō)的是，Shein的這種組織文化的研究手段迥異于那些流行管理雜志鼓吹的各種時(shí)髦方法。1996年，在更新的一本書(shū)中，沙因又將組織文化定義為：“一系列的內(nèi)隱假設(shè)，有關(guān)一群人如何分享和決定他們的認(rèn)知、思想、情感以及公開(kāi)行為的程度。它藉由組織成員的共享歷史和期望，以及他們之間的社會(huì)互動(dòng)的產(chǎn)出所形成。”

埃德加·沙因 - 社會(huì)評(píng)價(jià)

埃德加·沙因博士，對(duì)于讀過(guò)管理學(xué)或者對(duì)管理科學(xué)比較關(guān)注的人來(lái)說(shuō)并不陌生。這位美國(guó)麻省理工斯隆學(xué)院教授、斯坦福大學(xué)社會(huì)心理學(xué)碩士和哈佛大學(xué)博土，在組織心理學(xué)和文化領(lǐng)域中的研究卓有成效，被譽(yù)為組織心理學(xué)領(lǐng)域和組織文化領(lǐng)域的創(chuàng)立者之一。在《哈佛商業(yè)評(píng)論》、《金融時(shí)報(bào)》、《華爾街日?qǐng)?bào)》、《觀察家》等報(bào)刊上經(jīng)常能夠讀到他的深具影響力的文章。他的經(jīng)典著作諸如《職業(yè)動(dòng)力學(xué)》、《組織文化和領(lǐng)導(dǎo)》、《職業(yè)基準(zhǔn)》、《組織心理》被美國(guó)許多知名大學(xué)列為MBA重要參考書(shū)目，對(duì)現(xiàn)實(shí)管理工作有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義。

沙因博士在《職業(yè)基準(zhǔn)》一書(shū)中談到：“在工作上，我們的優(yōu)先選擇和價(jià)值觀不盡相同，但最終根本的方面還是一致的，那就是職業(yè)基準(zhǔn)或者稱(chēng)作員工精神。……當(dāng)一個(gè)人在工作上不得不做出選擇時(shí)，他決不會(huì)放棄的正是他認(rèn)為必須要信守的職業(yè)基準(zhǔn)�！鄙骋虿┦繌�(qiáng)調(diào)：?jiǎn)T工精神是每一個(gè)優(yōu)秀員工必備的職業(yè)精神，也是最基本的職業(yè)道德準(zhǔn)則。敬業(yè)、責(zé)任、進(jìn)取、合作、忠誠(chéng)、創(chuàng)新、效率、服從，具備這些精神的員工在任何一個(gè)企業(yè)都會(huì)大受歡迎，也正是這些理念和價(jià)值觀推動(dòng)著美國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。

沙因博士常受邀到世界著名企業(yè)進(jìn)行演講、咨詢(xún)和培訓(xùn)，作為在世界深受歡迎的管理專(zhuān)家，他最初寫(xiě)給美國(guó)企業(yè)的《員工精神》(Calling Spirit—Career Anchors to Excellent Employee)，許多公司管理者對(duì)之奉若神明�；萜展�司前首席執(zhí)行官盧·普拉特在感謝沙因博士為公司中高層管理人員演講時(shí)的致辭說(shuō)：“我知道你們每一位都很優(yōu)秀，但是，我還是希望你們能夠激勵(lì)自己不斷追求卓越，同時(shí)，不要忘記你們最為重要的職責(zé)：培育人才比處理任何事情都重要。沙因博士所講的，你們要在自己負(fù)責(zé)的部門(mén)對(duì)每一位員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)�！鄙骋虿┦刻岢龅�8種職業(yè)基準(zhǔn)現(xiàn)在已經(jīng)深受全球企業(yè)的贊同，世界500強(qiáng)企業(yè)的員工有很大一部分都接受過(guò)他的培訓(xùn)指導(dǎo)。

《紐約時(shí)報(bào)書(shū)評(píng)》資深評(píng)論員海倫?費(fèi)希爾在評(píng)論并推薦埃德加·沙因博士的書(shū)時(shí)寫(xiě)過(guò)一段話：“一座大廈能夠百年屹立不倒，并不是因?yàn)樗�的高層建造的多么�?jiān)固，而恰恰是它的基底堅(jiān)不可摧。事實(shí)上，我們總是關(guān)注企業(yè)中高級(jí)管理人員的素質(zhì)，卻忽視了基層員工的培訓(xùn)。這是非�？膳碌氖虑�，而偉大的旁觀者埃德加?沙因博士卻清楚地看到了這些，并給出了寶貴的建議。我想，任何一個(gè)有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者都知道如何去做�！�

埃德加·沙因 - 主要著作

《組織又化和領(lǐng)導(dǎo)》（Organizational culture and Ieadeship)
《組織心理》（Organizationa1 Psychology）
《職業(yè)動(dòng)力學(xué)》（Career dynamics）
《咨詢(xún)過(guò)程》（Process consultation）
《重新思考咨詢(xún)過(guò)程》（Process consultation revisited）

《組織文化和領(lǐng)導(dǎo)》

《過(guò)程咨詢(xún)》
《職業(yè)錨：發(fā)現(xiàn)你真正的價(jià)值》。

埃德加·沙因 - 參考資料

[1] 管理世界 http://www.hroot.com/article/mba/html/2008-11-5/2008115152404.htm
[2] 搜狐讀書(shū) http://lz.book.sohu.com/chapter-6318-3-13.html