埃德加·沙因（Edgar H．Schein）是美國麻省理工大學斯隆商學院教授，1947年畢業(yè)于芝加哥大學教育系，1949年在斯坦福大學取得社會心理學碩士學位，1952年在哈佛大學取得博士學位，此后一直任職于斯隆學院。在組織文化領(lǐng)域中，他率先提出了關(guān)于文化本質(zhì)的概念，對于文化的構(gòu)成因素進行了分析，并對文化的形成，文化的間化過程提出了獨創(chuàng)的見解。
埃德加·沙因 - 個人簡介
埃德加·沙因（Edgar H. Schein）是在國際上享有盛譽的實戰(zhàn)派管理咨詢專家，“企業(yè)文化”一詞被業(yè)界公認是由他“發(fā)明”的。也許一半是出于與早已功成名就的道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）的長期合作（沙因?qū)⑵浞Q為自己在麻省理工學院的“良師”），一半是出于自己對社會心理學獨到的理解和不斷的探索，沙因最終成為企業(yè)文化與組織心理學領(lǐng)域的開創(chuàng)者和奠基人。其《企業(yè)文化與領(lǐng)導》、《過程咨詢》、《職業(yè)錨：發(fā)現(xiàn)你真正的價值》與《企業(yè)文化生存指南》等著作自出版以來一直暢銷不衰，其來源于實踐而又高于實踐的研究成果被業(yè)界廣泛引用。
1992年，沙因在他的名著《組織文化與領(lǐng)導》（Organizational Culture and Leadership）一書中，將組織文化定義為：一種基本假設(shè)的模型──由特定群體文化在處理外部適應與內(nèi)部聚合問題的過程中發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來的──由于運作效果好而被認可，并傳授給組織新成員以作為理解、思考和感受相關(guān)問題的正確方式。
根據(jù)沙因的說法，如果我們不能夠?qū)⒔M織文化作為應對變革的首要資源的話，所謂的組織學習、組織發(fā)展、有規(guī)劃的變革，等等將無從談起。而且，如果管理者對自己的組織文化無意識的話，他們將被動地為文化所左右。文化最好能夠為組織的每一個成員所理解，但是，對組織領(lǐng)導者來說，理解自己的組織文化則是必須的。
埃德加·沙因 - 成就貢獻
一、組織文化的定義
在2O世紀80年代，隨著日本企業(yè)競爭力的快速增強，許多學者開始對日本企業(yè)的管理進行研究，結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)的文化特征是促使企業(yè)發(fā)展的重要因素。由此，管理學家開始對企業(yè)文化或組織文化給予了相當熱情的研究。 沙因認為對那些內(nèi)容的討論都沒有涉及文化的本質(zhì)，他認為文化是一個特定組織在處理外部適應和內(nèi)部融和問題中所學習到的，由組織自身所發(fā)明和創(chuàng)造并且發(fā)展起來的一些基本的假定類型，這些基本假定類型能夠發(fā)揮很好的作用，并被認為是有效的，由此被新的成員所接受。以上所列舉的文化不過是更加深層的文化的表象，真正的文化則是隱含在組織成員中的潛意識，而且文化和領(lǐng)導者是同一硬幣的兩面，當一個領(lǐng)導者創(chuàng)造了一個組織或群體的同時就創(chuàng)造了文化。
二、組織文化的三個層次
1.人工制品（Artifacts）。人工制品是那些外顯的文化產(chǎn)品，能夠看得見、聽得見、摸得著（如制服），但卻不易被理解。
2.信仰與價值（Espoused Values）。藏于人工制品之下的便是組織的“信仰與價值”，它們是組織的戰(zhàn)略、目標和哲學。
3.基本隱性假設(shè)與價值（Basic Assumptions and Values）。組織文化的核心或精華是早已在人們頭腦中生根的不被意識到的假設(shè)、價值、信仰、規(guī)范等，由于它們大部分出于一種無意識的層次，所以很難被觀察到。然而，正是由于它們的存在，我們才得以理解每一個具體組織事件為什么會以特定的形式發(fā)生。這些基本隱性假設(shè)存在于人們的自然屬性、人際關(guān)系與活動、現(xiàn)實與事實之中。
三、組織文化的五個維度
沙因認為組織文化決定了組織價值觀以及在此價值觀之下的組織行為，而且深刻地隱含在組織深層的東西，要了解它是非常困難的。通過對組織構(gòu)造、信息系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、組織發(fā)表的目標、典章以及組織中的傳說等物質(zhì)層面的分析，能夠推論得到的文化信息是有限的。在論證中他舉出兩個組織結(jié)構(gòu)完全相同的企業(yè)，他們的文化可能是完全不相同的。為了更好的解釋一個組織的文化，沙因建議利用群體面談和群體討論的方法，而且對于他所列舉的五個文化維度（包括：自然和人的關(guān)系、現(xiàn)實和真實的本質(zhì)、人性的本質(zhì)、人類活動的本質(zhì)、人際關(guān)系的本質(zhì)）分別列舉了一些應該討論的內(nèi)容。
四、文化的生成和領(lǐng)導的作用
具有同樣背景和經(jīng)歷的兩個領(lǐng)導者所領(lǐng)導的企業(yè)組織，在相同的社會環(huán)境中進行生存競爭，在經(jīng)過了5年或10年以后，這兩個企業(yè)組織的文化為什么會完全不同呢？某種文化要素在新環(huán)境中已經(jīng)沒有任何意義了，為什么還能存在呢？尤其是組織領(lǐng)導者包括組織成員已經(jīng)認識到這種文化要素必須要改革，但是它卻還是能夠存在下去，原因何在呢？在解釋文化形成過程之前，沙因首先提出了以上這些疑問。沙因認為要解釋組織文化的生成過程要綜合使用群體力學理論、領(lǐng)導理論和學習理論。利用群體力學理論——通過觀察組織中的各種群體，說明在群體根底中潛在的個人之間情緒過程。這個過程可以幫助我們解決諸如“對于某個問題多數(shù)人所共有的思考方法，和在此之上的共同的解決方案”中“共有”的意思。因為所有對文化的定義中都包含著諸如被共有的解決方案、被共有的理解、被共有的共識等概念，可是人們的共有是如何發(fā)生的卻沒有被解釋清楚。利用群體力學理論可以解釋這個共有過程。 領(lǐng)導理論中關(guān)于領(lǐng)導者的個性、類型對于集團形成的影響的研究結(jié)果，對于理解文化進化會有許多幫助。學習理論是組織關(guān)于如何學習認知、感情、行為方式等的說明，而文化也是被學習到的行為。利用學習理論可以對于文化的學習過程進行解釋。
埃德加·沙因 - 理論自評
沙因在提出以上的理論框架后分別應用這些理論對小群體中文化的出現(xiàn)、組織的創(chuàng)始者是如何創(chuàng)造文化的、領(lǐng)導者是如何根植和傳達文化的等進行了論述。在其著作《組織文化和領(lǐng)導》中還專門探討了組織的成長階段和文化變革機制。 如何適應組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化是企業(yè)組織經(jīng)營過程中永遠重要的課題，特別是近年來環(huán)境變化的速度越來越快，適應環(huán)境變化的重要性也越來越高。為了適應變化，企業(yè)需要具有新的思考方式和行為方式，可是這種新的方式卻很難產(chǎn)生或很難生存。沙因?qū)M織文化的研究為我們認識自己文化的深層本質(zhì)提供了工具，我們需要從根本上進行改變才能適應新的變化，而不僅僅是簡單的改變戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理系統(tǒng)。
沙因1992年承認，即便進行更為嚴謹深入地研究，也只能就組織文化的某些成分得出一些結(jié)論，我們不可能理解組織文化的全部。就如何了解和把握組織文化，Schein推薦了如下方法：類似于心理醫(yī)生對待心理病人的重復的、臨床的方法。值得一說的是，Shein的這種組織文化的研究手段迥異于那些流行管理雜志鼓吹的各種時髦方法。1996年，在更新的一本書中，沙因又將組織文化定義為：“一系列的內(nèi)隱假設(shè)，有關(guān)一群人如何分享和決定他們的認知、思想、情感以及公開行為的程度。它藉由組織成員的共享歷史和期望，以及他們之間的社會互動的產(chǎn)出所形成�！�
埃德加·沙因 - 社會評價
埃德加·沙因博士，對于讀過管理學或者對管理科學比較關(guān)注的人來說并不陌生。這位美國麻省理工斯隆學院教授、斯坦福大學社會心理學碩士和哈佛大學博土，在組織心理學和文化領(lǐng)域中的研究卓有成效，被譽為組織心理學領(lǐng)域和組織文化領(lǐng)域的創(chuàng)立者之一。在《哈佛商業(yè)評論》、《金融時報》、《華爾街日報》、《觀察家》等報刊上經(jīng)常能夠讀到他的深具影響力的文章。他的經(jīng)典著作諸如《職業(yè)動力學》、《組織文化和領(lǐng)導》、《職業(yè)基準》、《組織心理》被美國許多知名大學列為MBA重要參考書目，對現(xiàn)實管理工作有很強的指導意義。
沙因博士在《職業(yè)基準》一書中談到：“在工作上，我們的優(yōu)先選擇和價值觀不盡相同，但最終根本的方面還是一致的，那就是職業(yè)基準或者稱作員工精神�！斠粋�人在工作上不得不做出選擇時，他決不會放棄的正是他認為必須要信守的職業(yè)基準。”沙因博士強調(diào)：員工精神是每一個優(yōu)秀員工必備的職業(yè)精神，也是最基本的職業(yè)道德準則。敬業(yè)、責任、進取、合作、忠誠、創(chuàng)新、效率、服從，具備這些精神的員工在任何一個企業(yè)都會大受歡迎，也正是這些理念和價值觀推動著美國經(jīng)濟的高速發(fā)展。
沙因博士常受邀到世界著名企業(yè)進行演講、咨詢和培訓，作為在世界深受歡迎的管理專家，他最初寫給美國企業(yè)的《員工精神》(Calling Spirit—Career Anchors to Excellent Employee)，許多公司管理者對之奉若神明�；萜展厩笆紫瘓�(zhí)行官盧·普拉特在感謝沙因博士為公司中高層管理人員演講時的致辭說：“我知道你們每一位都很優(yōu)秀，但是，我還是希望你們能夠激勵自己不斷追求卓越，同時，不要忘記你們最為重要的職責：培育人才比處理任何事情都重要。沙因博士所講的，你們要在自己負責的部門對每一位員工進行指導和培訓�！鄙骋虿┦刻岢龅�8種職業(yè)基準現(xiàn)在已經(jīng)深受全球企業(yè)的贊同，世界500強企業(yè)的員工有很大一部分都接受過他的培訓指導。
《紐約時報書評》資深評論員海倫?費希爾在評論并推薦埃德加·沙因博士的書時寫過一段話：“一座大廈能夠百年屹立不倒，并不是因為它的高層建造的多么堅固，而恰恰是它的基底堅不可摧。事實上，我們總是關(guān)注企業(yè)中高級管理人員的素質(zhì)，卻忽視了基層員工的培訓。這是非常可怕的事情，而偉大的旁觀者埃德加?沙因博士卻清楚地看到了這些，并給出了寶貴的建議。我想，任何一個有遠見卓識的領(lǐng)導者都知道如何去做�！�
埃德加·沙因 - 主要著作
《組織又化和領(lǐng)導》（Organizational culture and Ieadeship)
《組織心理》（Organizationa1 Psychology）
《職業(yè)動力學》（Career dynamics）
《咨詢過程》（Process consultation）
《重新思考咨詢過程》（Process consultation revisited）
《組織文化和領(lǐng)導》
《過程咨詢》
《職業(yè)錨：發(fā)現(xiàn)你真正的價值》。
埃德加·沙因 - 參考資料
[1] 管理世界 http://www.hroot.com/article/mba/html/2008-11-5/2008115152404.htm[2] 搜狐讀書 http://lz.book.sohu.com/chapter-6318-3-13.html
