杰伊·洛希 - 個人簡介

杰伊·洛希（Jay W.Lorsch），哈佛商學(xué)院教授，國際公認(rèn)的公司董事會及董事領(lǐng)域的研究專家。杰伊·洛希主要貢獻(xiàn)：提出人性假設(shè)的超Y理論，著有《組織及其他成員：權(quán)變法》。

隨著信息化而出現(xiàn)的虛擬企業(yè)可視為一種典型的超組織形式。權(quán)變理論的代表人物杰伊·洛希提出虛擬企業(yè)組織的主體構(gòu)件為：（1）虛擬能力團(tuán)隊（VCT）。它是按能力的差異性劃分的團(tuán)隊，該團(tuán)隊并無明確或制度規(guī)定的任務(wù)及權(quán)責(zé)關(guān)系，僅作為網(wǎng)絡(luò)管理的一個虛設(shè)“單位”。（2）虛擬工作團(tuán)隊(VWT)。它是根據(jù)任務(wù)需要臨時由VCT形成的工作組，在任務(wù)完成后即自行解散。（3）網(wǎng)絡(luò)事務(wù)中心（VAC）。該事務(wù)中心是虛擬組織的綜合部門，負(fù)責(zé)對VCT、VWT及整個組織網(wǎng)絡(luò)的協(xié)調(diào)、監(jiān)控、引導(dǎo)和對外聯(lián)絡(luò)，它相當(dāng)于實體組織中的總經(jīng)理職位及其下屬的總經(jīng)理辦公室的角色。虛擬企業(yè)事實上是一種無邊界的混沌組織，沒有固定的辦公場所、沒有固定的人員和貨幣資本，隨時處于變動之中。

超Y理論是1970年由美國管理心理學(xué)家約翰·莫爾斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希根據(jù)“復(fù)雜人”的假定，提出的一種新的管理理論。它主要見于1970年《哈佛商業(yè)評論》雜志上發(fā)表的《超Y理論》一文和1974年出版的《組織及其他成員：權(quán)變法》一書中。該理論認(rèn)為，沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系，靈活地采取相應(yīng)的管理措施，管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。超Y理論在對X理論和Y理論進(jìn)行實驗分析比較后，提出一種既結(jié)合X理論和Y理論，又不同于是X理論和Y理論，是一種主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營管理理論。實質(zhì)上是要求將工作、組織、個人、環(huán)境等因素作最佳的配合。動態(tài)團(tuán)隊的出現(xiàn)意味著企業(yè)必須打破其固有的組織界限，將企業(yè)的觸角伸向各處，以整合各種能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的資源。

1970年，美國權(quán)變學(xué)派的代表人物之一杰伊·洛希教授發(fā)表《組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計》一文，提出了以權(quán)變理論為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)理論。在管理科學(xué)學(xué)派方興未艾時，以組織為中心的管理理論再次復(fù)興。與此同年，美國學(xué)者卡斯特和羅森茨韋克出版《組織與管理—系統(tǒng)與權(quán)變的觀點(diǎn)》，提出用系統(tǒng)觀點(diǎn)與權(quán)變觀點(diǎn)來進(jìn)行組織設(shè)計。就這樣，管理理論運(yùn)行在管理連續(xù)譜第二個周期的軌道上。

杰伊·洛希 - 個人理論

由于人們的勝任感有不同的滿足方法，所以對管理要求也不同，有人適用X理論管理方式，有人適用Y理論管理方式；組織結(jié)構(gòu)、管理層次、職工培訓(xùn)、工作分配、工資報酬和控制水平等都要隨著工作性質(zhì)、工作目標(biāo)及人員素質(zhì)等因素而定，才能提高績效； 一個目標(biāo)達(dá)成時，就會產(chǎn)生新的更高的目標(biāo)，然后進(jìn)行新的組合，以提高工作效率。

早在50年代末期，麥格雷戈基于對人性的看法或假設(shè)提出了X理論與Y理論。前者的基本假設(shè)為：人是不喜歡工作的，必須強(qiáng)迫他、控制他，朝著組織的目標(biāo)前進(jìn)，而且大多數(shù)人沒有進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任而寧愿受人支配和領(lǐng)導(dǎo)。后者強(qiáng)調(diào)的是人天生就對他的工作感興趣，人的行為受動機(jī)的支配，只要給其創(chuàng)造一定的條件，他就會努力工作，達(dá)到確定的目標(biāo)，并取得相應(yīng)的成就。X理論和Y理論的產(chǎn)生，在西方管理界引起不同的反響。其后，有人就根據(jù)這一理論，選擇了工作效率高的亞克龍工廠和史脫克頓研究室與工作效率低的哈特福工廠和卡媒研究室進(jìn)行研究。

研究結(jié)果表明：亞克龍工廠和卡媒研究室實施X理論，采取嚴(yán)密的組織，實施指令式的控制管理，結(jié)果因人員素質(zhì)不同，效果并不一樣。工人程度高的亞克龍工廠效率高，而研究員程度高的卡媒研究室效率則低。另外史脫克頓研究室和哈特福工廠實施Y理論，實驗結(jié)果則相反。這說明了X理論并不一定是毫無用處，而Y理論也不一定是普遍適用的。

那么，影響管理效率高低的因素到底是什么？人們應(yīng)如何去選擇管理的方式呢？莫爾斯和洛希又進(jìn)行了追蹤研究，選擇了兩個都是高效率單位的亞克龍工廠和史脫克頓研究所進(jìn)行了對比研究。亞克龍工廠和史脫克頓研究所的組織特點(diǎn)有許多的不同，所處的工作環(huán)境的差異也很大，但是這兩個組織都有效地完成了各自的組織任務(wù)。究其原因，是因為亞克龍工廠和史脫克頓研究所都能根據(jù)各自任務(wù)和人員的特點(diǎn)，選擇適合自身發(fā)展的組織型態(tài)。說明組織與任務(wù)之間的適合，關(guān)系到企業(yè)的效率。

組織與任務(wù)的良好適合又是怎樣同有效的工作發(fā)生關(guān)系的呢？研究者繼而又進(jìn)行了兩個單位的個人勝任感的動力測試。參加測試的人要對6張模棱兩可的圖畫的反應(yīng)寫出有創(chuàng)造力和想象力的故事，對“明天”將要做些什么、想些什么或感覺出什么寫出一篇有創(chuàng)造力和想象力的故事（投影的試驗）。測試結(jié)果表明：亞克龍工廠和史脫克頓研究所里的個人比在組織與任務(wù)適合較差的哈德福工廠和卡媒研究所的競爭對手顯示更有勝任感的感覺。這種勝任感可以幫助人們?nèi)ダ斫馊蝿?wù)與組織特點(diǎn)之間的適合，能激勵工作人員在自己的工作中作出有效的工作成績。超Y理論很受西方一些管理學(xué)者的推崇，評價很高。它雖然含有辯證法的因素，但是只強(qiáng)調(diào)特殊性而忽視普遍性，就難以擺脫形而上學(xué)和歷史唯心主義的觀點(diǎn)。

美國學(xué)者阿吉里斯（Chris Argyis）指出，人總是處在從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過程之中。拙劣的管理就是阻礙這個過程，使人的性格不能走向成熟。良好的管理則是促進(jìn)這個過程，具體辦法是：擴(kuò)大職工的工作范圍，使職工有從事多種工作的經(jīng)驗，采取參與式的、以職工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，加重職工的責(zé)任，更多的依靠職工的自我智慧和自我控制等。這些理論豐富了企業(yè)文化的基礎(chǔ)性內(nèi)容。

杰伊·洛希 - 主要論著

1970年《哈佛商業(yè)評論》雜志上發(fā)表的《超y理論》

1970年 《組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計》

1974年 出版《組織及其他成員：權(quán)變法》