遠(yuǎn)東集團(tuán)副總裁卞華舵博士說：實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)成長，成就百年基業(yè)，是每個企業(yè)追求的夢想。民營企業(yè)要突破發(fā)展瓶頸，關(guān)鍵在人，哪怕你的企業(yè)已經(jīng)做得很大。大多數(shù)的民營企業(yè)都脫胎于家族制，對現(xiàn)代的管理理念和管理方法有個學(xué)習(xí)、吸收的過程，但干企業(yè)不能停，不能等你學(xué)好了再干，所以，在自己努力學(xué)習(xí)新知識新理念的過程中，還必須用好人，用好他人的智慧。
至于如何用好他人的智慧，卞華舵博士根據(jù)遠(yuǎn)東集團(tuán)的發(fā)展實踐，總結(jié)了幾條經(jīng)驗和大家分享：
經(jīng)驗一：引進(jìn)智慧的同時，一定要建立起科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)
可卞博士說，把引來的人才用得精確，讓他充分發(fā)揮聰敏才智，這才是最重要的。因為大才小用會損才，小才大用會擋才。只有適人適用，才能發(fā)揮人才的最大功效。
要用準(zhǔn)人才，首先是要建立其嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫蝗温氋Y格體系，把標(biāo)準(zhǔn)落到細(xì)處；其次是引進(jìn)科學(xué)的測評工具，作為用人參考；第三步是建立賽馬機(jī)制，以業(yè)績論英雄。這其中，建立崗位任職資格體系是一項基礎(chǔ)工作，很普通，但卻經(jīng)常為民營企業(yè)所忽視。
經(jīng)驗二：讓“空降兵”與“元老派”，組成優(yōu)勢互補(bǔ)團(tuán)隊
在發(fā)展過程中，幾乎每家企業(yè)都會遇到“空降兵”和“元老派”的問題，對以家族起家的民營企業(yè)更是如此。家族企業(yè)隨著規(guī)模的擴(kuò)張和多元化業(yè)務(wù)的展開，必然會出現(xiàn)人才和管理的瓶頸，于是，“空降兵”就不可避免地出現(xiàn)了。
但“空降兵”和“元老派”經(jīng)常會產(chǎn)生矛盾，互相不服氣，如果縱容，會引發(fā)大亂。那么，如何讓兩者達(dá)成完美的和諧呢？遠(yuǎn)東的經(jīng)驗是，和諧的基礎(chǔ)是給每個人他應(yīng)有的位置。經(jīng)驗與沉穩(wěn)，創(chuàng)新與拼勁，企業(yè)發(fā)展都是需要的，因此，從企業(yè)角度來說，不能厚此薄彼。給“元老派”榮譽(yù)和待遇，給“空降兵”激勵和空間；“守攤子”給老人，“創(chuàng)新路”給新人……在動態(tài)發(fā)展、新老結(jié)合的過程中，一個優(yōu)勢互補(bǔ)的富有戰(zhàn)斗力的人才團(tuán)隊就能誕生，這樣的團(tuán)隊，具有無可比擬的力量，
經(jīng)驗三：倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，構(gòu)建持續(xù)競爭力
任何一家企業(yè)，都面臨把員工改造成與現(xiàn)代化大生產(chǎn)相適應(yīng)的產(chǎn)業(yè)人的問題。要解決這個問題，最好的方法是學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要動力，是保持長久競爭力的有效途徑。
以往，民營企業(yè)的關(guān)注度往往停留在表層的產(chǎn)值產(chǎn)量上，對學(xué)習(xí)的重要性認(rèn)識不夠�？梢粋�人如果不愛學(xué)習(xí)了，就會迅速“折舊”，高級人才同樣如此�！罢邸绷恕芭f”的人對企業(yè)是沒有意義的。因此，企業(yè)要倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，并提供給每層級員工學(xué)習(xí)的環(huán)境。
從遠(yuǎn)東集團(tuán)的實踐看，從1995年起，每年都邀請國內(nèi)外名家來企業(yè)傳經(jīng)送道，另外，每年以各種方式培訓(xùn)員工6000多人次。公司構(gòu)建了多層次、立體化、全方位的學(xué)習(xí)體系。多層次是指架構(gòu)分層次的學(xué)習(xí)體系，如高管人員參加重要論壇、出國考察，中層管理者系統(tǒng)學(xué)習(xí)MBA核心課程，一線工人提升職業(yè)技能；立體化是指外派和內(nèi)請相結(jié)合、在職學(xué)習(xí)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)相結(jié)合、學(xué)歷教育和非學(xué)歷教育相結(jié)合；全方位是指不僅學(xué)習(xí)新知識和提升技能，還包括人格的全面塑造，構(gòu)建以人的全面發(fā)展為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)體系。
經(jīng)驗四：向舊觀念挑戰(zhàn)，把人的知識和技能作為生產(chǎn)要素參與分配
人們常說，要想留住大和尚，必須把廟做大。企業(yè)要留住可用之人，就要把企業(yè)的環(huán)境營造得好一些，讓那些可用之人不斷擴(kuò)展工作內(nèi)涵和空間。
不過對可用之才光用不行，要想用好留住，還得給他們激勵。建立有競爭力的薪酬體系和分配制度，給一流人才一流待遇，是引人、用人、留人的重要手段。這個說法雖無多少新意，但對民營企業(yè)來說，卻還是個必須常提的話題。因為分配機(jī)制的改革，說到底是要對先前的用人觀來次徹底的顛覆，讓“人的知識和技能是生產(chǎn)要素”這樣一個理念真正被人接受。也就是說，要把高級管理人才和核心技術(shù)人才擁有的知識和技能當(dāng)作分配要素，從而從制度層面將高級人才變?yōu)槠髽I(yè)命運(yùn)的共同體。這種做法對脫胎于家族企業(yè)的民營企業(yè)來說，無疑是觀念上的抉擇。
來源：人力資源報網(wǎng)