北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工考核主要分為兩個(gè)方面，一方面是員工的行為(Behaviors)，另一個(gè)是績效目標(biāo) (Performance/Outcome)。每個(gè)員工在年初就要和主管定下當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么。以前北電是每年訂一次目標(biāo)，現(xiàn)在發(fā)展的速度變快，市場的變化也加劇，所以北電網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工的考核是隨時(shí)(ongoing)的，經(jīng)常會(huì)對(duì)已定的目標(biāo)進(jìn)行考核和調(diào)整，每個(gè)員工除了和自己的老板訂目標(biāo)，還有可能與其他部門一起合作做項(xiàng)目，許多人都會(huì)參加到同一個(gè)項(xiàng)目里。所以一個(gè)員工的業(yè)績考核不是一個(gè)人說了算，不是一個(gè)方面能反映，而是很多方面的反饋。除了自己的主管外，還有很多共事的人，手下的人對(duì)你的評(píng)價(jià)，這就是360度考核。
對(duì)員工的行為和目標(biāo)的考核因?yàn)槭墙?jīng)常性的，員工在工作中出現(xiàn)什么不足，會(huì)從周圍人和主管那里獲得信息，所以一般不會(huì)出現(xiàn)到了年終總結(jié)時(shí)，考核結(jié)果會(huì)讓員工非常驚訝(surprise)的情況，最多是有些不同看法，主管會(huì)與員工進(jìn)行溝通，力求評(píng)估能夠讓員工獲得非常積極的認(rèn)識(shí)。
評(píng)估的作用
素質(zhì)評(píng)估
北電網(wǎng)絡(luò)評(píng)估的整個(gè)過程完畢通常要花兩個(gè)月時(shí)間，大家都非常認(rèn)真對(duì)待評(píng)估，這既是對(duì)自己負(fù)責(zé)，也是對(duì)別人負(fù)責(zé)。評(píng)估雖然跟員工的薪水掛鉤，但是評(píng)估只是一部分工作，工資是另外一個(gè)方面。員工的工資一個(gè)是看個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)，也看整體人力市場情況。
無獨(dú)有偶，北電網(wǎng)絡(luò)的評(píng)估矩陣和朗訊公司的非常相似。我們可以通過矩陣看到員工的綜合考評(píng)落在什么區(qū)域，也可以知道北電網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工的行為和目標(biāo)要求是什么。
移動(dòng)的魅力
用薪金獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步員工只是一種比較簡單的手段，留住優(yōu)秀人才，獎(jiǎng)勵(lì)物資只是一個(gè)臨時(shí)方式，隨著時(shí)間的推進(jìn)，員工的個(gè)人物質(zhì)水平提高了，薪金的激勵(lì)作用就慢慢地降低，這就是所謂薪金和勞動(dòng)生產(chǎn)率不是絕對(duì)成正比的關(guān)系。對(duì)員工進(jìn)行發(fā)展規(guī)劃，幫助員工制定他的職業(yè)計(jì)劃，會(huì)更加激勵(lì)員工進(jìn)步。北電網(wǎng)絡(luò)在激勵(lì)員工方面更注重員工的職業(yè)發(fā)展，例如讓員工去輪崗(Job Rotation)，激勵(lì)他們繼續(xù)發(fā)揮自己的潛能。員工在工作中能夠吸收別人的經(jīng)驗(yàn)，讓他們能夠發(fā)展�！拔覀兪且粋�(gè)關(guān)懷員工(caring)的公司，我們鼓勵(lì)相互支持，老板和員工之間非常支持。老板有發(fā)展員工的責(zé)任，員工也有積極參與的責(zé)任”北電網(wǎng)絡(luò)稱主管為“People Manager”，他們有很大一部分精力是在有效管理和激發(fā)員工的潛能。所以每個(gè)管人的經(jīng)理應(yīng)該知道去理解員工的內(nèi)心需求，看什么東西能夠激勵(lì)他們。例如有些員工比較注重家庭，經(jīng)理要了解他的家庭背景，如果他需要較多時(shí)間在家里，公司要盡量去配合，出差的情況就安排少一點(diǎn)。在北電，通常員工大概工作兩年就會(huì)有輪崗的機(jī)會(huì)，當(dāng)然輪崗要征詢員工的意見，在北電網(wǎng)絡(luò)公司有一套制度，叫Internal mobility，即內(nèi)部調(diào)度，用來通過輪崗增加他的能力。執(zhí)行內(nèi)部調(diào)度至少員工要在一個(gè)崗位呆18個(gè)月或24個(gè)月的時(shí)間，這樣使他對(duì)現(xiàn)有的工作有一個(gè)足夠的了解。如果員工有輪崗的需求，可以給人力資源部提出來，然后人力資源部會(huì)在別的部門給他找機(jī)會(huì)，有時(shí)候別的部門也將這種需求提交給人力資源部。雙方如果都有意，可以通過面試交流，如果大家都同意的話，這個(gè)員工通常就會(huì)到新崗位進(jìn)行工作試用。為了避免內(nèi)部部門之間相互挖人，北電網(wǎng)絡(luò)在制度上有一些基本要求，例如必須在一個(gè)崗位工作滿18或24個(gè)月，另外挖人方經(jīng)理要給供人方經(jīng)理提前打招呼�！安豢赡茏屢粋�(gè)人做一個(gè)職位做到退休。我們希望留住人才，因?yàn)槲覀冋?qǐng)進(jìn)來的人都是很優(yōu)秀的人，希望他們能夠留下來，公司會(huì)提供職業(yè)發(fā)展空間”
消除級(jí)別的妙處
北電網(wǎng)絡(luò)公司是一家具有100多年歷史的電信公司，按照常理，她應(yīng)該非常官僚，非常人浮于事。但是在北電看到的是大家都不講級(jí)別，直呼其名，甚至在工作描述中只會(huì)突出職位的職責(zé)和貢獻(xiàn)及與團(tuán)隊(duì)任何配合，不會(huì)特別重申級(jí)別。
北電網(wǎng)絡(luò)公司在中國的市場和銷售員工有500人，男女比例是6：4，管理人員和員工的比例是1：9，其中管理者中女性比例也很大，達(dá)到1/3。領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)潛能
績效評(píng)估結(jié)果是員工升職的一個(gè)參考。北電網(wǎng)絡(luò)公司不會(huì)事先給個(gè)別員工特定考核，但是對(duì)待每個(gè)升職一定有特定的考慮，這個(gè)考慮包括該員工一路上來的表現(xiàn)，也會(huì)考慮他的潛能。北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為一個(gè)管理者的潛能包括四個(gè)方面：一是學(xué)習(xí)的能力，北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為一名員工的學(xué)習(xí)能力比他的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)可能更重要，因?yàn)槭袌鲈诎l(fā)生快速變化，知識(shí)不斷更新，學(xué)習(xí)的速度和能力是非常關(guān)鍵的素質(zhì)；二是去贏得工作成績的能力，領(lǐng)導(dǎo)不斷要善于計(jì)劃，而且要贏取結(jié)果，這也是重要方面；三是去帶動(dòng)影響別人的能力，這是領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)，每個(gè)經(jīng)理人要有發(fā)展別人的能力；四是對(duì)公司業(yè)績的貢獻(xiàn)。
要提拔一名員工，可能會(huì)對(duì)員工有兩年的高績效的要求，這個(gè)高績效包括他的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)(Outcome/Behavior)。為了使員工積極向上富有朝氣，北電網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工升職的考核非常嚴(yán)格和科學(xué)，以便讓員工走上管理崗位就一定成功，所以對(duì)待人選還有一個(gè)高層評(píng)估，公司里更高級(jí)別的經(jīng)理們要會(huì)聚在一起和他們交流，來看這個(gè)員工各方面的情況。
消除級(jí)別
北電網(wǎng)絡(luò)盡量在公司內(nèi)部進(jìn)行一項(xiàng)消除級(jí)別的運(yùn)動(dòng)，在組織架構(gòu)上盡量讓組織結(jié)構(gòu)扁平化，整個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)層的層次比較少，“在公司內(nèi)部Title(頭銜)已經(jīng)不重要，大家直呼其名，叫Title很刺耳，我們注意的是員工的工作表現(xiàn)，不是頭銜�！比肆Y源總監(jiān)張?jiān)亙河X得叫頭銜在北電是刺耳的。北電網(wǎng)絡(luò)的每個(gè)位置都有很清楚的描敘和活動(dòng)范圍，將職位的重點(diǎn)工作告訴管理者。每個(gè)人在職位上又有較大的發(fā)揮空間，管理者甚至員工在自己的位置有他自己可以發(fā)揮的事情，不會(huì)只有人說你可以做什么不可以做什么。北電的人力資源部專門有一種消除級(jí)別的工作—Deband。他們從表面的稱謂到許多待遇方面開始實(shí)行消除級(jí)別(deband)。
消除級(jí)別的方式
北電網(wǎng)絡(luò)公司沒有非常嚴(yán)格地將人才區(qū)分為技術(shù)和管理人才。在高技術(shù)人才領(lǐng)域，不喜歡帶人，只是自己來專心鉆研工作的還是大有人在。還有一類人是通過管理別人來貢獻(xiàn)自己的才能，北電網(wǎng)絡(luò)不會(huì)特別將兩條道分開，但會(huì)給兩種人往高層次發(fā)展的機(jī)會(huì)，所以北電網(wǎng)絡(luò)區(qū)別這兩種人為個(gè)人貢獻(xiàn)者(individual contributor)和管理者(people manager)。這兩條道路里面分有不同層次，個(gè)人貢獻(xiàn)者的待遇可以達(dá)到總監(jiān)級(jí)別，這是非常高的待遇。為了消除簡單的級(jí)別關(guān)系，北電網(wǎng)絡(luò)還采取了“消級(jí)”(deband)方式，對(duì)每個(gè)工作都有職位描敘，稱之為JCI(職位復(fù)雜性指標(biāo))，這些指標(biāo)一方面代表了員工的工作職責(zé)，同時(shí)通過職位分析和人才市場的行情，對(duì)這個(gè)職位進(jìn)行薪酬定價(jià)。不同的JCI，薪水不一樣，但是不同類別的JCI，其級(jí)與級(jí)之間的差別也不一樣，例如像JCI for professional(專業(yè)技術(shù)級(jí)別)分為JCI1～JCI5,管理級(jí)別(JCI for administration)也分為JCI1～JCI5，但是專業(yè)的JCI1的待遇不一定比管理級(jí)別的JCI5低，彼此的分級(jí)不一樣。這樣既區(qū)別了不同工作的待遇和員工發(fā)展的方向，又消除了級(jí)別的概念。一個(gè)JCI1的專業(yè)人員完全可以管理一個(gè)JCI5的管理人員，但是JCI1的薪水完全可以比他帶的JCI5的經(jīng)理高，這是非常正常的事。
按需配備
北電網(wǎng)絡(luò)并不是說到了經(jīng)理級(jí)就一定有一個(gè)辦公室,也不是說你升到哪一個(gè)級(jí)別你就會(huì)有什么樣的筆記本電腦，在辦公條件上不按照級(jí)別來定配置。“我們一定看那個(gè)Job Requirement(工作需要)。”北電網(wǎng)絡(luò)從工作的需求去想去看問題，例如一個(gè)銷售人員在工作中應(yīng)該需要什么就一定會(huì)配備給他，不管他的級(jí)別有多低。經(jīng)常有很新的人力資源政策從北美過來，公司在全球都保持非常一致的管理風(fēng)格，公司文化也保持了全球一致，同時(shí)也保留了地方的特色。據(jù)說一個(gè)在中國工作的員工調(diào)到北美工作不會(huì)覺得文化上有何差異。一個(gè)新政策下來，人力資源部就會(huì)給各級(jí)經(jīng)理開會(huì)，將新政策的好處講給經(jīng)理聽，相當(dāng)于動(dòng)員大家實(shí)施新政策�！安豢赡苷f經(jīng)理的辦公間就一定要比員工大，我們覺得這樣沒有意思�！�
靠魅力領(lǐng)導(dǎo)大家
做人力資源工作，非常需要公司CEO的支持，如果他沒有這個(gè)觀念，不去帶動(dòng)，就很難做。如果CEO對(duì)人力資源工作非常有信心，人力資源部就可以高效地開展工作。
在北電網(wǎng)絡(luò)，消除了級(jí)別，許多象征權(quán)力的特權(quán)消除之后，領(lǐng)導(dǎo)層靠工作方面的經(jīng)驗(yàn)，靠帶人的素質(zhì)，靠個(gè)人的人格魅力來帶領(lǐng)員工一起往前走。權(quán)力有很多不同來源，“一個(gè)人的位置可以帶來權(quán)力，另外是他的經(jīng)歷和背景，他對(duì)工作的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)帶來的權(quán)力，還有一種個(gè)人的魅力，有人覺得跟你共事是非常重要的事，能夠?qū)W到很多東西。”人力總監(jiān)張?jiān)亙赫J(rèn)為，在人和人之間，真正能夠贏得別人心的權(quán)力恐怕就是個(gè)人做事的魅力，所以北電網(wǎng)絡(luò)的管理層往往是走在最前頭的人。
時(shí)刻消除心中抱怨
有時(shí)候由于信息傳遞的效率和理解的偏差，員工在工作和生活中難免會(huì)時(shí)時(shí)遇到困難和情緒，在北電網(wǎng)絡(luò)公司有許多可以排遣抱怨的途徑。在北電你首先可以進(jìn)行溝通的是自己的經(jīng)理,接下來是公司的人力資源部，公司還專門有一個(gè)員工關(guān)系小組(Employee Relations)，這是北電網(wǎng)絡(luò)公司專門設(shè)置的處理員工關(guān)系的部門，幫助員工解除疑問，回饋抱怨，員工遇到工作問題不必分先后，可以和任何一方交談。一旦有比較明顯的問題，人力資源部首先會(huì)主動(dòng)介入。北電網(wǎng)絡(luò)在每個(gè)業(yè)務(wù)部門都有人力資源部的人跟蹤，如果這個(gè)部門的員工遇到情緒問題，就可以直接找這個(gè)跟蹤該部門的人力資源員