招聘工作中有很多可以我們常常忽略，又很重要的小技巧，我們花了一些時(shí)間，拿出私貨，整理了100個(gè)。
建議你收藏，希望對(duì)你有幫助。
招聘宣傳篇
1. JD 不要抄別人的
2. 別把 JD 寫成 KPI 指標(biāo)
3. 平鋪直敘勝過妙筆生花
4. 招聘海報(bào)不要套免費(fèi)模板
5. 招聘廣告中，多寫挑戰(zhàn)，少寫福利
6. 招聘人數(shù)寫若干名和數(shù)名，基本都招不到人
7. 人力資源部有位懂設(shè)計(jì)會(huì)做PPT的HR，很重要
8. 有條件，自家公司的官網(wǎng)務(wù)必要做一個(gè)招聘頁面
9. 讓用人部門負(fù)責(zé)寫初級(jí)的JD，HR負(fù)責(zé)修改與行文統(tǒng)一
10. 公司上下都關(guān)心每一位員工，這就已經(jīng)是最好的廣告了
11. 想讓人們?cè)齑�，最好的辦法就是激發(fā)人們對(duì)大海的向往
12. 別在別人的微信群、QQ群里發(fā)各種招聘廣告，很招人煩
13. 招聘時(shí)，總愛用“急招/急聘”，這樣的公司肯定都招不到好人才
14. 地域、性別、年齡等歧視，是招聘宣傳工作的大忌，一定要注意
15. 招聘廣告的JD上，除了銷售崗位可以寫薪酬，其他崗位不建議寫
16. 招聘廣告介紹公司時(shí)，少說點(diǎn)官話套話，多說一些雇主品牌的內(nèi)容
17. 大部分時(shí)候，為了一個(gè)候選人，真沒有必要去四處透支你的人際關(guān)系
18. 招聘廣告逐漸變成了賣家秀，員工入職后的體驗(yàn)變成了買家秀，這是大忌
19. 目前全國最好用的四大招聘網(wǎng)站/APP：Boss直聘、前程無憂、智聯(lián)招聘、拉勾網(wǎng)
20. 工作，不是福利院招孤寡老人一起來歡度晚年的節(jié)奏，為了吸引候選人，寫工作內(nèi)容的本身更好
面試交流篇
1. 看書，不會(huì)讓你精通面試
2. 面試能力，是所有管理者應(yīng)具備的
3. 一場(chǎng)面試時(shí)間應(yīng)控制在30分鐘左右
4. 面試的開場(chǎng)，先要學(xué)一些破冰技巧
5. 面試官首先自己不能遲到，或者放鴿子
6. 如果需要面試重要的候選人，請(qǐng)?zhí)崆皽?zhǔn)備
7. 面試中，應(yīng)聘者才是主角，面試官是配角
8. 面試有時(shí)就是一場(chǎng)戲，人生如戲，全憑演技
9. 面試過程中，要追問那些模糊說不清的問題
10. 面試中，直覺只能做參考，無法做決斷依據(jù)
11. 如果面試過程里，對(duì)候選人有猶豫，就拒絕掉
12. 簡(jiǎn)歷是候選人的名片，對(duì)簡(jiǎn)歷都重視的人，不用見
13. 面試中，不要過度追求極端的能力，而忽視業(yè)務(wù)訴求
15. 面試中，不要過度關(guān)注知識(shí)細(xì)節(jié)，而忽視了整體的思想
16. 面試中，不要過度看中同行背景，而忽視了工作本身內(nèi)容
17. 面試中，不要過度在意候選人缺陷，而忽視了他獨(dú)特的擅長(zhǎng)點(diǎn)
18. 沖著創(chuàng)始人的名氣或者明星員工而來的面試者，盡可能的拒絕掉，避免以后麻煩
19. 作為面試官，你在扮演著的角色，是代表公司文化和公司面貌，你的表現(xiàn)也至關(guān)重要
20. 面試官不能謙虛，你在圈粉哎，你要謙虛做什么，做自己就好了。除非所有新的影評(píng)這，已經(jīng)都是公司擁護(hù)者和粉絲
招聘認(rèn)知篇
1. 招聘的本質(zhì)是交換
2. 招聘力是領(lǐng)導(dǎo)力的核心一環(huán)
3. 薪酬越高的人，時(shí)間越寶貴
4. 守株待兔型的招聘早晚都的死
5. 招聘，要理解那些拒絕自己的人
6. 招聘一定不是招人，是解決問題
7. 別把招聘當(dāng)做所有管理問題出口
8. 留人能解決的問題，就需要去招人
9. 不存在既便宜又能帶來高產(chǎn)出的人
10. 能搭起來班子的人，才能干起來事兒
11. 要招到人，先思考你要的人集中在哪里
12. 離職面談的苦，是你招聘時(shí)腦子進(jìn)的水
13. 看對(duì)眼了直接撩 送上門的未必是自己的菜
14. 招聘時(shí)丑話說在前頭”所以更令人感到坦誠與靠譜
15. 越來越多的公司都是用人部門在幫忙看簡(jiǎn)歷、聊意向
16. 企業(yè)最大的招聘成本是：核心人員的面試時(shí)間和機(jī)會(huì)成本
17. 用5K工資，招聘到能力10K的員工，如果真的能辦到，就順便買個(gè)彩票吧。
18. 這個(gè)市場(chǎng)上如果真的既便宜又能帶來高產(chǎn)出的人，那就說明你可能就已經(jīng)失業(yè)了。
19 信息不對(duì)稱是招聘中最大的障礙，想要快速判斷一個(gè)人的能力，尤其是一個(gè)人的管理能力，需要你擁有很多技能。
20. 只要信息越發(fā)達(dá)，那么招聘在接觸這個(gè)人之前，就能有更多的維度去了解這個(gè)人，所以招聘前的背調(diào)是未來的趨勢(shì)。
人性洞察篇
1. 看人準(zhǔn)的HR，萬里挑一
2. 招不到一流的人才，就招心智成熟的人
3. 人品是底線，態(tài)度是動(dòng)力，能力是保障
4. 能力可以培養(yǎng)，但是素質(zhì)和素養(yǎng)，極難培養(yǎng)
5. 你以為看懂了一個(gè)人，實(shí)際上可能只看懂了局部
6. 手里攥著 Offer 來談更高條件的候選人，一般不會(huì)被待見
7. 不要招心智不成熟的人，他們很難換位思考，卻擅長(zhǎng)抬杠
8. 想先享受更大的收益，然后再去創(chuàng)造價(jià)值，翻車的概率會(huì)很大
9. 做業(yè)務(wù)、做銷售的，要看他怎么花錢，給誰花，都花在什么地方
10. 專業(yè)能力突出的候選人，要看他是否還謙虛有禮、待人溫和、遵守規(guī)則
11. 管理者，要看他曾經(jīng)推薦了培養(yǎng)了什么人，他提拔什么樣的人，那他就是什么樣的人
12. 能力上欠缺沒關(guān)系，但依然很有耐心，不走捷徑，一步一步踏實(shí)前進(jìn)，這樣的人有大出息
13. 挑選候選人過程中，一定要選自信又主動(dòng)的人，他們會(huì)比較容易溝通，未來也比較容易能做成事。
14. 基礎(chǔ)崗位沒關(guān)系，但基礎(chǔ)崗位的候選人依然不卑不亢，保持自己的尊嚴(yán)和操守，這樣的候選人可挑大梁。
15. 薪水和期待成正比，既然有人給了你更高的經(jīng)濟(jì)回饋，那就意味著對(duì)你的期待就會(huì)更高，也更容易失望。
16. 招聘工作更像是一場(chǎng)修行，30%在你專業(yè)能力、30%在你的人際理解力、40%在你的耐心和心態(tài)。
17. 用自己的三觀來判斷一家公司的好壞，這很幼稚，所謂“三觀正”其實(shí)是個(gè)簡(jiǎn)稱啦，全稱是：“三觀正好和我一樣”。
18. 在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，一個(gè)人的專業(yè)能力和綜合能力都可以用后天來補(bǔ)，但人際理解力、同理心、心態(tài)、素養(yǎng)這些后天真的很難。
19. 候選人挑選工作需求：成長(zhǎng)需要，惰性滿足，享樂滿足，舒適滿足，獲得認(rèn)同需要，保護(hù)欲的滿足，攀比心理，追求效率需要，合群需要，表達(dá)自己需要，移情需要。
20. 通曉人性是每一位HR一生的必修人，我們的工作畢竟隨時(shí)都會(huì)和人打交道。
招聘管理篇
1. 招聘，是管理的第一步
2. 不要太指望公司的業(yè)務(wù)部門
3. 招聘除了招人，還有招攬人心
4. 直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖人，三思而后行
5. 內(nèi)部推薦，要注意山頭文化和地盤文化
6. 比做招聘數(shù)據(jù)更重要的是，做好內(nèi)部的人才盤點(diǎn)
7. 不要把所有難的職位都交給獵頭，要鍛煉內(nèi)部團(tuán)隊(duì)
8. 要讓內(nèi)部推薦做的好，那就把獎(jiǎng)金池設(shè)的再大一點(diǎn)
9. 招聘速度不是招聘工作的核心：招聘要慢，解雇才要快
10. 業(yè)務(wù)部門99%說不清楚自己的需求，所以招聘需求要翻譯
11. 招聘系統(tǒng)只能幫你優(yōu)化招聘工作，并不能直接幫你解決需求
12. 發(fā)現(xiàn)并重用才華橫溢、不甘平凡的人才，是招聘管理工作的中心
13. 如果某個(gè)崗位長(zhǎng)時(shí)間都招不到人，原因可能是沒當(dāng)做最重要的事情去辦
14. 招聘是一種能力，招聘總是不到位，問題往往就出在你自己身上，而不是別人
15. 「先把人招進(jìn)來，實(shí)在不行再淘汰」的想法盡快打住，對(duì)別人不負(fù)責(zé)的同時(shí)，對(duì)自己也不負(fù)責(zé)
16. 如果你們公司真的不缺錢，可以多幾輪面試，如果你們公司追求效率，就務(wù)必面試控制在三輪以內(nèi)。
17. 招聘工作效果評(píng)估，一般就三點(diǎn)：招聘進(jìn)來的人的持續(xù)留存率，績(jī)效表現(xiàn)的分布狀況，升職加薪的比例。
18. 組織面試官的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)分享，行成知識(shí)庫，方便新的管理人員，骨干人員快速掌握面試的技巧和能力。
19. 評(píng)估面試效率，每個(gè)面試官平均多少時(shí)間面試可以招聘到合格的人才，每個(gè)面試官的招聘結(jié)果，平均流失率是多少，平均表現(xiàn)如何？
20. 招聘公式：成功入職=候選人基數(shù) X 概率，想要提高招聘效率，就必須擴(kuò)大基數(shù)、提高概率。