HR小劉前不久給公司招了三個新人，并且很快都正式入職了。

本以為人員招聘到位就萬事大吉了，可誰知，三個月的試用期還沒結(jié)束，新人就一個個都跑了。

這下老板不干了，開會時沖著小劉一通批評，意思就是HR根本沒有做好新員工的試用期管理。

小劉也特別委屈，這試用期的管理不是用人部門的事情嗎，為啥都怨我呢？

像這樣的例子很多。在人力資源管理中，如何提高新員工試用期的留存率，成為了招聘工作成敗的關(guān)鍵。

01 試用期階段，公司要考察員工什么？

所謂試用期，就是企業(yè)與員工為了相互了解，共同約定的不超過6個月的考察期。

要判斷員工是否為企業(yè)所需要，在試用期階段主要重點考察以下三個方面的要素：

1.員工與企業(yè)文化的匹配性

任何人都擁有自己的性格，本身性格沒有好壞之分，但有些不好的毛病會在團(tuán)隊中不被其他同事所接受，與企業(yè)文化可能格格不入，這些壞毛病在面試時往往難以發(fā)現(xiàn)，而到了試用期階段則可能顯露出來。

如果一個新員工不認(rèn)同這個公司的文化價值觀，是無法做好工作的，即使有能力，也不能在公司長久發(fā)展。

2.員工的工作態(tài)度

從某種角度來說，工作態(tài)度就是職場競爭力，也是人工作的內(nèi)在動力。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工是否擁有積極的工作態(tài)度，往往決定著團(tuán)隊整體的工作績效。

因此，企業(yè)可以通過試用期間一些關(guān)鍵事件的行為來考察員工的工作態(tài)度。

比如領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)是否按要求完成，公司的規(guī)章制度是否嚴(yán)格遵守等等。根據(jù)崗位實際情況，還可以觀察試用期員工如何協(xié)調(diào)工作與生活的沖突。

3.員工的工作能力

企業(yè)在聘用員工前，一般會采用筆試、面試、職業(yè)測評等形式對其進(jìn)行考察，但這種方式并不能對員工的能力差別有效甄別。通過試用期，則可以對其崗位的勝任能力進(jìn)行全方位的了解。

工作能力包括哪些？

一般員工的能力要求如對本崗位的適應(yīng)程度、學(xué)習(xí)能力、工作方法、工作效率、工作質(zhì)量等。

而對于管理人員的能力要求則更高，如人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力（激勵、授權(quán)、培訓(xùn)等）、計劃執(zhí)行能力、判斷決策能力等。

除了以上三點，還需關(guān)注新人的工作績效。但對于某些崗位，短短幾個月，很難以量化的績效指標(biāo)對其考核，例如績效周期較長的研發(fā)崗位等。但你可以對員工的執(zhí)行力進(jìn)行考察，因為一般高績效的員工做事都有計劃、有條理，執(zhí)行力強(qiáng)。

02 新員工在試用期融入企業(yè)，HR應(yīng)扮演怎樣的角色？

員工的試用期管理真的只是用人部門的事情嗎？

我想不是的，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都把試用期員工的留存率也算在了HR的績效考核中。

所以對HR來說，僅僅招到人是不夠的，如何幫助新員工在試用期內(nèi)融入企業(yè)也成為了十分重要的工作。

為此，HR要做好哪些事呢？

1.規(guī)范新員工入職流程

新員工入職前，HR就應(yīng)與用人部門充分溝通，確認(rèn)該員工在試用期間的工作職責(zé)與要求。

入職當(dāng)天，除辦理必要的勞動關(guān)系手續(xù)外，還需要讓員工書面簽收《崗位說明書》、《試用期崗位能力勝任考核表》等。

此外，HR應(yīng)積極和相關(guān)部門做好信息對接，如準(zhǔn)備好工位、工牌、文具用品等，表現(xiàn)出對新員工的熱情和尊重。

2.組織新員工入職培訓(xùn)

新員工的入職培訓(xùn)很有必要，但HR可根據(jù)實際情況選擇在入職當(dāng)天或是其他時間，內(nèi)容應(yīng)包括公司規(guī)章制度、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)內(nèi)容及發(fā)展規(guī)劃等，特殊崗位需增加崗前技能培訓(xùn)，比如設(shè)備使用規(guī)范等。

通過入職培訓(xùn)，可以讓新人很快熟悉工作，防止員工因為難以勝任工作而產(chǎn)生心理壓力，進(jìn)而產(chǎn)生想離職的想法。

3.協(xié)助用人部門“育人”

首先HR要明確新員工的工作指導(dǎo)人，這項工作可以與用人部門共同完成，一般情況下會考慮經(jīng)驗豐富的業(yè)務(wù)骨干或部門經(jīng)理來擔(dān)任。

確定指導(dǎo)人后，HR可對新員工的表現(xiàn)進(jìn)行定期跟蹤，例如比如工作是否上手、績效目標(biāo)是否明確、工作環(huán)境是否適應(yīng)等。

4. 定期同新員工進(jìn)行面談，及時總結(jié)并給予幫助

HR需要扮演“知心姐姐”這樣的角色，多關(guān)心新員工的想法，傾聽他們的聲音，幫助他們協(xié)調(diào)解決工作中所遇到的實際難題，使他們盡快適應(yīng)公司，順利度過試用期，這樣你前期的招聘成果才算真正有效。

03 HR如何對新員工進(jìn)行試用期考核評估

試用期考核是每家企業(yè)都需要的，通過對新員工在試用期間工作能力、工作態(tài)度等各方面的考核評估，充分了解該員工的勝任力與穩(wěn)定性，達(dá)到留住合適的、淘汰不勝任的目的。

HR要做的就是不斷提高試用期員工的轉(zhuǎn)正質(zhì)量，降低人員流失率，保證人才隊伍的穩(wěn)定性。

那么HR如何評估試用期員工呢？一般有以下幾種方法：

1.工作日志考評法

工作日志即每一天的工作、每一項任務(wù)都要有記錄，這樣試用期到了，其工作就清晰了然，便于客觀公正地考核。

除了考核的目的外，這樣做的好處還在于可以督促員工當(dāng)日事當(dāng)日畢，即使沒有做到，也可以提醒近期做完，幫助其養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。

2.關(guān)鍵事件“STAR”考評法

關(guān)鍵事件法是人力資源客觀評價體系中最簡單的一種形式，它是通過對員工試用期內(nèi)發(fā)生的關(guān)鍵事件進(jìn)行分析，從而做出考核評估的一種方法。

對關(guān)鍵事件的分析，可以采用“STAR”法：

S是Situation——情境。這件事情發(fā)生時的情境是怎樣的。

T是Target——目標(biāo)。員工為什么要做這件事。

A是Action——行動。員工當(dāng)時采取了什么行動。

R是Result——結(jié)果。員工采取這個行動獲得了什么結(jié)果。

3.360度考評法

360度考評法是績效考核常見的方法之一，其特點是考評維度多元化，避免對人片面的評價，也可以讓員工自己知道自己的缺點，以便改善提高。

這種考評法常見的形式是問卷調(diào)查，即讓與新員工接觸密切的領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶等對其試用期表現(xiàn)進(jìn)行評價打分，當(dāng)然員工本人也可開展自我評價。

同時，自我評價與他人評價進(jìn)行對比，還可以了解員工對自我表現(xiàn)認(rèn)知的準(zhǔn)確程度，為其后續(xù)的培養(yǎng)與發(fā)展明確方向。

4. 學(xué)習(xí)任務(wù)考試法

還有些企業(yè)HR會在新員工入職時，就布置相應(yīng)的學(xué)習(xí)成長任務(wù)，比如掌握某操作技能規(guī)范、熟悉公司規(guī)章制度等。待試用期結(jié)束前，再安排專項考試對其學(xué)習(xí)效果進(jìn)行檢驗，或根據(jù)所學(xué)任務(wù)性質(zhì)的不同，采用答辯、講授演示、實地操作等方式亦可。

寫在最后

雖然我們常說“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行靠自己”，但如果企業(yè)對試用期內(nèi)的新員工一直采取“放羊”式管理的態(tài)度，就會容易導(dǎo)致新人試用期內(nèi)流失率的增高，且不說人力成本產(chǎn)生浪費，更關(guān)鍵的是還影響了企業(yè)整體的雇主形象，讓HR以后的招聘變得更難。

所以只有當(dāng)HR與管理者們都共同關(guān)注員工試用期管理這件事，幫助新人更加快速地融入團(tuán)隊，才能使企業(yè)收獲“真金”，成為未來發(fā)展的頂梁柱！