不知道你是否問過自己這樣的問題：

簡歷投了幾十上百份，為什么總是石沉大海沒了音訊？

感覺自己很符合崗位要求啊，卻怎么也等不到面試通知，真的是自己認知不清？

簡歷明明都被標記了“感興趣”，面試機會卻給了別人，難道其他候選人這么厲害？

……

問題太多摸不著頭腦的時候，不妨回到起點——你派出去「作戰(zhàn)」的那份簡歷，過關了嗎？

不少人寫簡歷，習慣從眾多模板中挑一挑，看看相同崗位是怎么描述的，有時候還會完整借鑒到自己的簡歷上。寫好之后，靠著一份簡歷走天下的不在少數(shù)，更有粗心的求職者，電話號寫錯或是沒寫，白白錯失了不少面試的好機會。

這些錯誤操作，都會影響我們簡歷的通過率。

那該怎么改，才能從眾多簡歷中脫穎而出呢？

——搞清楚“考官”，對癥下藥。

尤其是在大公司，一份簡歷往往要闖過3關，才能成為進入面試的種子選手。

而這三關，每一關都有不同的評判標準，就像我們玩游戲，只有達成了相應條件，才能成功解鎖下一關。接下來我們就來聊聊，該怎么制定不同關卡的通關策略。

第一關：機器篩選

這也是大家最容易忽略的隱藏關卡。很多公司為了提高效率，會設定崗位關鍵詞，讓人工智能來進行初篩，留下那些符合崗位硬性要求的候選人。

咱就是說，硬性條件不達標，HR連看你簡歷的機會都沒有。

什么是硬性條件？學歷、專業(yè)、工作年限、行業(yè)、相關工作經(jīng)驗等，這些都是。

你有，自動進入下一關；你沒有，就會被機器拒之門外。就像你去相親，有一個自己挑選的底線，符合這些條件的人才可以聊一聊，崗位的硬性條件同理。

這關怎么過？很簡單，鑰匙就藏在崗位JD里，你只需要仔細閱讀把它挑出來即可。舉個例子：

在這份JD里，硬性條件就是「本科畢業(yè)」、「有1年以上內(nèi)容運營/渠道運營相關工作經(jīng)驗」。你也可以通過職位底部的「關鍵字」，來幫助自己更好識別硬性條件。

所以，你投的幾十上百封簡歷，如果硬性條件不符合，石沉大海是再正常不過的事了——除了要有針對性地修改簡歷，還要有針對性地投遞簡歷。

第二關：HR篩選

要想知道HR怎么評判簡歷，就要先了解HR的工作場景。

在我做HR的時候，經(jīng)常要處理公司各部門的招聘需求，其中大部分崗位我都沒做過，拿到招聘需求的時候才開始接觸這個崗位。

那要怎么快速招到合適的候選人呢？

看JD，形成人才畫像，簡單點說，就是給這個崗位打標簽，比如要有3年管理經(jīng)驗、熟悉電商玩法、文筆好等等，然后再跟用人部門一起，把缺失的關鍵標簽補齊。

然后我們就按照這些標簽，去找合適的人。

說到這，你應該就明白了，想要過關，就得像HR一樣找到崗位關鍵詞。

以「新媒體運營」為例：

通過總結職位JD，可以得出「公眾號」、「美妝」、「軟文」、「品牌活動」、「短視頻」這幾個關鍵詞——那你的工作經(jīng)歷和具體內(nèi)容中，就必須得覆蓋到這些關鍵詞。

到這，我們往往可以再多走一步——擺數(shù)據(jù)、講證據(jù)。面對其他擁有相同能力模型的候選人，對經(jīng)驗和業(yè)績的描述更能增加我們簡歷的可信度。

比如：

A. 擅長數(shù)據(jù)分析

B. 數(shù)據(jù)分析：對銷售數(shù)據(jù)、競爭對手數(shù)據(jù)、平臺各類收費廣告的投放和效果進行收集分析，完善銷售方案，其中通過對商品數(shù)據(jù)分析，成功選取超級爆款創(chuàng)下單天銷售額24萬的好成績。

高下立判。

第三關：業(yè)務部門篩選

終于到了業(yè)務部門這一關。說實話，想過這關，不容易。

因為不同領導對業(yè)務的側重、團隊成員能力的配合、自身喜好和關注點不同，很難精準的投其所好。

既然沒法投其所好，那就放大自己的特點，給面試官留下深刻的印象。

這個特點，與應聘崗位相匹配的最好，比如你之前供職于意向公司上下游的供應商，或是競品，你對行業(yè)的了解和業(yè)務模式的熟悉，不僅能快速上手工作，還能帶來可復制的成功經(jīng)驗。或是你的業(yè)務能力出色，數(shù)據(jù)成果能給面試官帶來驚喜。

當然，并不是所有人都有這樣恰好匹配的特點，我們也可以靠自己其他方面的特質(zhì)，只要能夠證明自己的優(yōu)秀和思考就可以。

《閃閃發(fā)光的你》中武漢大學教授陳銘說：“順應風格不一定是好的，但特別，才最值錢的�！�

我們的簡歷一旦投遞出去，就需要層層闖關——一道又一道地闖過機器篩選、HR和業(yè)務部門的關卡。

希望你在這個金三銀四，過五關斬六將，一路斬獲諸多offer！