在選聘心理學家的工具箱里，簡歷被提升為“個人資料”，用于“解讀”應聘者的工作動機和職業(yè)勝任能力。作為選聘顧問，我每天瀏覽的簡歷不下百份，因此，得出這樣的結(jié)論：優(yōu)秀人才不一定是簡歷寫作的高手，但糟糕簡歷的作者一定是職場平庸者，因為他們沒有將其作為個人品牌的一部分，更缺少自省和審視職業(yè)發(fā)展得失的能力……

工作經(jīng)歷是否符合職業(yè)發(fā)展的一致性原則

    根據(jù)職業(yè)發(fā)展的一致性原則，我根據(jù)應聘者的簡歷內(nèi)容將其歸入三類：

    A等人選：所學專業(yè)和所干工作相一致，過去做過的工作與最近一份工作相關(guān)，最近一份工作與所求崗位相關(guān)或一致。

    這類人選很容易通過HR的簡歷篩選，因為他們通常滿足崗位的“必要”條件，面試官更多關(guān)注的是人選“海平面之下”的素質(zhì)。

    B等人選：所學專業(yè)和所干工作不一致，過去做過的工作與最近一份工作相關(guān)，最近一份工作與所求崗位一致。

    這類人選不容易成為面試官的“眼中釘”，如果你能在簡歷中凸顯自己“硬指標”和詳述工作內(nèi)容、業(yè)績，或者你最近一份工作所在的行業(yè)與應聘企業(yè)相同，你勝出的幾率會大大提高。

    C等人選：所學專業(yè)和所干工作不一致，過去做過的工作與最近一份工作不相關(guān)，最近一份工作與所求的工作不相關(guān)。

    這類人選的簡歷很難過HR的“法眼”，除非你是市場需要明顯的銷售人員。（完）