俗話說，金三銀四，這是職場人跳槽鐵律。

而在面試時，總有幾個問題出現(xiàn)頻率會比較高，比如，你的期望薪酬是多少？怎么回答呢？

也許有人會說，我面試時沒有被問薪酬期望呀？

有兩種可能：有些公司在面試前會要求求職者填應聘登記表，有可能你早已回答過了。如果你在任何渠道都沒有表明過期望薪酬，面試過程中也沒人問，這說明HR對你沒興趣，你可以繼續(xù)投簡歷了。

找工作和做生意并沒有什么不同，只不過你出賣的商品就是你自己。在職場中，人才的價格是薪酬，求職者提出期望薪酬，就是給自己報價，而公司對人才也有定價，如果雙方都接受對方，OK，交易達成。

這就存在一個博弈關系，一方面你希望通過面試，而另一方面，你又希望成交價在自己的預期內，越高越好。你的期望薪酬提得太高，有失去offer的風險；提得太低，則收入就變少。

一旦薪酬低于自我估值，你還會越干活越不爽。最終…錢賺少了，心委屈了，離職兩大鐵律都占全了，最后只能一拍兩散。

因此，你應該怎么應對這一重要問題呢？作為一名身經百戰(zhàn)的HR，我給大家提三個建議。

1、確定薪酬范圍

自身條件指：你的學歷、專業(yè)、應聘職位所在工作領域的證書和工作經驗；就業(yè)市場情況指：你所在地區(qū)、所在行業(yè)、所在企業(yè)類型等條件。

前者你慢慢理清思路，我們重點談后者。

目前，我國就業(yè)市場基本上算是買方市場，因此在實際工作中薪酬往往由公司端的需求而定，遵循最基本的供需關系，除此之外的決定因素還有地域。地域和供需關系決定了薪酬大概的水平。

有了這個范圍，你在面試時就可以跟HR展開談薪大戰(zhàn)了。

這里有一個小訣竅，提期望薪酬時最好說具體的數(shù)字，而不是范圍，這個數(shù)字可以是你的上限，也可以是下限，取決于你渴望進這家公司的程度。

如果你說薪酬范圍，等于暴露了你的報價底線，就像你說8000-10000，稍有經驗的HR都知道在你的底線附近（8000）跟你講價，而你的上限（10000）呢，等于沒說。

2、期望薪酬是到手工資

要牢記：薪酬是一個整體的概念，它不僅包含了月工資、年終獎、補貼等你能看得到的收入，還有社保、公積金、補充商業(yè)保險、企業(yè)年金等各種福利。

招聘時宣稱的年薪，大概率與你實際拿到手的錢有一定的差距，年新高的可能沒有年薪低的人到手收入高，工資發(fā)放方式，績效考核方式，是否有公積金都會影響到手收入。

舉個例子。

一個Offer， HR稱年薪24萬，均攤到每月發(fā)2萬，假設只有五險沒有公積金，社保按照10%估算，每月到手約1.5萬元，每年到手18萬。

另一個Offer ，也是24萬，把其中5.4萬放在年底發(fā)，其余均攤到每月發(fā)，每年到手約20萬。

為什么把5.4萬放在年底發(fā)而不是其他數(shù)字？因為超過5.4萬，個人所得稅檔會從10%變成20%。這只是估算，個稅籌劃是個比較復雜的問題，以后有機會再說。

以上就是工資發(fā)放方式的不同，對到手收入的影響，其實說白了就是個稅低了，收入就上去了。當然，公積金也有很好的避稅作用，這點也以后再說。

3、期望薪酬高了怎么辦？

有人問，如果我的期望薪酬比較高，超出了職位的薪酬標準，是不是就沒得談了？或者只能自己降薪，而offer薪酬不可能增加？

不一定！

首先，你得具有讓面試官一定要留下你的能力，其次，這得分企業(yè)。

不同類型企業(yè)的薪酬體系是不同的，由于國企對下屬公司實施的是薪酬總額控制，因此薪酬體系通常是比較固定的，且薪酬等級與職級掛鉤，如果你的期望薪酬超過職位的薪酬標準，要么hr把你的薪酬壓下去，要么放棄。除非你是極其出色非你不可的人才，可能會讓你做一個掛名的管理者，即享受管理者層級的薪酬而沒有管理權責，但這種情況很少見。

外企和上市公司一般來說薪酬體系科學而健全，有一定的固定性但也有不少彈性。同時薪等和薪級較多，不同薪等之間互有重疊，這意味著如果你是一個普通員工，但是你特別出色，薪酬可能比管理者高，因此薪酬的可談余地就比較高了，如果HR和部門特別傾心于你，很可能會就著你的期望薪酬去找上一級領導申請，但這僅僅是在你特別出色，公司這個崗位又急缺人的情況下。

民營企業(yè)差別很大，有的管理很好，有的連薪酬體系都沒有，全靠老板一人做主。但相對以上幾種企業(yè)類型，應該是彈性最大的。