“你永遠(yuǎn)不會得到第二次機(jī)會去打造你留給別人的第一印象”。
這是海飛絲洗發(fā)水80年代的廣告語，強(qiáng)調(diào)了面試中第一印象的重要性。
作為HR的你承認(rèn)嗎？
你會在面試的前5分鐘快速地對面試者做出最初的評價，剩下的時間里你只是在不斷地證實(shí)自己的初步評價。
如果你一開始就不喜歡他們的表現(xiàn)，比如尷尬的開場白或者毫無新意的自我介紹，那面試基本已經(jīng)結(jié)束了。因?yàn)槟銜诿嬖囀Ｓ嗟臅r間里，尋找各種理由拒絕他們。
特里西婭和妮娜，兩名托萊多大學(xué)心理學(xué)專業(yè)的學(xué)生，和他們的導(dǎo)師弗蘭克教授一起在一份2000年的研究報告中指出：對面試者的判斷在一場面試的前10秒就已經(jīng)做出，甚至可以預(yù)估整場面試的最終結(jié)果。
1、非結(jié)構(gòu)化面試會埋沒你的人才
1998年，弗蘭克和約翰兩人發(fā)表了一份測試如何預(yù)判應(yīng)聘者的未來工作表現(xiàn)的研究分析報告。他們跟蹤研究了19個不同的評估技術(shù)之后發(fā)現(xiàn)：典型的非結(jié)構(gòu)化面試在預(yù)測應(yīng)聘者被錄用之后的表現(xiàn)方面相當(dāng)糟糕。
能夠最準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者的未來工作表現(xiàn)的面試方式是：工作樣本測試（占比29%）。
這需要給予候選人一種任務(wù)樣本，類似于他們在將來工作中會遇到的情景模擬，以此來評估他們的表現(xiàn)。但即使這樣也不能保證結(jié)果是完全準(zhǔn)確的，因?yàn)閷?shí)際的表現(xiàn)同樣依賴于應(yīng)聘者的許多其他技能，例如，應(yīng)聘者的合作精神和適應(yīng)能力等。
我們所有的技術(shù)人員，無論是在工程技術(shù)還是產(chǎn)品管理領(lǐng)域，在面試過程中被要求解決工程問題時，都通過了一系列的工作樣本測試。
你可能會說，有些工作沒有很完好和整齊的任務(wù)可以給予應(yīng)聘者測試。在這種情況下，你也可以向面試者拋出未來工作中可能經(jīng)常會遇到的情景，讓她進(jìn)行情景模擬，考察她會作何反應(yīng)。
2、排在第二位的是：認(rèn)知能力測試（占比26%）
與案例面試和腦筋急轉(zhuǎn)彎相比，這些都是真正的測試，有著固定的正確答案和錯誤答案，與我們在智力測試中所能找到的題目相類似。他們是可預(yù)言的，因?yàn)橐话愕恼J(rèn)知能力包括學(xué)習(xí)能力，原始智力與學(xué)習(xí)能力的結(jié)合將使大部分人勝任大多數(shù)工作。
3、并列第二的是：結(jié)構(gòu)化面試（占比26%）
應(yīng)聘者被問到一系列有明確標(biāo)準(zhǔn)的問題，據(jù)此來評估答案的質(zhì)量。有兩種標(biāo)準(zhǔn)化面試：行為性和情景性。
行為性面試要求應(yīng)聘者描述之前的行為，并將之與目前工作中的需求相匹配（即“告訴我一個……時間？”）。情景性面試假設(shè)一個與工作相關(guān)的情景（即“如果……你會怎么做？”）。
一個明智的面試官都會深入調(diào)查和評估應(yīng)聘者答案背后的準(zhǔn)確性和思考過程。
面試問題示例：
1.告訴我你對你的團(tuán)隊有積極影響的一次行為。
（追問：你們的原始目標(biāo)是什么以及為什么？你的隊友們是如何反映的？向前看的話，你的計劃是什么？）
2.告訴我你有效地管理你的團(tuán)隊實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一次經(jīng)歷，你的方法是什么？
（追問：你的目標(biāo)是什么？作為個人和作為一個團(tuán)隊成員你是如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的？你怎樣使你的領(lǐng)導(dǎo)方法適用于不同的個體？這個具體情況中的關(guān)鍵之處是什么？）
3.告訴我一次你難以與他人合作的經(jīng)歷（可以是同事，同學(xué)，客戶）。是什么使得你與這個人一起工作很困難？
（追問：你會采取什么步驟解決該問題？結(jié)果如何？你能如何做？）
4、通用的問題，卓越的答案
經(jīng)常聽到在這樣的埋怨，“面試官問的問題都大同小異，讓人感覺有點(diǎn)無聊和失望�！�他是對的，也是錯的。也許他覺得自己給出了心滿意足的答案，但是和許多其他更加優(yōu)秀的答案相比，他的答案可能已經(jīng)變得普通。
這些通用的問題可以幫助面試官將卓越的應(yīng)聘者和優(yōu)秀的應(yīng)聘者區(qū)分開來。你會發(fā)現(xiàn)，原來卓越和優(yōu)秀之間有這么清晰的界限。
當(dāng)然，如果問“什么歌曲可以最好地描述你的職業(yè)道德？”或者“當(dāng)你獨(dú)自一人在車?yán)锏臅r候你會想些什么？”就有點(diǎn)偏了，不過這是有些公司真實(shí)的面試問題。
關(guān)鍵點(diǎn)是要確定這份工作的最佳人選，根據(jù)職位需要的應(yīng)聘者的品質(zhì)提問相應(yīng)的問題，而不是隨意自己問一些可能會引發(fā)你偏見的問題。
我們按照一致的標(biāo)準(zhǔn)為面試打分。我們對一般認(rèn)知能力的打分有五個組成部分，開始于應(yīng)聘者對于問題的理解。對于每一部分，面試官必須指出應(yīng)聘者的表現(xiàn)，每個表現(xiàn)水平有著清晰的定義。
面試官必須寫清楚每個應(yīng)聘者是如何證明他們一般認(rèn)知能力的，以使以后能做出相應(yīng)的評估。