在傳統(tǒng)渠道不能滿足常規(guī)招聘需求的時候，一些源自我們身邊的渠道就要被利用起來了。首當其沖的就是各種群，微信群啊，qq群，以及其他各種im群了。
但是為什么在一個相對垂直或者相對目的性更直接的群里，你發(fā)出的簡歷被響應的還是那么少，或者達成率并不高呢？從HR的思路，我們都是要先思考自己是不是做的不夠好，那么當你在群里推薦簡歷或者候選人的時候，你做的夠不夠好呢？祺哥我觀察了有一段時間了，發(fā)現有那么幾個推薦行為基本是沒人理的，今天就給大家列出來咱們看看自己是不是也著了相。
所有推薦的前提是簡歷在候選人同意或者知曉的前提下進行的，切記切記！
行為1：什么也不說，就直接群里發(fā)個文件。不聞不問，深藏功與名，仿佛發(fā)了個簡歷在群里就是造福大眾了。這么隨緣的推薦，你也別怪別人隨緣的看了；
行為3：連續(xù)發(fā)一大堆簡歷，然后就消失了。如果說是候選人委托你來幫忙轉發(fā)還能理解，但如果你是在別的群看到了就轉，你可能以為這是好事，但其實效果更不好。就比如有的群友就會說，在哪哪哪都看到過這個人，這人找工作這么難��？這對候選人真是無妄之災啊；
行為4：該做的鋪墊都做了，群里也確實有需求。簡歷發(fā)出來后，需求人打開一看有明顯信息缺失。很直觀的就是從招聘網站另存的模板在一些個人信息那是脫敏處理的，結果造成了溝通成本加劇，影響后期的合作與交互。
以上是幾種比較常見的現象，那么我們要想提高自己在群內推薦候選人的成功率需要做哪些工作呢？
1：不無腦轉發(fā)，并不是你發(fā)的簡歷多你就價值高；
2：把自己每個推薦的候選人起碼都要有一個簡單的介紹，可以是一句話也可以是幾句話一并發(fā)到群里提升準確率。起碼其他群友會覺得你是個負責的人；
3：把簡歷的名稱寫成相對直觀的，如“姓名-職位-從業(yè)年限”；
4：在恰當的時候跟進一下你的推薦情況；
5：平時注意在所在的群內樹立自己的品牌，那么多人的群里不是隨便發(fā)個簡歷就一定得有人應你的。