愛德華·拉澤爾 - 生平簡介
愛德華·拉澤爾，
1948年出生，成長于加利福尼亞的洛斯拉圖斯。早年就讀于加州大學(xué)洛杉磯分校，1971年獲碩士學(xué)位，后到哈佛大學(xué)深造，1974年獲得經(jīng)濟(jì)學(xué)博士學(xué)位。哈佛畢業(yè)后，他在芝加哥大學(xué)執(zhí)教，并一直在判定美國經(jīng)濟(jì)周期的權(quán)威機(jī)構(gòu)國民經(jīng)濟(jì)研究局（NBER）擔(dān)任研究員；在芝大商學(xué)院任教時(shí)，他發(fā)現(xiàn)，學(xué)院的MBA們對傳統(tǒng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的主題，如勞力供需、工會(huì)、失業(yè)等，既沒有興趣，又斥之為無用。而在他看來，恰恰是經(jīng)濟(jì)學(xué)提供了嚴(yán)格的以及在許多情況下比社會(huì)學(xué)和心理學(xué)方法更好的思考人力資源問題的方法，尤其是在人事管理制度設(shè)計(jì)上。博弈論、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、不完全合同等前沿理論提供了非常好的分析工具。他運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法來理解企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作管理，不僅拓展了經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究領(lǐng)域，也深化了管理學(xué)的直覺與描述。1987至1990年期間，愛德華·拉澤爾擔(dān)任了國內(nèi)研究部協(xié)調(diào)員。1992年起他轉(zhuǎn)任斯坦福大學(xué)，一直在斯坦福大學(xué)任教，歷任教授、講席教授。與時(shí)任商學(xué)院研究生院院長的斯賓塞（2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者）成為至交。全球頂尖商學(xué)院中有一門“人事經(jīng)濟(jì)學(xué)”(PersonnelEconomics)的核心課程。拉澤爾是該領(lǐng)域的奠基人和學(xué)術(shù)領(lǐng)袖。
拉澤爾是美國國家科學(xué)院院士，評估委員會(huì)成員；美國人文科學(xué)院院士；《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)雜志》創(chuàng)刊人和首任主編；美國勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)前會(huì)長（1998）；美國政府雇員工資管理委員會(huì)咨詢顧問。拉澤爾還擔(dān)任過羅馬尼亞、俄羅斯、烏克蘭和格魯吉亞等國家的經(jīng)濟(jì)改革顧問。拉澤爾在國際經(jīng)濟(jì)管理理論領(lǐng)域和經(jīng)濟(jì)政策領(lǐng)域都有著極大的影響力。他撰寫的《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書，以10多種語言出版，暢銷世界，影響深遠(yuǎn)，成為經(jīng)典教材流行于一流商學(xué)院的核心課程之中，被公認(rèn)為是人力資源管理學(xué)科的開山鼻祖，在西方學(xué)界被譽(yù)為“管理經(jīng)濟(jì)學(xué)之父”。拉澤爾還為商業(yè)報(bào)刊撰寫了大量的專欄文章，通俗耐讀，影響廣泛。
愛德華·拉澤爾主要研究雇員激勵(lì)、提升、報(bào)酬、企業(yè)的生產(chǎn)率；文化、語言與人力資源管理等，尤其強(qiáng)調(diào)美國多文化主義的興起及其對管理學(xué)的意義。
愛德華·拉澤爾 - 主要理論
關(guān)于企業(yè)內(nèi)部三個(gè)微觀問題的建議。
愛德華·拉澤爾有一個(gè)有趣的理論，為了增強(qiáng)員工的積極性，他認(rèn)為在某些公司內(nèi)部有必要設(shè)立更多的等級職務(wù)。拉澤爾認(rèn)為，增設(shè)等級帶來的好處往往只是在實(shí)驗(yàn)室里得到體現(xiàn)，而在現(xiàn)實(shí)的商業(yè)社會(huì)中有時(shí)會(huì)有相反的結(jié)果。在美國，有人曾經(jīng)發(fā)起過一次“再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)（reengineeringmovement）”。他們認(rèn)為現(xiàn)今的人們過分的專業(yè)化了，人們應(yīng)該擁有更加廣泛的知識。而從這30年的發(fā)展來看，很多企業(yè)的等級制度都變得更為平滑了。事實(shí)上，增設(shè)等級制度對那些需要?jiǎng)?chuàng)造力的行業(yè)而言是十分必要的，而對傳統(tǒng)的制造業(yè)而言，這種做法往往會(huì)帶來不好的影響
1、關(guān)于企業(yè)人才是內(nèi)部晉升還是外部雇傭的問題。拉澤爾主張強(qiáng)化企業(yè)(機(jī)構(gòu))內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制，與其不斷地從外面“挖人才”，還不如建立建全好的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，“用好人才”。拉澤爾的股票期權(quán)支付薪酬辦法，增加內(nèi)部等級頭銜的建議，建立建全晉升階梯制度，都是基于這樣的理念產(chǎn)生的。拉澤爾認(rèn)為，中國的一些企業(yè)完全可以試用這一理論。這一觀點(diǎn)，對正處于變革發(fā)展之中的中國企業(yè)和事業(yè)單位的管理者來說，應(yīng)該有很大的啟發(fā)。
拉澤爾的競賽理論認(rèn)為，在大多數(shù)的情況下，內(nèi)部晉升的作法比外部雇傭要更合理。當(dāng)外部人也被包括在對企業(yè)內(nèi)某一特定職位的競賽者行列之中的時(shí)候，參賽者的人數(shù)就增加了。這就降低了參賽者之中任何一個(gè)人贏得晉升的概率。更為正確地講，他削弱了努力程度對于獲得晉升的可能性所能夠產(chǎn)生的影響。這樣，與競賽參與者局限在當(dāng)前內(nèi)部的情況相比，那些知道還有大批外部人參與競爭的員工就不會(huì)付出那么多的努力了。擴(kuò)大勝者和負(fù)者之間的報(bào)酬差距，有助于抵消參賽人數(shù)增加所產(chǎn)生的影響，但是擴(kuò)大報(bào)酬差距本身也有其不利之處。在其他條件相同的情況下，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避性的員工寧愿選擇勝者和負(fù)者之間的報(bào)酬差距較小的一些方案。如果有可能通過排除出外部競爭者來強(qiáng)化內(nèi)部人的努力程度，那么，除了在極個(gè)別情況下之外，員工的處境都會(huì)有所改善。企業(yè)可以支付較低的工資，但是員工的努力水平卻上升了。
這一邏輯暗含著內(nèi)部晉升是一個(gè)較好的戰(zhàn)略。從內(nèi)部晉升能夠產(chǎn)生更好的激勵(lì)性。只有當(dāng)外部人比所有的內(nèi)部人都明顯要強(qiáng)的時(shí)候，或者是當(dāng)過去曾經(jīng)出現(xiàn)過內(nèi)部人互相串通共謀從而只付出較低努力程度的情況時(shí)，才應(yīng)當(dāng)采用外部雇傭的方式。
2、關(guān)于老板如何向CEO提供激勵(lì)的問題，拉澤爾說：“盡管沒有人同意我的觀點(diǎn)，但我一直認(rèn)為CEO并不需要激勵(lì)，他自己會(huì)努力的工作。這些CEO是通過層層篩選出來的優(yōu)秀人才，他們本身就有很大的動(dòng)力去做好工作。真正應(yīng)該擔(dān)心的是，如何將CEO的利益與公司所有者的利益保持一致。例如，CEO可能想擁有自己的私人飛機(jī)，而這種做法卻會(huì)對公司所有者的利益造成傷害。我另外想強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，很多CEO的薪酬是以可變收入的方式出現(xiàn)的，例如股票、股票期權(quán)等。這樣公司的業(yè)績越好，他們的收入就越高。實(shí)際上，這樣做部分是出于激勵(lì)方面的考慮，而更重要的，是這種做法能夠保證公司找到合適的領(lǐng)導(dǎo)者。CEO是權(quán)力很大的職業(yè)，他們的一言一行都會(huì)影響到公司的發(fā)展。因此，接受這種薪酬方式本身就表明他們真正有信心和能力管理好這個(gè)公司。
愛德華·拉澤爾 - 談中國人力資源
2004年，愛德華·拉澤爾在武漢談中國人力資源：
1、中國現(xiàn)在急需要做的是積累足夠的財(cái)富和人力資源來增加大學(xué)的數(shù)量。中國教育的問題，是一個(gè)數(shù)量的問題，而不是質(zhì)量或者方法的問題。研究美國的教育制度就會(huì)發(fā)現(xiàn)，美國對17歲以下學(xué)生的教育是十分失敗的，中國和世界其它國家都比美國做得好，尤其是中國。然而美國的本科和研究生教育已經(jīng)超過歐洲，成為世界上最好的典范。美國和中國的教育體制并沒有多大的實(shí)質(zhì)性區(qū)別，中國現(xiàn)在急需要做的是積累足夠的財(cái)富和人力資源來增加大學(xué)的數(shù)量，增加國民進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
2、中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素就是人力資源的累積。中國現(xiàn)在必須增加大學(xué)與專業(yè)技術(shù)學(xué)校的數(shù)量，做好人力資源的儲備工作，這是保證中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的關(guān)鍵所在。另外他說，美國并不是唯一的范本，事實(shí)上德國的模式也很值得學(xué)習(xí)。你沒有必要要求所有的人都進(jìn)入大學(xué)從事學(xué)術(shù)研究，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)也是很好的出路。關(guān)鍵問題是，國家和企業(yè)對人力資源持續(xù)性的投資。
3、中國政府在專業(yè)技術(shù)教育方面的投入應(yīng)該加強(qiáng)。盡管中國現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)增長率很高，然而中國并不是一個(gè)很富裕的國家。這就又回到了上面的問題，并不是中國人本身的素質(zhì)問題，而是國家沒有足夠的資金投入到專業(yè)技術(shù)教育中。因此，在經(jīng)濟(jì)不斷增長的同時(shí)，中國政府在大學(xué)教育與專業(yè)技術(shù)教育兩個(gè)方面的投入都應(yīng)該加強(qiáng)。
4、政府應(yīng)該尋找有效途徑對下崗工人進(jìn)行“再培訓(xùn)”。中國政府要做的是在一段有限的時(shí)間內(nèi)對那些下崗工人進(jìn)行資助，而不是由政府直接對下崗工人提供下崗培訓(xùn)。其中一種行之有效的做法，就是把下崗工人的補(bǔ)助分為兩個(gè)部分：一部分以現(xiàn)金方式支付，用以維持生計(jì)；另一部分以代金券的方式支付，下崗工人可以用這種代金券向私人機(jī)構(gòu)支付培訓(xùn)費(fèi)用，而這些私人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在得到代金券后再向國家領(lǐng)取經(jīng)費(fèi)。下崗職工之所以在就業(yè)后又很快再次失業(yè)，是因?yàn)橄聧徛毠]有接受有效的培訓(xùn)。因此，中國政府不應(yīng)該急著幫助下崗工人立刻尋找工作，而是應(yīng)該給他們留一段空擋期，并使他們在接受培訓(xùn)的同時(shí)能夠維持生計(jì)，也為下一份工作做好充分的準(zhǔn)備。
愛德華·拉澤爾 - 主要著作
拉澤爾的重要著述有《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》(中文版為三聯(lián)書店與北京大學(xué)出版社出版），《彼特原理》，《教育的生產(chǎn)率》，《業(yè)績報(bào)酬和生產(chǎn)率》，《經(jīng)濟(jì)帝國主義》，《文化與語言》等。
