愛德華·拉澤爾 - 生平簡介

愛德華·拉澤爾，

1948年出生，成長于加利福尼亞的洛斯拉圖斯。早年就讀于加州大學洛杉磯分校，1971年獲碩士學位，后到哈佛大學深造，1974年獲得經(jīng)濟學博士學位。哈佛畢業(yè)后，他在芝加哥大學執(zhí)教，并一直在判定美國經(jīng)濟周期的權威機構國民經(jīng)濟研究局（NBER）擔任研究員；在芝大商學院任教時，他發(fā)現(xiàn)，學院的MBA們對傳統(tǒng)勞動經(jīng)濟學的主題，如勞力供需、工會、失業(yè)等，既沒有興趣，又斥之為無用。而在他看來，恰恰是經(jīng)濟學提供了嚴格的以及在許多情況下比社會學和心理學方法更好的思考人力資源問題的方法，尤其是在人事管理制度設計上。博弈論、信息經(jīng)濟學、不完全合同等前沿理論提供了非常好的分析工具。他運用經(jīng)濟學方法來理解企業(yè)內部的運作管理，不僅拓展了經(jīng)濟學的研究領域，也深化了管理學的直覺與描述。

1987至1990年期間，愛德華·拉澤爾擔任了國內研究部協(xié)調員。1992年起他轉任斯坦福大學，一直在斯坦福大學任教，歷任教授、講席教授。與時任商學院研究生院院長的斯賓塞（2001年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者）成為至交。全球頂尖商學院中有一門“人事經(jīng)濟學”(PersonnelEconomics)的核心課程。拉澤爾是該領域的奠基人和學術領袖。

拉澤爾是美國國家科學院院士，評估委員會成員；美國人文科學院院士；《勞動經(jīng)濟學雜志》創(chuàng)刊人和首任主編；美國勞動經(jīng)濟學會前會長（1998）；美國政府雇員工資管理委員會咨詢顧問。拉澤爾還擔任過羅馬尼亞、俄羅斯、烏克蘭和格魯吉亞等國家的經(jīng)濟改革顧問。拉澤爾在國際經(jīng)濟管理理論領域和經(jīng)濟政策領域都有著極大的影響力。他撰寫的《人事管理經(jīng)濟學》一書，以10多種語言出版，暢銷世界，影響深遠，成為經(jīng)典教材流行于一流商學院的核心課程之中，被公認為是人力資源管理學科的開山鼻祖，在西方學界被譽為“管理經(jīng)濟學之父”。拉澤爾還為商業(yè)報刊撰寫了大量的專欄文章，通俗耐讀，影響廣泛。

愛德華·拉澤爾主要研究雇員激勵、提升、報酬、企業(yè)的生產(chǎn)率；文化、語言與人力資源管理等，尤其強調美國多文化主義的興起及其對管理學的意義。

愛德華·拉澤爾 - 主要理論

關于企業(yè)內部三個微觀問題的建議。

愛德華·拉澤爾有一個有趣的理論，為了增強員工的積極性，他認為在某些公司內部有必要設立更多的等級職務。拉澤爾認為，增設等級帶來的好處往往只是在實驗室里得到體現(xiàn)，而在現(xiàn)實的商業(yè)社會中有時會有相反的結果。在美國，有人曾經(jīng)發(fā)起過一次“再設計運動（reengineeringmovement）”。他們認為現(xiàn)今的人們過分的專業(yè)化了，人們應該擁有更加廣泛的知識。而從這30年的發(fā)展來看，很多企業(yè)的等級制度都變得更為平滑了。事實上，增設等級制度對那些需要創(chuàng)造力的行業(yè)而言是十分必要的，而對傳統(tǒng)的制造業(yè)而言，這種做法往往會帶來不好的影響

1、關于企業(yè)人才是內部晉升還是外部雇傭的問題。拉澤爾主張強化企業(yè)(機構)內部的激勵機制，與其不斷地從外面“挖人才”，還不如建立建全好的內部激勵機制，“用好人才”。拉澤爾的股票期權支付薪酬辦法，增加內部等級頭銜的建議，建立建全晉升階梯制度，都是基于這樣的理念產(chǎn)生的。拉澤爾認為，中國的一些企業(yè)完全可以試用這一理論。這一觀點，對正處于變革發(fā)展之中的中國企業(yè)和事業(yè)單位的管理者來說，應該有很大的啟發(fā)。

拉澤爾的競賽理論認為，在大多數(shù)的情況下，內部晉升的作法比外部雇傭要更合理。當外部人也被包括在對企業(yè)內某一特定職位的競賽者行列之中的時候，參賽者的人數(shù)就增加了。這就降低了參賽者之中任何一個人贏得晉升的概率。更為正確地講，他削弱了努力程度對于獲得晉升的可能性所能夠產(chǎn)生的影響。這樣，與競賽參與者局限在當前內部的情況相比，那些知道還有大批外部人參與競爭的員工就不會付出那么多的努力了。擴大勝者和負者之間的報酬差距，有助于抵消參賽人數(shù)增加所產(chǎn)生的影響，但是擴大報酬差距本身也有其不利之處。在其他條件相同的情況下，風險規(guī)避性的員工寧愿選擇勝者和負者之間的報酬差距較小的一些方案。如果有可能通過排除出外部競爭者來強化內部人的努力程度，那么，除了在極個別情況下之外，員工的處境都會有所改善。企業(yè)可以支付較低的工資，但是員工的努力水平卻上升了。

這一邏輯暗含著內部晉升是一個較好的戰(zhàn)略。從內部晉升能夠產(chǎn)生更好的激勵性。只有當外部人比所有的內部人都明顯要強的時候，或者是當過去曾經(jīng)出現(xiàn)過內部人互相串通共謀從而只付出較低努力程度的情況時，才應當采用外部雇傭的方式。

2、關于老板如何向CEO提供激勵的問題，拉澤爾說：“盡管沒有人同意我的觀點，但我一直認為CEO并不需要激勵，他自己會努力的工作。這些CEO是通過層層篩選出來的優(yōu)秀人才，他們本身就有很大的動力去做好工作。真正應該擔心的是，如何將CEO的利益與公司所有者的利益保持一致。例如，CEO可能想擁有自己的私人飛機，而這種做法卻會對公司所有者的利益造成傷害。我另外想強調的一點是，很多CEO的薪酬是以可變收入的方式出現(xiàn)的，例如股票、股票期權等。這樣公司的業(yè)績越好，他們的收入就越高。實際上，這樣做部分是出于激勵方面的考慮，而更重要的，是這種做法能夠保證公司找到合適的領導者。CEO是權力很大的職業(yè)，他們的一言一行都會影響到公司的發(fā)展。因此，接受這種薪酬方式本身就表明他們真正有信心和能力管理好這個公司。

愛德華·拉澤爾 - 談中國人力資源

2004年，愛德華·拉澤爾在武漢談中國人力資源：

1、中國現(xiàn)在急需要做的是積累足夠的財富和人力資源來增加大學的數(shù)量。中國教育的問題，是一個數(shù)量的問題，而不是質量或者方法的問題。研究美國的教育制度就會發(fā)現(xiàn)，美國對17歲以下學生的教育是十分失敗的，中國和世界其它國家都比美國做得好，尤其是中國。然而美國的本科和研究生教育已經(jīng)超過歐洲，成為世界上最好的典范。美國和中國的教育體制并沒有多大的實質性區(qū)別，中國現(xiàn)在急需要做的是積累足夠的財富和人力資源來增加大學的數(shù)量，增加國民進入大學學習的機會。

2、中國經(jīng)濟發(fā)展最為關鍵的因素就是人力資源的累積。中國現(xiàn)在必須增加大學與專業(yè)技術學校的數(shù)量，做好人力資源的儲備工作，這是保證中國經(jīng)濟持續(xù)增長的關鍵所在。另外他說，美國并不是唯一的范本，事實上德國的模式也很值得學習。你沒有必要要求所有的人都進入大學從事學術研究，專業(yè)技術培訓也是很好的出路。關鍵問題是，國家和企業(yè)對人力資源持續(xù)性的投資。

3、中國政府在專業(yè)技術教育方面的投入應該加強。盡管中國現(xiàn)在的經(jīng)濟增長率很高，然而中國并不是一個很富裕的國家。這就又回到了上面的問題，并不是中國人本身的素質問題，而是國家沒有足夠的資金投入到專業(yè)技術教育中。因此，在經(jīng)濟不斷增長的同時，中國政府在大學教育與專業(yè)技術教育兩個方面的投入都應該加強。

4、政府應該尋找有效途徑對下崗工人進行“再培訓”。中國政府要做的是在一段有限的時間內對那些下崗工人進行資助，而不是由政府直接對下崗工人提供下崗培訓。其中一種行之有效的做法，就是把下崗工人的補助分為兩個部分：一部分以現(xiàn)金方式支付，用以維持生計；另一部分以代金券的方式支付，下崗工人可以用這種代金券向私人機構支付培訓費用，而這些私人培訓機構在得到代金券后再向國家領取經(jīng)費。下崗職工之所以在就業(yè)后又很快再次失業(yè)，是因為下崗職工沒有接受有效的培訓。因此，中國政府不應該急著幫助下崗工人立刻尋找工作，而是應該給他們留一段空擋期，并使他們在接受培訓的同時能夠維持生計，也為下一份工作做好充分的準備。

愛德華·拉澤爾 - 主要著作

拉澤爾的重要著述有《人事管理經(jīng)濟學》(中文版為三聯(lián)書店與北京大學出版社出版），《彼特原理》，《教育的生產(chǎn)率》，《業(yè)績報酬和生產(chǎn)率》，《經(jīng)濟帝國主義》，《文化與語言》等。