有網(wǎng)友問：?jiǎn)T工使用離職來威脅公司加工資，是否合法合理，如何看待？
前段時(shí)間正好我們公司里遇到了類似的情況，有個(gè)主管級(jí)別的員工想要公司給加薪，但是呢我們公司兩年才一次加薪機(jī)會(huì)，今年正好輪不到，于是這哥們腦子活得很，覺得自己的崗位是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，如果離職了一時(shí)都沒人能替代，他就玩了一招叫“以退為進(jìn)”！
也就是以自己的離職來變相要挾公司領(lǐng)導(dǎo)給他加薪，領(lǐng)導(dǎo)察覺出他的意圖了，最后硬是沒答應(yīng)他的要求，還讓我們?nèi)肆Σ勘M快準(zhǔn)備新人的替代招聘。
這哥們尷尬了，自己演的這出戲搞得騎虎難下了！因?yàn)樗麎焊蜎]有做好離職的準(zhǔn)備，灰溜溜地撤回了離職申請(qǐng)書。
當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)警覺性很高，此后在一次員工大會(huì)上不點(diǎn)名地批評(píng)了這樣的例子，告訴大家有加薪的意愿可以通過合理渠道向直屬領(lǐng)導(dǎo)或人力部反饋，但任何以離職來要挾公司加薪的做法都不接受。
這件事以后，我再來沒聽到有員工拿離職要挾的做法。
下面，就這個(gè)話題，我們?cè)偕钊胝归_聊聊，個(gè)人說四點(diǎn)想法：
一、地球離開了誰都會(huì)轉(zhuǎn)，不要把自己看得太高！
我身邊也有些職場(chǎng)朋友，總覺得自己在公司里的價(jià)值很高，諸如下面這些想法：
“我的工作就沒有第二個(gè)人可以干！我要說離職，領(lǐng)導(dǎo)一定加工資留我�！保ㄗ孕判奶悖�
“我掌握著大量客戶資源，如果離職了，公司可怎么運(yùn)作�。繕I(yè)務(wù)都要癱瘓了吧！”（不僅很自信，還有些圣母心）
實(shí)際上，這些人的作用確實(shí)也比較大，但一般沒有大到整個(gè)公司離不開你的地步！
所謂“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”，你要是離職了，公司肯定有影響，但既然是公司，那就不只是靠著你一個(gè)人，內(nèi)部調(diào)配或者外部招聘都會(huì)有辦法解決這個(gè)問題，地球離開了誰都會(huì)轉(zhuǎn)的，公司也是如此。
二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，薪資總體都會(huì)符合市場(chǎng)規(guī)律，你不提加薪公司也會(huì)主動(dòng)考慮
在一家重視人才的企業(yè)中，都會(huì)有較為完善的薪酬體系，比如寬帶薪酬制、年度加薪的規(guī)則等等。
在薪酬管理中，最主要遵循的就是兩大原則。
一是外部競(jìng)爭(zhēng)性。
外部競(jìng)爭(zhēng)性就是本企業(yè)員工的薪酬水平和企業(yè)外部（主要是同行）的相對(duì)比較，舉個(gè)例子，你們公司招一個(gè)前臺(tái)，薪資只有3000；而外部同行一家公司招聘前臺(tái)，開到5000的offer，即便你們招來前臺(tái)也不穩(wěn)定，因?yàn)槿思叶紩?huì)以各種渠道打聽到差異，這種差距在短期沒有被縮小，員工就可能會(huì)離職。
二是內(nèi)部公平性。
內(nèi)部公平性就是企業(yè)內(nèi)不同崗位員工之家的薪酬水平或者同崗位不同員工之間薪酬水平的差異。
舉個(gè)例子，同樣做核算會(huì)計(jì)的兩個(gè)員工，他們同年入職，資歷、能力、績(jī)效都差不多，可公司給其中一個(gè)定了薪資是5000，而另一個(gè)是6000，這就很容易導(dǎo)致那個(gè)較低的核算會(huì)計(jì)不滿意，如果管理層不考慮到這種比較性，時(shí)間長(zhǎng)了員工也可能會(huì)離職。
基于這兩大原則，企業(yè)高管及人力資源部每年都應(yīng)該做個(gè)薪酬的盤點(diǎn)，以績(jī)效為導(dǎo)向，兼顧資歷、能力等差異，確保員工的薪酬滿意度。
有了科學(xué)的薪酬體系及薪酬管理工作，我相信很少會(huì)有人會(huì)拿著離職來要挾公司加薪。
三、為什么員工以離職要挾公司加薪，往往都難以成功？
第一點(diǎn)，就是我此前說的案例，公司的加薪有明確的機(jī)制，如果還沒等到統(tǒng)一加薪的時(shí)間窗口，你就和公司折騰這事，顯然是給領(lǐng)導(dǎo)出大難題，你都不考慮公司的規(guī)矩，為啥領(lǐng)導(dǎo)要照顧你的利益呢？
人與人都是相互的關(guān)系，你怎么對(duì)公司，公司也怎么對(duì)你。
第二點(diǎn)，盡管領(lǐng)導(dǎo)也覺得你對(duì)公司有貢獻(xiàn)，能力不錯(cuò)，可你目前的收入已經(jīng)在公司同崗位較高水平甚至是市場(chǎng)上的高位，你還要求加薪，那影響到的可能是一大批員工。
世界上沒有不透風(fēng)的墻，其他人知道公司領(lǐng)導(dǎo)答應(yīng)你的加薪要求了，會(huì)形成“多米諾骨牌效應(yīng)”！這點(diǎn)想必任何管理者都會(huì)預(yù)料到。
此時(shí)，明知道你可能會(huì)因此而離職，只好“忍痛割愛”了！
第三點(diǎn)，你拿離職去要挾公司，尤其是主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)這種公司領(lǐng)導(dǎo)信任培養(yǎng)起來的骨干，會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)很寒心，對(duì)你的人品和職業(yè)道德有重新的認(rèn)知，自然也就不會(huì)答應(yīng)你的訴求。
四、職場(chǎng)上想要加薪，該怎么做？
第一點(diǎn)，你入職一家公司前，就應(yīng)該對(duì)其薪酬體系有所了解，比如和HR談offer時(shí)問清楚公司怎么給員工晉升加薪的，有沒有特殊通道等等。事先充分了解了，才能對(duì)自己的期望能否實(shí)現(xiàn)有底氣。
第二點(diǎn)，要學(xué)會(huì)忍耐，作為公司的員工尤其是骨干員工，誰不希望自己年年漲工資��？但是企業(yè)有自己的管理制度，也有效益不好的時(shí)候，只能同富貴無法共患難，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)看出你的為人。
第三點(diǎn)，提升自己的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，加薪這件事，本質(zhì)上還是取決于你在公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度，能力越強(qiáng)，給公司創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)就越大。
這樣的員工，你不提，公司也要主動(dòng)加薪穩(wěn)定你，或者你私下和領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)加薪期望，也會(huì)想辦法滿足你。例如加薪?jīng)]法符合要求，但給予你一次性獎(jiǎng)金、納入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等也是不錯(cuò)的激勵(lì)方式。
總之，先做好自己才能有資本去和公司談加薪，還要建立在彼此尊重和理解的基礎(chǔ)上！