家在求職的過程中，經(jīng)常會(huì)遇到一個(gè)崗位要經(jīng)歷多輪面試的情況，甚至有些朋友遭遇過極端的5輪及以上的面試。

這時(shí)候我們不禁想問，這么多輪面試，真的有必要嗎？

我們?nèi)ッ嬖�，面臨的問題可能五花八門，但回歸本質(zhì)，不管面試形式如何變化，面試問題如何不同，其實(shí)都是在考察求職者和這個(gè)崗位的契合度。

不同職級(jí)的人受崗位特點(diǎn)，個(gè)人觀點(diǎn)等的影響會(huì)有信息差，看候選人的角度不一樣，對(duì)候選人會(huì)有不同維度的考察，這就是要安排多輪面試的原因。

目前很多公司也會(huì)盡量把好幾輪面試都安排在同一天，讓求職者少跑幾趟。

如果真的遇到面試官的時(shí)間無法協(xié)調(diào)，也會(huì)盡可能在情況允許的情況下安排電話面試，視頻面試，提高面試效率。

從表面看，多輪面試對(duì)公司來說需要花費(fèi)更多時(shí)間和精力，招聘成本上升。對(duì)求職來說更是心累，特別是涼在最后一面的同學(xué)，有氣都不知道往哪兒撒。

所以，多輪面試從表面看更像是封建社會(huì)的裹腳布，又臭又長，且非常沒有必要。

那企業(yè)為何還樂此不疲，特別是一些大企業(yè)流程又慢又長，給求職者的體驗(yàn)極差。

企業(yè)到底在想什么，業(yè)余選手都明白的問題，專業(yè)的HR為啥就看不透呢，為什么不簡化流程，提高效率，皆大歡喜？

你都能看明白的問題，HR能看不明白嗎？

安排多輪面試，恰恰是公司控制人力成本的手段。

從公司的角度，候選人能成功入職只是一個(gè)開始，轉(zhuǎn)正后三年能在崗位上發(fā)揮應(yīng)有的作用，才能收回招聘成本，在篩選環(huán)節(jié)層層把關(guān)就顯得尤為重要。

通過多輪面試發(fā)現(xiàn)問題好過試用期都不能通過就離職，一定期限內(nèi)，拖得越久，成本就越高。

了解公司人事管理的同學(xué)應(yīng)該知道，在管理嚴(yán)格的公司，一旦給某個(gè)崗位的候選人發(fā)了offer，該崗位就會(huì)被鎖定，且有可能短時(shí)間內(nèi)不會(huì)開放。如果候選人在拿到offer后沒有入職，或者來了不到一周就離職，這個(gè)崗位很有可能就要在一段時(shí)間后重新開放招聘，那之前的工作就等于浪費(fèi)。所以在篩選環(huán)節(jié)多層面把控，才是節(jié)省招聘成本的正解。

至于需要幾輪面試，每個(gè)公司的情況不一樣。

但可以肯定地是最后一輪的面試官一定是可以決定這個(gè)人去留的。

小公司因?yàn)楦鲗蛹?jí)之前信息比較透明，所需要的輪次會(huì)少一定。一般兩輪即可，一輪HR面，一輪業(yè)務(wù)主管面。

且小公司沒有很嚴(yán)格的人事管理體系，很少會(huì)出現(xiàn)鎖人員預(yù)算的情況，面試輪次沒有必要很多。

而公司越大面試流程就可以越長，大公司參與第一輪面試的面試官，往往沒有決定權(quán)，只能在某些特定的領(lǐng)域考察求職者。

還需要更高層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)來把關(guān)做決定。面試輪數(shù)越多，對(duì)候選人的考察會(huì)更全面，人事管理成本浪費(fèi)的情況就會(huì)相對(duì)減輕。

所以，公司出于人事管理的角度這么做其實(shí)是合理且有必要的。

對(duì)于求職者來說，雖然多輪面試很心累，但是你也不想剛?cè)肼毦桶l(fā)現(xiàn)更高層的領(lǐng)導(dǎo)看你不合眼而離職吧，還不如在面試環(huán)節(jié)就發(fā)現(xiàn)不合適，繼續(xù)尋找更好的機(jī)會(huì)，不是嗎？