弗雷德里克·赫茨伯格 - 生平簡介

在激勵因素取得成功以后，經(jīng)過一段時間的間歇，赫茨伯格回到了與他于1968年在《哈佛商業(yè)評論》雜志上發(fā)表過的一篇論文的爭論上，這篇論文的題目是：“再問一次，你如何激勵員工？”重印后共售出100萬份的成績是其成為該刊有史以來最受歡迎的文章。赫茨伯格還在各種學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表了《再論如何激勵員工》等100多篇論文。在美國和其他30多個國家，他多次被聘為高級咨詢?nèi)藛T和管理教育專家。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。

赫茨伯格在管理學(xué)界的巨大聲望，是因為他提出了著名的“激勵與保健因素理論”即“雙因素理論”。 雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究。

弗雷德里克·赫茨伯格 - 理論思想

關(guān)于雙因素理論的研究
20世紀(jì)50年代末期，他和同事們對匹茲堡附近一些工商業(yè)機(jī)構(gòu)的約200位專業(yè)人士作了一次調(diào)查。在調(diào)查訪問后他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。

保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會產(chǎn)生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。

雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神鼓勵，給予表揚和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。

赫茨伯格和他的助手們又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。

弗雷德里克·赫茨伯格 - 價值體現(xiàn)

赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需求層次理論有相似之處。保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。當(dāng)然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到”這兩點聯(lián)

系起來。

有些西方行為科學(xué)家對赫茨伯格的雙因素理論的正確性表示懷疑。有人做了許多試驗，也未能證實這個理論。赫茨怕格及其同事所做的試驗，被有的行為科學(xué)家批評為是他們所采用方法本身的產(chǎn)物：人們總是把好的結(jié)果歸結(jié)于自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上，問卷沒有考慮這種一般的心理狀態(tài)。另外，被調(diào)查對象的代表性也不夠，事實上，不同職業(yè)和不同階層的人，對激勵因素和保健因素的反應(yīng)是各不相同的。實踐還證明，高度的工作滿足不一定就產(chǎn)生高度的激勵。許多行為科學(xué)家認(rèn)為，不論是有關(guān)工作環(huán)境的因素或工作內(nèi)容的因素，都可能產(chǎn)生激勵作用，而不僅是使職工感到滿足，這取決于環(huán)境和職工心理方面的許多條件。

但是，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴人們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神鼓勵，給予表揚和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。

弗雷德里克·赫茨伯格 - 主要著作

《工作的激勵因素》（1959，與伯納德·莫斯納、巴巴拉·斯奈德曼合著）
《工作與人性》 （1966）
《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）

弗雷德里克·赫茨伯格 - 個人作品

“雙因素理論”的提出與“工作豐富化”的開創(chuàng)性研究，奠定了赫茨伯格在管理研究領(lǐng)域的大師聲望，他的思想一直帶給組織的管理人與領(lǐng)導(dǎo)者新鮮的啟示。

弗雷德里克·赫茨伯格是美國的行為科學(xué)家、心理學(xué)家、管理教育專家，研究激勵理論的知名學(xué)者。他提出了著名的“激勵—保健因素理論”，即“雙因素理論”，這是基于赫茨伯格與同事們進(jìn)行廣泛實證調(diào)研的基礎(chǔ)上的理論，因此具有相當(dāng)?shù)目尚哦扰c說服力。赫茨伯格在總結(jié)調(diào)研結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。這就是雙因素理論，是赫茨伯格最主要的成就。

在激勵因素理論取得成功以后，1968年，赫茨伯格在《哈佛商業(yè)評論》雜志上發(fā)表了《再論如何激勵員工》這一成果，再次回顧了雙因素理論出現(xiàn)的背景和該理論的內(nèi)容，分析比較了在這個問題上各種理論學(xué)派的觀點及他本人理論所處的地位，由此引出了職務(wù)豐富化的論題，介紹了職務(wù)豐富化的原則和實際應(yīng)用。該文重印后共售出100萬份，使其成為該刊有史以來最受歡迎的作品。

《再論如何激勵員工》是赫茨伯格最為著名、影響力最大的著作。雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此有著積極的意義。赫茨伯格告訴人們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的，他的理論指導(dǎo)了諸多管理人的管理實踐，隨著時代的進(jìn)步與生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展，赫茨伯格的理論愈發(fā)顯示出應(yīng)用性價值。