經濟學家

吉爾特·霍夫斯泰德1928年生于荷蘭，是當代著名的心理學家、管理學家，荷蘭被占領對霍夫斯泰德有著巨大的影響。他于1971年加入了瑞土IMEDE商學院。他還在布魯塞爾的高級管理學歐洲研究所和在荷蘭的馬斯垂克特市的林堡大學工作，現在他已是該大學組織人類學和國際管理學的名譽教授。他是林堡大學不同文化間合作研究所的創(chuàng)始人，同時任IBM公司的首席國際員工心理學家。依《經濟學家》雜志的說法，他“或多或少地把u2018文化差異u2019變成了一個管理課題”�；舴蛩固┑聦ζ髽I(yè)文化的研究卓有建樹，主要著作有《文化的重要性》等。

海爾特·霍夫斯泰德，是社會人文學博士，曾主管過IBM歐洲分公司的人事調查工作，荷蘭馬城（Maastricht）大學國際管理系名譽教授，在歐洲多所大學任教，并擔任香港大學榮譽教授，從事組織機構人類學和國際管理（OrganizationalAnthropologyandInternataionalManagement）�，F時還兼任世界銀行、亞洲生產力組織和歐盟的顧問。他1984發(fā)表的專著《文化的影響力》、1991年發(fā)表的專著《文化與主題：思想的遠見》，被譯成多種語言版本，他是社會科學刊物索引首一百位最常被引用的作者。中國科學出版社曾于1996年翻譯出版過G·霍夫斯坦德教授的代表作《跨越合作的障礙 --多元文化與管理》，被中國文化界稱為“具有啟示性的專著”。

Geert Hofstede曾獲Delft科技大學機械工程系的碩士學位。他曾在荷蘭的多間公司擔任過各種職務，包括生產工人和工廠經理。之后，通過在業(yè)余時間學習，他以優(yōu)等成績獲得了Groningen大學社會心理學博士。1965到1971年間，他創(chuàng)建了并管理著IBM歐洲分部的人力研究部門；他參與了在西歐以及中東地區(qū)所有國家的研究項目。之后，他成為了瑞士IMD、法國INSEAD、比利時EIASM、以及奧地利IIASA的機構成員以及研究員。1980年至1983年間，他重返生產部門，擔任位于Leiden的Fasson Europe的人力資源部董事。1980年，他還創(chuàng)建了IRIC（Institute for Research on Intercultural Cooperation），隨著IRIC他后來到了Maastricht，之后搬到了Tilburg，IRIC在2004年關閉。

隨著他的學術專著《Cultureu2019s Consequences》(文化的重要地位)在美國發(fā)表，他成為不同文化比較研究的創(chuàng)始人；他的理論在世界范圍內得到應用。他的一本很有名的著作《文化與主題：思想的遠見》1991年，2005年新版，與Gert Jan Hofstede合著)，至今為止被翻譯成17種語言。1980年起，Geert Hofstede就成為Social Science Citation Index中最常被引用的荷蘭作者。他還是美國管理學院院士，荷蘭Nyenrode、希臘雅典、保加利亞的索非亞、以及瑞典Gothenburg等大學的名譽博士。

  Geert Hofstede

吉爾特·霍夫斯泰德對世界五十多個國家的文化進行過調查、分析、比較。在國際學術領域，G·霍夫斯坦德教授被視為研究文化差異及文化差異如何影響管理策略的權威。他說：“在全球經濟一體化中，世界各公司的策略都著重發(fā)展如何能夠滿足最大市場、最多顧客的產品及其服務。而對不同文化及價值觀的研究，是此類策略成功的關鍵。”

霍夫斯坦德說過：企業(yè)文化是一種軟的、以完整主義理論為依據的觀念，但其結果是堅實的。他曾經稱其為“一個組織的心理資產，可以用來預測這個組織的金融資產在5年內將會發(fā)生什么變化”。而國內則有人稱“企業(yè)文化譬若水勢，可載舟亦可覆舟”，可見企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的無形效力。

吉爾特·霍夫斯塔德（Geert Hofstede）發(fā)現，文化差異的四個維度上：個人主義和集體主義（individualism & collectivism）；權力距離（power distance）；不確定性規(guī)避（uncertainty avoidance）；男性主義和女性主義(sexism & feminism)。

  研究實例分析：5D model

霍夫斯泰德曾兩次在IBM調查了11.6萬名員工，從大量的調查數據著手進行研究，試圖找出能夠解釋導致大范圍內文化行為差異的因素�；�于“價值觀是文化的基石”這一觀點，他從五個方面衡量各個國家的文化差異和特征：權力距離、不確定性規(guī)避、個人主義/集體主義、男性化/女性化。

1、權力距離

組織地位、威望及在組織的層級結構中的層次有多重要？作為一種職位功能，它賦予管理者哪些決策權利？雇員們應該在何種程度上自動服從其管理者的意愿和決定？對權威的敏感、依賴和崇拜程度如何？為了回答這些問題，霍夫斯泰德采用了權力距離的概念。權力距離指存在分離開管理者與雇員的強大而又合法的決策權力的信念。這經�？梢栽趤喼藓湍厦绹�家觀察到這種習慣。相比較而言，美國和斯堪底納維亞國家的雇員贊成較低權力距離的信念，并不大可能相信其管理者肯定正確。因此，美國和斯堪底納維亞的許多雇員并不盲目服從其管理者的意愿。

2、不確定性規(guī)避

所謂不確定性規(guī)避指的是一個社會感受到的不確定性和模糊情景的威脅程度。并試圖以提供較大的職業(yè)安全，建立更正式的規(guī)則，不容忍偏離觀點和行為，相信絕對知識和專家評定等手段來避免這些情景，其強弱是通過不確定性規(guī)避指數來表示的。諸如希臘、葡萄牙和比利時等國的雇員具有高度不確定性規(guī)避特征，并偏好結構、穩(wěn)定、規(guī)則和明確。較低不確定性規(guī)避的國家包括中國、愛爾蘭和美國。

3、個人主義/集體主義

個人主義和集體主義是指社會中個人與群體關系。個人主義指的是一種松散的社會結構，而集體主義則是一種緊密的社會結構。重視個人主義的文化傾向于強調個人權利與自由，非常松散地結成社會關系網，并極大關注自尊。對本人的職業(yè)和個人酬勞尤為重視。集體主義者灰色團隊并推崇成員之間的和諧。美國具有個人主義文化：日本是集體主義的，其文化可以“槍打出頭鳥”一言概括。

4、男性化/女性化（事業(yè)成功/生活質量）

“男性化”傾向是指社會中兩性的社會性別角色差別清楚，男人應表現得自信、堅強、注重物質成就，女人應表現得謙遜、溫柔、關注生活質量；“女性化”傾向則是指社會中兩性的社會性別角色互相重疊，男人與女人都表現得謙遜、恭順、關注生活質量。斯堪底納維亞國家具有最富女性化氣質的文化；日本則存在顯著的男性化文化；美國的男性化文化要相對溫和一些。

5、補充：長期取向與短期取向

麥克·邦德與一些中國同行沒有采用霍氏提出的問卷調查方法，而是基于亞洲研究人員反映儒家價值觀的問題提出了一種新的調查方法�；舴蛩固┑略诖嘶�礎上補充了他的學說。長期取向的文化關注未來，重視節(jié)儉和毅力。如日本，國家以長遠的目光來進行投資，每年的利潤并不重要，最重要的是逐年進步以達到一個長期的目標。在短期取向的文化里，價值觀是傾向過去和現在的。人們尊重傳統，關注社會責任的履行，但此時此地才是最重要的。比如美國，公司更關注季度和年度的利潤成果，管理者在逐年或逐季對員工進行的績效評估中關注利潤。

  霍夫斯泰德

在對待霍夫斯泰德的研究成果必須謹慎。盡管該成果名氣很大，但在許多方面還有不少欠缺。

首先，霍夫斯泰德假定，文化與國家之間是一對一的關系，但許多國家有多種文化。霍夫斯泰德的研究沒有抓住這種劃分方式的差別。

其次，這一研究可能受到文化的局限。研究人員全由歐洲人和美國人組成。他們根據自己的文化偏見和所關心的方面來向IBM公司雇員出問題，然后對答案進行分析。因此，如果說霍夫斯泰德的研究結果證實了西方的陳舊的偏見，毫不足怪，因為這本是西方人從事的研究。

再次，霍夫斯泰德的研究對象，不僅只是在計算機工業(yè)單一行業(yè)里的工作人員，而且只是在IBM公司這一家公司里的人員。同時IBM公司以自己強有力的公司文化及雇員篩選程序而聞名。因此，很可能IBM公司雇員的價值觀在許多方面不同于雇員自己祖國的文化價值觀。此外，霍夫斯泰德的研究對象不包括某些社會階級（如不熟練的體力勞動工人）。

最后一點，霍夫斯泰德的研究成果雖然在60年代和70年代有充分的依據和特點，然文化不是靜止不動，它雖然很緩慢卻也隨時間發(fā)展而變化著，時間的遷移過程中，霍夫斯泰德的研究過時了。

雖然不應該全盤接受霍夫斯泰德的研究結果，但也不應對它等閑視之。當人們試圖琢磨出文化差異及不同文化對管理工作有何影響時，霍夫斯泰德的研究成果代表了一種合理的新起點。同時，人們應用這些研究結果時要謹慎，因為這些結果并不十分精確。

[1] 中華收藏網 http://www.sc001.com.cn/

[2] 福建省社科聯 http://www.fjskl.com.cn/page/web/index.vm