江湖風(fēng)波險，入行需謹慎。作為剛剛進入社會的年輕人，大多數(shù)人沒有經(jīng)驗，沒有資源，卻是一個成熟的廉價勞動力，于是，很多小公司就盯上了這塊肥肉，一不小心，你就成了別人眼中的寫字樓民工，用通俗的話講，操著賣白粉的心，拿著賣白菜的工資。

小公司的招聘都有一個共同點：自稱人力資源主管的小姑娘給你打電話，邀請你直接到公司面試。到了公司之后，這個主管所做的工作僅僅是收集一下你的簡歷或者讓你填一份表格，真正面試的往往是老板本人，或者是一個副總。這時候你的小心臟不免砰砰亂跳，沾沾自喜，老板親自面試，足見對你的重視，灑家滿腹經(jīng)綸一世才華，終于遇到伯樂了！那么恭喜你，你即將開啟職場被忽悠的大幕。

這類公司根本沒有專業(yè)的HR，他們請不起，也壓根不愿意請。

（圖片來自網(wǎng)絡(luò)）

陷阱一：你的薪資水平取決于你的能力大小

這本是最重要的商業(yè)法則之一，別有用心之下，便成了標(biāo)準(zhǔn)的忽悠口頭禪。他們會告訴你，公司實行上不封頂，你能拿多少工資，完全取決于你的個人能力。接著便是一大堆公司戰(zhàn)略規(guī)劃，發(fā)展目標(biāo)，融資上市等等高大上的介紹，大有放眼全國，走向世界的欣欣向榮。就在你自信心爆棚，準(zhǔn)備擼起袖子大干一場的時候，他們會明確的告訴你，給你的崗位是見習(xí)主管或者見習(xí)經(jīng)理，還有遠低于市場的一點可憐的工資。這個時候，你的眼里已經(jīng)只剩下主管經(jīng)理這個充滿誘惑力的職位，什么狗屁工資，都去他媽的吧，大不了老子啃幾個月的窩頭。

于是，雙方合作愉快。

進入公司后，你會發(fā)現(xiàn)自己進入開掛模式。端茶倒水，打掃衛(wèi)生，苦力搬運，訂餐買飯……幾乎所有零碎的事情都會丟給你，讓你恨不得再生出幾雙手腳。最多的，恐怕還是無休止的客戶拜訪，電話回訪，甚至永遠沒有盡頭的街頭發(fā)傳單。幾個月下來，身心俱疲，驀然回首，這才發(fā)現(xiàn)，當(dāng)初引以為傲的專業(yè)知識竟完全排不上用場，而主管經(jīng)理的職位似乎離你越來越遠。

于是，黯然離開。

總結(jié)：這類公司根本不是有真正意義上的人員需求，他們只不過廣撒網(wǎng)而已。你所扮演的角色，不過是一張移動的傳單，而且自己把自己發(fā)送出去。偶爾網(wǎng)到幾條魚，也只會被你的上司以各種手段弄到自己的業(yè)績上去。

這招之所以屢試不爽，關(guān)鍵在于偷換了一個概念，對于公司而言，個人的價值并不是體現(xiàn)在個人本身，而是基于崗位所體現(xiàn)出來的分工價值。正規(guī)的公司都有嚴格的薪酬體系，不同的崗位對應(yīng)不同的薪資，你與這個崗位匹配，本身就已經(jīng)證明了你的價值和能力。即便是應(yīng)屆畢業(yè)生，只要明確了崗位，往往也能提供一份解決基礎(chǔ)溫飽的薪資。

（圖片來自網(wǎng)絡(luò)）

陷阱二：股權(quán)激勵

這類公司通常有有一定的規(guī)模，起碼表面上看起來是這樣。在談薪資的時候，往往有一個所謂的HR給你詳細講解股權(quán)激勵，什么年底分紅啊，三年成為股東啊，五年上市拿多少股份云云，總結(jié)起來就一句話：你想要一萬，行，沒問題。但是每個月只能給你五千，剩下的五千作為股本入股，三年之內(nèi)不得撤資。如果你干不滿三年，那么不好意思，是你違約在先，拿好你每月的五千走人吧。

或許有人會想：那我就干滿三年，即便公司不能上市，到時候也能拿回剩下的五千，就當(dāng)公司幫我存錢了。抱歉，麻煩收起你那天真且善良的想法吧，他們只會和你達成口頭協(xié)議，根本不會簽署任何書面保證。

最多，會給你一份股權(quán)激勵推行方案，末尾加上一句，本方案所有解釋權(quán)歸公司所有！

總結(jié)：股權(quán)激勵，也稱為期權(quán)激勵，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，很多公司都在推行股權(quán)激勵，但并不適用于所有的公司。一些小的公司明明不具備股權(quán)激勵的條件，偏偏熱衷于搞這個東西，目的不外乎一個：盡量縮減員工薪酬水平，降低勞動力成本。

正規(guī)的公司，尤其是上市公司推行股權(quán)激勵的時候，都有一整套完整的管理辦法，并對員工進行講解公示，完全遵從自愿的原則，是一種薪資之外的額外福利，根本不會拿員工的薪資說事兒，更不用說截留工資，強制加入了。

有人就不服氣了，你看看人家阿里巴巴，人家童文紅從前臺逆襲為身價千萬的副總裁，那就是我的人生偶像啊。

哥實在無話可說，馬云只有一個，童文紅也只有一個。如果你愿意拿自己十年，二十年的青春做賭注，哥佩服你。

你是金鱗，你非池中之物！

（圖片來自網(wǎng)絡(luò)）

三：績效考核

筆者曾親身經(jīng)歷過兩家公司的績效考核，在此做個對比。

第一家，集團公司，全國百強企業(yè)。除卻基本工資之外，第十三個月工資作為考核基數(shù)，每個季度考核一次，按比例發(fā)放。綜合算起來，能拿到考核工資的80%以上；

第二家，私人小地產(chǎn)公司，員工30人左右。每個月拿到約定工資的70%，剩余30%作為考核基數(shù)，年終按照考核結(jié)果發(fā)放。筆者自認為工作兢兢業(yè)業(yè)，且取得了不錯的成績，滿希望能拿個幾萬塊錢好好過個年，結(jié)果到手的不到一萬塊�？戳讼驴己私Y(jié)果，其中一項是衣衫不整，穿了西服搭配休閑鞋。我去，這也太他媽奇葩了，自認倒霉，果斷閃人。后來聽說，第三年，這家公司就關(guān)門大吉。

區(qū)別在哪里，一目了然。

總結(jié)：在企業(yè)內(nèi)部實行績效考核，作為獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實施的基礎(chǔ)與依據(jù)，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段。以薪資本身作為基數(shù)，或者以額外的福利作為基數(shù)，都是無可非議的。但是像上面那家小公司一樣，打著績效考核的名義，通過一些莫名其妙的手段，變相縮減員工薪資，就失去了一個企業(yè)應(yīng)有的誠信和胸襟。

他的倒閉，也就在情理之中。