不準抽煙不準帶寵物上班，這是海歸派李彥宏對百度第一批員工定下的唯一規(guī)矩。融合了東西方文化的管理精髓，李彥宏無為而治的管理風(fēng)格，讓百度成了一個不可多得的管理典型�！�
百度的23條
1、我在做世界上最酷的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)。
3、當9點多來上班時，公司還有免費的早餐在等著我……
4、處處感受到輕松，由我自己來安排自己的工作時間，我們這里是彈性工作制。
5、處處感受到信任，當我想玩游戲、聽音樂或上BBS時，不必小心翼翼地躲開老板……
6、處處感受到平等，我可以隨時找任何人來討論問題，包括公司的CEO。
7、并不總是這么輕松快活，我的工作內(nèi)容非常有挑戰(zhàn)性，我會絞盡腦汁，連上廁所都低頭沉思。
8、但同時，我也體會到了巨大而實在的成就感，我發(fā)現(xiàn)了兩點:第一，我可以用自己的技術(shù)改變這個世界、改變億萬人的生活；第二，我正在這么做！
9、業(yè)內(nèi)頂尖高手盡是身邊同事，每個新人有一位導(dǎo)師，言傳身教耳濡目染，絕對高水準的專業(yè)學(xué)習(xí)機會！
10、我不擔心被隔離在核心技術(shù)之外，我做的就是真正的核心技術(shù)!我的日常工作中，就充滿別人求之不得的鍛煉機會，換了別處我不會成長得這么快！
11、在個人能力迅速提升的同時，我看到公司前景廣闊、發(fā)展迅速，個人成長空間不受限制。
12、技術(shù)或管理，兩條職業(yè)階梯任我選，順利走上我的個人發(fā)展快車道。
13、富有競爭力的薪金，還能擁有公司的股票期權(quán)。
14、優(yōu)越的福利待遇、完善的休假制度、免費的體育活動，這些我都擁有。
15、技術(shù)型的公司，年輕的氛圍，大家心心相印，在一起充滿了樂趣，這里是我們軟件工程師的樂園！
16、平均每天6項技術(shù)升級上線，瞧我們跑得多快啊!我們帶給中國網(wǎng)民的，每天都是更好的使用體驗。
17、大家都是滿腔做事的激情，每當想到了什么主意，就會聽到這樣的話“趕緊去做！”我們覺得最重要的是去做。
18、探索新的技術(shù)，總會遇到困難和失敗，但不會有打擊責難，同事們跟我一起分析討論，幫我像很多辦法，再去試試！
19、我深知技術(shù)上還遠無止境，我們天天在想辦法，需要做的事情太多，再多一倍的人都做不過來。
20、我很看重對技術(shù)實事求是的態(tài)度，拿出數(shù)字再說話；特別是對于細節(jié)，要摳，極端仔細地摳，這里很適合完美主義者的生存。
21、他們竟然對事業(yè)抱有如此堅定的信念，當初真讓我驚訝；如今你看了上面的話，是不是也覺得我的信念挺堅定的?
22、對了，還有一點，并非不重要——中國人的企業(yè)、中國人的品牌、中國人的核心技術(shù)、與中國互聯(lián)網(wǎng)共同成長；我正在充分地效力于并真切地見證著祖國的騰飛！
23、這雖是心里話，但其實平常我很少這么高調(diào)，你看到我的時候總是在勤奮的做事，我的座右銘是:扎實做好每一天工作。
這是一位百度的工程師，對百度管理模式的感性提煉，字里行間滲透著十足的自豪和驕傲。實際上，這個“23條”，闡述了百度管理模式的一種狀態(tài)，形象地展示出了百度的管理個性。
百度的個性遠不止于此。
2005年10月27日，百度股價大跌15％。股價下滑的直接導(dǎo)火索，是百度此前公布的第三季度的財務(wù)報告：與二季度相比，總收入增長8890萬元，增長27.6%，利潤為850萬元，下滑29.4%。
而利潤大幅下滑背后的原因，則是因為百度提留了員工在三季度應(yīng)得的期權(quán)獎金1080萬元，這幾乎比二季度在納斯達克上市前翻了一番。如果不計算獎金這筆開支，百度三季度的凈利潤為1930萬元，比上季度增長6%。
提出大筆獎金犒賞員工，不惜承擔股價大幅下挫的風(fēng)險，百度真是很有性格。
在對百度的眾多贊美中，其以產(chǎn)權(quán)和自由為主體的現(xiàn)代企業(yè)管理模型，融合了中西方文化的精髓，尤為值得我們關(guān)注。
案例點評：
百度的支點
百度管理模型有兩個支撐點，一是期權(quán)，一是個性。
以百度今天的成功來看，我們可以從這種管理模型引發(fā)一些思考：
第一，個性，自由，張揚這些久違的價值觀很有可能是百度成功的基礎(chǔ)之一。不能想象，如果沒有張揚個性的工程師文化，百度的局面會是什么樣子。在一個更寬闊的層面，我們相信，是否有學(xué)術(shù)自由，員工的思想是否受到約束，個人才能的發(fā)揮空間是否足夠大，這對企業(yè)的發(fā)展非常重要。在思想的高度，我們已經(jīng)見證了個性與自由的重要，14世紀的文藝復(fù)興運動，把西方社會從專制獨裁、王權(quán)和宗教的禁錮中徹底解放出來，人們終于有了創(chuàng)造的自由。文藝復(fù)興不僅是文化的復(fù)興，也是思想的復(fù)興，個體價值的復(fù)興，為社會的發(fā)展提供了必要的制度空間，文藝復(fù)興從本質(zhì)上并沒有改變?nèi)说脑寄芰�，關(guān)鍵是在制度上對個人的自由創(chuàng)造提供了必要的環(huán)境。
第二，產(chǎn)權(quán)制度讓企業(yè)員工的發(fā)明和創(chuàng)造享受到了直接的收益。百度的期權(quán)制度很有可能是本土企業(yè)中實行得最到位的，這與那些拒絕期權(quán)制度，或者把期權(quán)制度空殼化的企業(yè)大為不同，百度實實在在的把企業(yè)收益讓給了員工，真正做到了中國古語所說的“有恒產(chǎn)，有恒心”。關(guān)于產(chǎn)權(quán)制度對國家，對社會，對企業(yè)的直接效應(yīng)，大量的歷史研究可以為證。1688年，英國光榮革命之后建立起來的憲政制度限制了王權(quán)對私人財產(chǎn)的隨意侵犯，同一時期在西班牙其他國家建立的司法獨立，私人財產(chǎn)神圣不可侵犯等制度，為17 80年開始的工業(yè)革命所帶來的對產(chǎn)權(quán)保護制度的進一步要求提供了關(guān)鍵性基礎(chǔ)，之后，美國，英國等國家在私人財產(chǎn)、專利、知識產(chǎn)權(quán)等方面出臺了一系列法律，有了私有企業(yè)和知識產(chǎn)權(quán)的可靠保護，人們顯然更愿意進行最大的投入從事創(chuàng)新�？磥�，這種基于產(chǎn)權(quán)的激勵模式，其作用是無可比擬的。我們可以肯定，如果百度沒有制度化的期權(quán)模式，或是有了制度設(shè)計，但卻空殼化，今天百度的局面是不可能實現(xiàn)的。
第三，資本市場放大百度夢想。毫無疑問，百度是一個放大的，已經(jīng)實現(xiàn)了的璀璨夢，這個夢的平臺就是資本市場。這就是新技術(shù)，新平臺的特征，相比傳統(tǒng)企業(yè)，百度太快了，快得讓人嫉妒，但卻是可以觸摸的客觀事實。現(xiàn)在看來，正是這個世界存在以股票市場為代表的快速財富機器，百度員工的激情才得意最大化。還是回到國家的層面看問題，比如英國，是工業(yè)革命開始的地方，但后來被美國超過，最重要的原因就是美國的資本市場。英國的股票市場，交易的是債券，而美國從19世紀后期開始，就掀起了鐵路、電話、汽車、電腦等領(lǐng)域的股票交易的高峰，過去需要幾十年甚至百年才能兌現(xiàn)的財富，通過股票市場，幾年就兌現(xiàn)了。
李彥宏的無為而治
世界上多數(shù)優(yōu)秀的程序員天生就是偏執(zhí)狂，總會認為自己做的東西才是最完美的。李彥宏幸運地沒有繼承這樣的行業(yè)傳統(tǒng)，他說他自己還有很多不足，他知道自己不是正規(guī)化的職業(yè)經(jīng)理人，他想學(xué)的東西還很多，他能傾聽別人的想法——在公司內(nèi)部會議主張大家自由交流，甚至為了討論“可以不給任何人面子”。
百度的創(chuàng)業(yè)因子，帶有濃烈的硅谷文化。這里沒有嚴格的等級觀念，可以自由地發(fā)言。隨著公司的擴大這種文化還在延續(xù)。但一旦討論成為決策時，就要不折不扣執(zhí)行。
李彥宏穩(wěn)健的風(fēng)格不是他的同齡人都能具備的。于是百度又秉承了這種風(fēng)格，在過去4年中，一步步從8個人發(fā)展到了上千人；從拿到第一筆融資到現(xiàn)在海外上市；從第一個客戶硅谷動力發(fā)展到現(xiàn)在的3萬多客戶。
海外歸來也應(yīng)該適應(yīng)中國的環(huán)境。2000年1月1日，李宏彥面對6個員工宣布了兩條公司制度：公司里不許抽煙和帶寵物。這最初的兩條軍規(guī)在很多中國企業(yè)人眼里絕對是怪異的標準，李彥宏卻有他的道理。
于公，“不許抽煙”這條紀律在美國公司是不需要特別聲明的，但李彥宏知道在中國的公司需要申明�！安辉S帶寵物”是針對西方的文明制訂的，在一些美國的公司是允許攜帶寵物上班的。這條紀律把百度的定位說清楚了：結(jié)合了東西方文明的公司。如果要套用一些哲學(xué)觀點可以說是中國的中庸之道。而于私，李彥宏本人不抽煙，也不喜煙味；對部分寵物皮毛過敏。
東西方文明的最大影響分別在于，現(xiàn)代企業(yè)制度是西方文明的影響，但在具體事情的細節(jié)和執(zhí)行方面是按照東方人的思維來處理。李彥宏認為，海歸創(chuàng)業(yè)都應(yīng)該做到兩件事：一是適應(yīng)大環(huán)境；即按中國的實際情況學(xué)習(xí)做事的方式。二是營造小環(huán)境。在公司內(nèi)部按照現(xiàn)代企業(yè)制度來運營公司。
事實上，一個組織能否高效率有序的運行并創(chuàng)造價值，與組織結(jié)構(gòu)和管理水平有直接關(guān)系。包括李彥宏在內(nèi)的百度的管理者們很清楚，搜索引擎企業(yè)是依靠技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新生存，過嚴的管理是不能統(tǒng)率這個帶著創(chuàng)意上路的團隊，是傳統(tǒng)企業(yè)通行的用員工手冊規(guī)范員工的每個細節(jié)的管理慣例在百度無法通行。
顯然，工程師們在進行一種靈活性極大的勞動，而非如傳統(tǒng)實業(yè)型企業(yè)那樣，要求所有勞動者必須在規(guī)定時間內(nèi)出現(xiàn)在流水線上。百度內(nèi)部沒有打卡制，也不強制規(guī)定上班時間，除前臺接待人員和必須坐班的部門外，其他全部實行彈性工時制，前提是保證工作質(zhì)量。依百度人力資源主管的說法，這樣的安排是百度對員工工作時間的尊重。
尊重從“工作時間”開始，但并非停滯在“時間”上。CEO李彥宏通常會著便裝出現(xiàn)在公司，所有的員工都會用“Robin”和他打招呼，不需要使用“李總”之類的詞。此法同樣適用于公司的所有員工之間。
百度的管理，以效果為最終目標，至于達到效果所經(jīng)歷的方法和過程，盡量忽略不計。技術(shù)人員為完成任務(wù)可以隨時和他需要的伙伴展開討論，對象可以是自己的部門主管，也可以是李彥宏本人。工程師不需要鉆研卑躬屈膝的職場文化，坐在他人的辦公桌上討論問題，并不會被當作是“不敬”的表現(xiàn)。百度有一種“CC(抄送)文化”，即每一個人都可以把他的觀點直接和他的上司或是組員說，也可以把自己的觀點發(fā)送到所有你認為應(yīng)