職場霸凌行為可能是由性格暴躁的極品老板帶來的，也有可能是同事之間的。舉個例子，我們從前段時間優(yōu)步的眾多負面新聞中，就能看到，這家公司肯定存在職場霸凌行為。比如，優(yōu)步一個城市的負責人在開會時拿杯子砸自己的同事，在正常公司中，人力資源部會介入調(diào)查，但是由于這位負責人業(yè)績一向很好，就被原諒了；再比如，對女性員工的歧視行為等。
很多公司可能不會像優(yōu)步表現(xiàn)得那么極端，并且被報道出來，但是我們肯定都聽說過發(fā)生在職場中的種種霸凌行為。如果面對這種情況，除了辭職走人，一個人還能如何應(yīng)對呢？
1.保持距離，有時候最簡單的方法就是最好的方法。一個原因是隨著距離變遠，溝通會變少。一項研究發(fā)現(xiàn)，和座位相隔20米的同事相比，人們跟座位相隔2米的同事定期聊天的概率高出三倍。2013年至2015年間，一項追蹤了一家科技公司2000名員工的研究表明，如果一位有不好行為的員工坐在你附近，你自己表現(xiàn)出不好行為的概率會上升1.5倍；而且，座位距離表現(xiàn)不好員工8米以內(nèi)的人離職概率也高出一倍。
2.減少互動，并放慢互動節(jié)奏。盡可能減少對負面行為同事的回應(yīng)，如果要回應(yīng)，也要過上一陣再冷靜和沉著地回應(yīng)。因為你的即時回應(yīng)，反而是在增強負面行為實施者的動力。薩頓教授說，這是他從自己的一個博士生身上學到的。這個博士生之前的導師非常情緒化，會給她發(fā)郵件進行人身攻擊或者在凌晨兩點打電話罵她。開始時，她會迅速回應(yīng)，結(jié)果反而讓導師得寸進尺。后來，她就放慢了回應(yīng)速度，開始時是過幾個小時再回應(yīng)，然后過幾天，幾個禮拜再回應(yīng)。她相信，這個技巧幫助她保持了正常心態(tài)，并完成了學習。
4.轉(zhuǎn)換自己的視角，也就是用積極的態(tài)度看待自己正經(jīng)歷的一切。比如，告訴自己不能怪你（“她就是個垃圾，垃圾人做垃圾事”）、降低事情的嚴重性（“這只是件小事”）、關(guān)注好的方面（“確實，我老板就是個極品，但他也教了我很多”），以及把眼界放高（米歇爾·奧巴馬說過：“他人往低處淪陷，我們往高處前行”）。
其他轉(zhuǎn)換視角的方法包括：站在遙遠的未來看待自己當前的困境——這不算什么；告訴自己這終將過去，未來卻很美好。比如，一位空軍學院的學員寫信告訴薩頓，當高年級學生欺負他時，他會跟自己說，相比于幾年后成為飛行員而言，眼下的折磨微不足道。最終他也如愿以償當上了飛行員；以及，通過轉(zhuǎn)換身份來實現(xiàn)情感脫離，比如薩頓認識的一個大學行政工作人員，碰到非常尖酸刻薄、自以為是的同事時，會假裝自己是一名醫(yī)生，專門診斷罕見極端的垃圾性格病例，他會告訴自己，這個病例不錯啊！
5.努力化敵為友。心理學家說，存在一種”本杰明·富蘭克林效應(yīng)”。本杰明·富蘭克林是美國國父之一，是杰出的作家、發(fā)明家和政治家。在他年輕時，有一位同齡人公開發(fā)表演講抨擊富蘭克林。富蘭克林沒有罵回去，而是給批評者寫了封信，請求借一本自己沒有的書。那個人把書送了過來。不久后，富蘭克林把書還給人家，還寫了一封熱情洋溢的感謝信。富蘭克林說，那個人“自此之后為我赴湯蹈火在所不辭，我們成為最好的朋友，這份友誼一直延續(xù)到他生命的最后一刻�！� 富蘭克林效應(yīng)就是，我們都喜歡喜歡自己的人，不喜歡不喜歡自己的人。
6.確認下，自己是否就是職場惡霸。薩頓說，根據(jù)《美國職場欺凌調(diào)查》 ，近一半的調(diào)查對象表示自己曾經(jīng)被欺凌或者目睹職場欺凌行為，但只有不到1%的人承認自己就是那個作惡的人。這也很正常，因為認清自己總是最難得。不過，薩頓說，我們最好還是搞明白其他人是如何看待我們的。