弗里茨·朱利斯·羅特利斯伯格 - 生平簡(jiǎn)介

弗里茨·朱利斯·羅特利斯伯格，美國(guó)管理學(xué)家，“人際關(guān)系論” 的創(chuàng)始人之一。1921年他畢業(yè)于哥倫比亞大學(xué)，獲文科學(xué)士學(xué)位，1922年又取得麻省理工學(xué)院理科學(xué)士學(xué)位。 1922—1924年，他作為一名化學(xué)工程師而從事工業(yè)實(shí)際工作。1925年他在哈佛大學(xué)取得文科碩士學(xué)位，從此進(jìn)入哈佛大學(xué)工業(yè)研究室工作，與梅奧等人一起從事“霍桑試驗(yàn)”。后任教授，講授“人際關(guān)系論”等。

弗里茨·朱利斯·羅特利斯伯格 - 主要管理思想及貢獻(xiàn)

1927—1932年，羅特利斯伯格作為哈佛大學(xué)企業(yè)管理學(xué)院工業(yè)研究室主任喬治·埃爾頓·梅奧的一名主要助手參加有名的“霍桑試驗(yàn)”。他對(duì)“霍桑試驗(yàn)” 的成果起到很大的作用，是通過“霍桑試驗(yàn)”而誕生的人際關(guān)系理論的一個(gè)主要闡述者。

除此之外，羅特利斯伯格還通過“霍桑試驗(yàn)”獨(dú)立完成自己的理論研究工作，提出了一些獨(dú)到的見解。 技術(shù)組織與人的組織羅特利斯伯格認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境是一個(gè)“社會(huì)體系”，其中包含著“技術(shù)組織”與“人的組織”這兩個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素。

弗里茨·朱利斯·羅特利斯伯格 - 獨(dú)特見解

所謂技術(shù)組織即物 質(zhì)環(huán)境，或稱“物的組織”，它包括氣候、水土等外界現(xiàn)象，還包括物質(zhì)設(shè)施、工具、機(jī)械、原材料、產(chǎn)品等經(jīng)營(yíng)本身所具有和所使用的條件；

人的組織

所謂人的組織，即是由許多個(gè)人組成的群體。在同一組織中，個(gè)人作為組織的細(xì)胞而相互依存，但他們除了具有共同的工作單位之外，每個(gè)人都只與自己的個(gè)人歷史相聯(lián)系，并面臨著各自的現(xiàn)時(shí)社會(huì)情境。這些差異性形成了不同的要求、信念、感情、判斷方式和價(jià)值觀念，進(jìn)行形式各不相同的行為方式。因此，人的組織并不是單個(gè)人的簡(jiǎn)單相加，它具有更為復(fù)雜的結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)是通過復(fù)雜的人際交往而形成的，因此表現(xiàn)為一種社會(huì)關(guān)系的形式。個(gè)人的思想是在相應(yīng)的社會(huì)關(guān)系的基礎(chǔ)上形成的，當(dāng)他們將這種社會(huì)關(guān)系的形式當(dāng)作必然的真理而接受下來，就將進(jìn)而形成個(gè)人的行為規(guī)范，服從這種社會(huì)關(guān)系所“發(fā)出”的指令，不斷重復(fù)自己的行為。組織內(nèi)部的等級(jí)結(jié)構(gòu)對(duì)這種關(guān)系形式有著重要的影響。工作人員是用不同的行為方式來對(duì)待同事和上司的。對(duì)待同事的行為反映了同一等級(jí)內(nèi)的相互作用，而對(duì)待上司的行為則反映了不同等級(jí)之間的相互作用。

羅特利斯伯格的這些有關(guān)企業(yè)“社會(huì)體系”的觀點(diǎn)，與古典管理理論中把人員只看成是“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)相對(duì)立，彌補(bǔ)了古典管理理論不重視對(duì)人的組織進(jìn)行研究的不足。

正式組織與非正式組織

這是羅特利斯伯格等人通過“霍桑試驗(yàn)”而提出的另一個(gè)廣為人知的觀點(diǎn)。 人的組織就其總結(jié)上講是一種社會(huì)關(guān)系的形式，但就其內(nèi)容來說可分為“正式組織”和“非正式組織”兩種。正式組織以效率邏輯為重要準(zhǔn)則，即數(shù)據(jù)一定的方針、 制度，明確規(guī)定人與人之間的各種關(guān)系；然而，存在于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的人際關(guān)系形式往往不是通過正式組織來表現(xiàn)的，或者正式組織不能對(duì)現(xiàn)實(shí)關(guān)系確切加以表現(xiàn)，一種“無形組織”即自發(fā)的非正式組織并無直接的聯(lián)系，它是一種自然產(chǎn)生的人際關(guān)系形式。自發(fā)的非正式組織對(duì)其組織成員的評(píng)價(jià)一正式組織有很大的不同，它不以這些個(gè)人在正式組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的表現(xiàn)為其標(biāo)準(zhǔn)。由于正式組織和非正式組織在企業(yè)中并存，因而可以看出，企業(yè)中有兩種主要評(píng)價(jià)體系，每個(gè)工作人員同時(shí)分別 接受兩種評(píng)價(jià):一方面，工作人員被某種可以測(cè)定的抽象物，即與工作成績(jī)和工作效率有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來加以評(píng)價(jià)；另一方面，工作人員被某種為社會(huì)所承認(rèn)的行為準(zhǔn)則 或道德規(guī)范來加以評(píng)價(jià)。第一種評(píng)價(jià)主要來自正式組織的領(lǐng)導(dǎo)，第二種評(píng)價(jià)則主要來自同事。這兩種評(píng)價(jià)往往不一致。在產(chǎn)量記錄方面被判斷為劣等工人的人有時(shí)卻 被同事認(rèn)為是受歡迎的人。羅特利斯伯格認(rèn)為，之所以產(chǎn)生這種現(xiàn)象，是由于在正式組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中工作人員行為上的差異并不能代表個(gè)人思想的差異，它只表現(xiàn)為 正式組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中工作人員相互交往關(guān)系的差異。

社會(huì)評(píng)價(jià)與個(gè)人評(píng)價(jià)

　　
羅特利斯伯格將非正式組織對(duì)人的評(píng)價(jià)稱作“社會(huì)評(píng)價(jià)”，而將正式組織對(duì)其工作人員的評(píng)價(jià)則稱作“個(gè)人評(píng)價(jià)”。 是什么力量導(dǎo)致非正式組織的形成？構(gòu)成這種非正式組織的支柱究竟是什么呢？羅特利斯伯格認(rèn)為，這要從“群體思想”中去尋求。懷著不同思想的人們聚集起來進(jìn) 行協(xié)作的時(shí)候，人與人的思想相互作用，分離出多種帶有某些共性的思想，這些思想分別為一些人所接受，故稱“群體思想”。這種群體思想就是非正式組織賴以存在的關(guān)系，特別是群體思想一旦形成，便可以對(duì)于個(gè)人思想的形成與變化起著支配作用，這是不容忽視的。 非正式組織存在于所有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之中，這是一個(gè)客觀事實(shí)。所以，羅特利斯伯格認(rèn)為，由于這一點(diǎn)，對(duì)于它的存在單純作好壞價(jià)值的判斷毫無意義，相反卻應(yīng)該對(duì)其的積極作用加以認(rèn)真的探討。他認(rèn)為，這種非正式組織在經(jīng)營(yíng)過程中可以起到非常健康的作用，它使其成員獲得安全感、親密感和自豪感。人們的有效協(xié)作，多數(shù)情況下是依靠與行為有關(guān)的自發(fā)的常規(guī)或準(zhǔn)則，如沒有這些常規(guī)或準(zhǔn)則，那么經(jīng)營(yíng)活動(dòng)就只有靠強(qiáng)制手段才能維持。因而可以認(rèn)為，這些常規(guī)和準(zhǔn)則很大程度上構(gòu)成有效協(xié)作的基礎(chǔ)。非正式組織對(duì)于形成和維護(hù)這種常規(guī)和準(zhǔn)則有著積極的影響，因此不能將它看作是“壞東西”。只要引導(dǎo)得當(dāng)，它能夠助長(zhǎng)健康的社會(huì)生活。 對(duì)外均衡與內(nèi)部均衡 這是羅特利斯伯格有關(guān)管理職能方面的重要論述。他認(rèn)為，應(yīng)把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境這個(gè)社會(huì)體系——包括技術(shù)組織與人的組織——維持在可以達(dá)到經(jīng)營(yíng)目的的均衡狀態(tài) 即管理職能之內(nèi)。

具體可分為兩點(diǎn):第一，維持“對(duì)外均衡”(或經(jīng)濟(jì)均衡)，即針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)或價(jià)格的變動(dòng)不斷調(diào)整組織；第二，維持“內(nèi)部均衡”(或社會(huì)均 衡)，即維持人們協(xié)作的積極性。在這兩種均衡中，過去多偏重于維持對(duì)外均衡的職能而忽視維持內(nèi)部均衡的職能，把工人看作與機(jī)器、材料等無異，這不利于生產(chǎn)效率的提高。羅特利斯伯格認(rèn)為，這兩個(gè)職能應(yīng)是相輔相成的。他認(rèn)為，過去對(duì)人的問題的理解很不具體，把工作人員、監(jiān)督人員、管理人員與他們所處的社會(huì)結(jié)構(gòu) 割裂開來，作為純“經(jīng)濟(jì)人”而提出來。即使談到人的問題，也只抽象地討論疲勞、休息、工作的單調(diào)性、照明和其他物質(zhì)條件、工資制度等，從不考慮引起這些問 題的具體的工作情況，更談不到研究人的社會(huì)需要。這種作法是不能恰當(dāng)解決人的問題的。鑒于以上情況，羅特利斯伯格將經(jīng)營(yíng)管理中的重要的人的問題分為三個(gè)方面，即社會(huì)結(jié)構(gòu)的變革問題、管理與信息交流問題和個(gè)人對(duì)社會(huì)結(jié)構(gòu)的適應(yīng)問題。這三個(gè)問題都屬于內(nèi)部均衡的范圍。

其中，社會(huì)結(jié)構(gòu)變革的原因來自技術(shù)的改革和正式組織的改革。這種變革常常改變個(gè)人和集團(tuán)的社會(huì)地位，還會(huì)破壞在他們之間業(yè)已形成的穩(wěn)定感和相互關(guān)系，給維持現(xiàn)有的均衡帶來不利的影響。因而，對(duì)于管理工作來說，就必須提出技術(shù)改革速度的問題，即一方面要搞清社會(huì)均衡的性質(zhì)，另一方面要搞清在不打破這種均衡的條件下實(shí)行技術(shù)改革的速度。有關(guān)管理與信息交流問題，羅特利斯伯格認(rèn)為，正式組織中執(zhí)行管理職能的形式—— 監(jiān)督組織和參謀組織——明確之后，這些機(jī)關(guān)共同面臨的基本問題就是信息交流問題。他特別強(qiáng)調(diào)了自下而上地傳遞信息的問題。他認(rèn)為，強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)是因?yàn)樽陨隙?下地傳遞信息的問題比較容易認(rèn)識(shí)，也比較容易做到，但是對(duì)阜下而上地傳遞信息的問題的認(rèn)識(shí)卻一直不很充分，這大概是“由于自上而下的信息疏通可以用眼看得著、用手摸得著，是有形的東西，而自下而上的信息流通則是無形的，一般只能靠聽，而且它和抓摸不到的思想感情和情緒有關(guān)”，所以，它是更值得注意的。 管理工作需要掌握通過監(jiān)督組織而上達(dá)的正確的信息。如果上達(dá)的信息與實(shí)際情況出入太大，必定千萬很多意想不到的惡果。

社會(huì)結(jié)構(gòu)與均衡問題

關(guān)于個(gè)人對(duì)社會(huì)結(jié)構(gòu)的適應(yīng)問題，羅特利斯伯格在其著作《經(jīng)營(yíng)管理和勞動(dòng)者》中作了如下闡述:在經(jīng)營(yíng)中，人是經(jīng)常流動(dòng)的，這即可以理解為是時(shí)間的變動(dòng)(某人在一定時(shí)期中從事某種活動(dòng))，也可以 理解為是社會(huì)位置的變動(dòng)。社會(huì)位置的變動(dòng)是由于個(gè)人所承擔(dān)的工作發(fā)生實(shí)際變化造成的，即是由于規(guī)定個(gè)人位置的社會(huì)組織發(fā)生變化造成的，即是由于規(guī)定個(gè)人位 置的社會(huì)組織發(fā)生變化造成的。在發(fā)生這種變化的時(shí)候，每個(gè)人都要適應(yīng)新的情境:
(1)對(duì)工作和與工作有關(guān)的技術(shù)要求的適應(yīng)；
(2)對(duì)正式組織所要求的行為 準(zhǔn)則的適應(yīng)
；(3)對(duì)于直接協(xié)作人的適應(yīng)；
(4)對(duì)經(jīng)營(yíng)的整體情境的適應(yīng)。這些適應(yīng)能否順利而恰當(dāng)?shù)剡M(jìn)行，對(duì)于維持經(jīng)營(yíng)過程中的均衡量具有重大意義。

總而言之，在羅特利斯伯格看來，所謂內(nèi)部均衡問題歸根結(jié)底是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人的問題，“對(duì)經(jīng)營(yíng)者來說，沒有任何其他東西比理解把個(gè)人與社會(huì)集團(tuán)結(jié)合在一起 的思想體系更為重要的了�！眰�(gè)人的均衡與社會(huì)的均衡根據(jù)羅特利斯伯格的看法，為了正確理解企業(yè)內(nèi)部均衡的維持問題，需要把個(gè)人的均衡與社會(huì)的均衡加以區(qū)別。工作人員的個(gè)人均衡可以看作是在個(gè)人以及個(gè)人周圍出現(xiàn)的各種事情之間的相互關(guān)系的均衡。影響這種均衡的是體力條件、精神條件以及個(gè)人過去的經(jīng)歷，特別是社會(huì)現(xiàn)實(shí)，即工廠以外的社會(huì)條件和工廠內(nèi)工作方面的 物質(zhì)條件和社會(huì)條件。當(dāng)這些條件處于穩(wěn)定狀態(tài)時(shí)，即存在著均衡。在這種均衡狀態(tài)中，一般不會(huì)出現(xiàn)不平和不滿，其結(jié)果是勞動(dòng)積極性的高漲，工作能力的提高。 羅特利斯伯格特別重視社會(huì)現(xiàn)實(shí)對(duì)個(gè)人均衡問題的影響，他認(rèn)為個(gè)人正確地適應(yīng)社會(huì)現(xiàn)實(shí)才能形成個(gè)人均衡，而“工人中出現(xiàn)的普遍的不均衡狀態(tài)，都應(yīng)看作是工人周圍的社會(huì)現(xiàn)實(shí)和工人之間個(gè)人均衡遭到了破壞”。

所謂社會(huì)的均衡就是社會(huì)組織實(shí)現(xiàn)均衡狀態(tài)。根據(jù)社會(huì)均衡的觀點(diǎn)，不能分別把物的事物、事件、工資、勞動(dòng)時(shí)間等作為它本身的條件單獨(dú)提出來。對(duì)于工作人員來 說，他是把工作的整個(gè)環(huán)境當(dāng)作具有社會(huì)意義的東西來理解的。如果撇開與工作人員的環(huán)境緊密相聯(lián)的社會(huì)價(jià)值，就不能理解某種事物或事件對(duì)工作人員所具有的意義。在了解工人的不平或不滿時(shí)，應(yīng)考慮到他們所處的地位，這樣才能體察到這種不平或不滿的原因，以及它對(duì)組織的實(shí)在意義。羅特利斯伯格的這種把社會(huì)均衡的 問題放到與組織中個(gè)人相對(duì)的地位上的作法，顯示了他看瓿的獨(dú)到之處。他主張，不單從個(gè)的均衡、更要從社會(huì)的均衡中探討更大的意義，即通過社會(huì)均衡實(shí)現(xiàn)個(gè)人 的均衡，通過社會(huì)組織使個(gè)人得到滿足。 團(tuán)體的內(nèi)部職能和外部職能

思想體系公司

羅特利斯伯格認(rèn)為，公司是一個(gè)“思想體系的思想體系”，即作為一個(gè)“思想體系”的公司，其內(nèi)部具有更多的“思想體系”。對(duì)于企業(yè)內(nèi)的思想體系即各個(gè)集團(tuán)， 需要從兩個(gè)方面進(jìn)行考察，一為團(tuán)體的內(nèi)部職能，一為團(tuán)體的外部職能。有關(guān)內(nèi)部職能，最重要的問題是探索形成團(tuán)體的主要因素，即
:(1)工作人員在勞動(dòng)空間 上的近似性；
(2)工作人員職務(wù)的同一性；
(3)工作人員勞動(dòng)量的同一性；
(4)工作人員對(duì)待監(jiān)督人員態(tài)度的同一性。這些客觀上為團(tuán)體的組織成員規(guī)定了一定的行為準(zhǔn)則。
概括地說，工作以及與工作有關(guān)的勞動(dòng)條件自然而然地形成與這些條件有關(guān)的團(tuán)體思想，企業(yè)中的工作人員只有要新生現(xiàn)實(shí)存在的團(tuán)體中的思想，并 以此作為自己行為的準(zhǔn)則，就可以成為這個(gè)團(tuán)體的成員。人們?cè)谧园l(fā)的和完全無意識(shí)的過程中按照自己的信念和思想形成了復(fù)雜的社會(huì)組織。團(tuán)體的職能反應(yīng)在對(duì)外關(guān)系方面即為外部職能。這種職能可以作為團(tuán)體的防衛(wèi)方法而起作用。由于與勞動(dòng)關(guān)系和人的關(guān)系有關(guān)的各種條件發(fā)生了變革，或者由于改革產(chǎn)生了威脅，團(tuán)體就可能對(duì)此顯示出強(qiáng)烈的反抗，進(jìn)而發(fā)生限制生產(chǎn)的行為。

組織觀

羅特利斯伯格認(rèn)為，需將屬于正式組織信念體系的“成本邏輯”、“效率邏輯”與屬于非正式組織信念體系的“思想邏輯”加以綜合，歸納成一個(gè)整體的經(jīng)營(yíng)企業(yè)的信念體系，他將之稱為“整體的情境邏輯”，簡(jiǎn)稱為“情境邏輯”。他認(rèn)為，只有以“情境邏輯”而不是以“思想邏輯”來理解人，才能看出人際關(guān)系論的真正意義。他還進(jìn)一步將“情境邏輯”分為對(duì)內(nèi)情境和對(duì)外情境，指出必須在兩者的內(nèi)部統(tǒng)一中具體地了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。 羅特利斯伯格所提出的“情境邏輯”的思想與瑪麗·福萊特所提倡的“情境規(guī)律”有著明顯的相似之處。然而，他們兩人的理論也有明顯的差距。福萊特的“情境規(guī)律”指的只是對(duì)人的理解，指的只是經(jīng)營(yíng)過程中的對(duì)內(nèi)情境�？墒牵�在對(duì)經(jīng)營(yíng)情境的理解上所要掌握的不只是對(duì)內(nèi)情境，更應(yīng)提出對(duì)外的情境問題，使兩者很好地結(jié)合。羅特利斯伯格則注意了這一點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)了人不能脫離社會(huì)體系而存在、社會(huì)體系是人的組織、社會(huì)組織和物的組織的綜合體等觀點(diǎn)，并以此作為他所提出的“情境 邏輯”的基本特征。由此可見，羅特利斯伯格的“情境邏輯”與福萊特的“情境規(guī)律”并不是一回事，它是羅特利斯伯格在把企業(yè)經(jīng)營(yíng)的社會(huì)組織分成正式組織與非 正式組織，以及搞清企業(yè)經(jīng)營(yíng)中同時(shí)存在個(gè)人評(píng)價(jià)和社會(huì)評(píng)價(jià)之后的又一個(gè)卓越見解。

羅特利斯伯格的組織觀是一種均衡觀，組織的持續(xù)與穩(wěn)定，在客觀上要求組織的內(nèi)部必須能夠維持一定的均衡。當(dāng)組織內(nèi)部達(dá)到或接近均衡時(shí)，就可以大大減少?zèng)_突 發(fā)生的規(guī)模和頻率。羅特利斯伯格認(rèn)為，這種要求的具體表現(xiàn)就是維持“最高的效率”與“最大的協(xié)作”之間的平衡。管理當(dāng)局希望組織的運(yùn)營(yíng)能夠達(dá)到效率最大化 進(jìn)而謀求更高的收益，而工作伙伴體系則希望能夠更好地協(xié)作，能夠在組織中形成和諧融洽的人際關(guān)系。從另一個(gè)層面來說，也就是要維持生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)做到 組織內(nèi)部的人際關(guān)系協(xié)調(diào)，從而使組織成員產(chǎn)生協(xié)作意愿之間的動(dòng)態(tài)平衡。在這一點(diǎn)上，羅特利斯伯格吸收了巴納德社會(huì)系統(tǒng)理論中的基本思想。

弗里茨·朱利斯·羅特利斯伯格 - 主要著作

《管理與工人》(1939年)
《管理與士氣》(1941年)
《組織中的人》(1968年)等