有一家船公司，主要的營(yíng)業(yè)項(xiàng)目為船舶的制造及維修，由于訂單及業(yè)務(wù)量并不固定，因此員工的雇用多是采用約聘制，以日給的方式計(jì)薪。船公司的工作需要搬運(yùn)材料，操作重型機(jī)械，還要爬上爬下檢視船舶的各個(gè)細(xì)節(jié)，因此雇用的多數(shù)為年紀(jì)較輕的員工。但我卻發(fā)現(xiàn)，有一位年近花甲的李師傅，幾乎每次都是老板的固定班底。
在一次偶然的機(jī)會(huì)下，船老板跟我分享了他的人事薪資表，原來(lái)這位李師傅，明明工作的績(jī)效及貢獻(xiàn)度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及其他的年輕人，但老板付給他的酬勞，卻完全不亞于其他人。
按理說(shuō)，在工廠的體力活是可被量化的，搬了多少材料，干了多少活，工程進(jìn)度有多快等等，貢獻(xiàn)度越高的員工，理應(yīng)領(lǐng)越多的錢才對(duì)，既然如此，老板為何不多請(qǐng)位年輕人進(jìn)來(lái)，反而要留李師傅在班底中呢？
不是要績(jī)效，是要安心
老板說(shuō)，造船廠這樣的工作環(huán)境，一次的工安意外，可能就要賠掉近十年的營(yíng)業(yè)額，買**是用少少的錢，去買那個(gè)可能一夕致富的“萬(wàn)一”，而我們經(jīng)營(yíng)公司的，卻是要努力去避開那個(gè)“萬(wàn)一”。
有經(jīng)驗(yàn)沒體力的李師傅，自始他的價(jià)值本來(lái)就不在體力活上，而是他能夠時(shí)時(shí)刻刻巡頭巡尾，去降低工安意外發(fā)生的可能性，且如果萬(wàn)一真的有什么意外發(fā)生，只要李師傅在場(chǎng)，他也最懂得如何去將損失降到最低。
光是能讓老板多安點(diǎn)心，其實(shí)就已經(jīng)是一個(gè)無(wú)可取代的潛在價(jià)值了。
不易量化的人才價(jià)值。
我們能夠發(fā)現(xiàn)在職場(chǎng)上有一些人，可能并沒有過(guò)人的學(xué)歷及工作績(jī)效，但只要有他們?cè)�，工作氣氛就是比較好，大家做起事來(lái)就是比較放心，其實(shí)，這就是一個(gè)人才所具有的“潛在價(jià)值”。
潛在價(jià)值高的員工，通常具有一些特色：
他們鮮少將自己放在顯眼的位置上，而是默默的為組織付出及加分。
他們鮮少會(huì)把問(wèn)題丟給他人，而是樂(lè)于分享資訊，激勵(lì)他人。
他們?cè)敢鈱⒕窦皶r(shí)間，放在比較菜，或是學(xué)習(xí)較慢的同事上，幫助他們更快上軌道。
他們通�？梢园缪荻喾N角色，缺溝通者，他們能溝通，缺領(lǐng)導(dǎo)者，他們能領(lǐng)導(dǎo)，就算有雜務(wù)需要幫忙，他們也不會(huì)推拖。
他們能夠面對(duì)危機(jī)，更擅于在災(zāi)難來(lái)臨前，就先預(yù)防或是想好解決方案。
有趣的是，這些可貴的潛在價(jià)值，通常并不容易被量化，反應(yīng)在員工的工作績(jī)效表上，但卻真真切切影響著組織的運(yùn)轉(zhuǎn)。
如果遇見了一個(gè)目光如豆，只懂得看數(shù)字的主管時(shí)，這些價(jià)值就容易被忽略，久而久之，組織就只剩下懂得做表面工夫的員工了。
看一個(gè)員工的價(jià)值，不能只看表面工夫，更要看見潛在價(jià)值。