應(yīng)屆生小俊畢業(yè)之后準(zhǔn)備找工作，花了半天時(shí)間做好一份簡歷，開始在各個(gè)求職網(wǎng)站投遞。好不容易有了一兩家面試的的，去了以后往往又是再無下文。
他準(zhǔn)備了一份簡歷，是中規(guī)中矩的，寫了個(gè)人基本信息、教育經(jīng)歷等。因?yàn)榇笏哪悄暝跍?zhǔn)備考研，所以沒有出去實(shí)習(xí)。也因此，他的簡歷上基本上沒有更多有用信息。
面試官問他大學(xué)里怎么沒有實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，或者其他社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，他覺得考研沒考上說出來沒面子，支支吾吾半天也沒回答清楚。
結(jié)果當(dāng)然可想而知。
通常來說，求職，尤其是新人求職的時(shí)候，我們會(huì)遵循以下幾個(gè)原則。
一、首因效應(yīng)。
首因效應(yīng)由美國心理學(xué)家洛欽斯首先提出的，也叫首次效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)或第一印象效應(yīng)，指交往雙方形成的第一次印象對今后交往關(guān)系的影響，也即是“先入為主”帶來的效果。
具體到求職面試過程，它從兩個(gè)維度來呈現(xiàn)。
1、個(gè)人形象。
從學(xué)生到職場人，這之間首先要轉(zhuǎn)變的不是心態(tài)，因?yàn)樾膽B(tài)沒那么快轉(zhuǎn)變過來。首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變而且能夠轉(zhuǎn)變過來的是著裝。
如果一個(gè)職場人還是穿著學(xué)生裝，會(huì)給人一種不夠?qū)I(yè)的印象。當(dāng)然，應(yīng)屆生，面試官可能會(huì)理解。但是置辦一套比較合適的職業(yè)裝，去參加面試。舉手之勞，就能夠讓面試官覺得自己重視這場面試，何樂而不為？
2、言談舉止。
面試官對候選人不了解，只能從初見面的一舉一動(dòng)間做個(gè)基本判斷。這個(gè)時(shí)候，應(yīng)聘者講話溫和還是粗魯，舉止儒雅還是魯莽，這些都是直接影響第一印象的因素。有些人在這個(gè)環(huán)節(jié)大大加分，有些人在這個(gè)環(huán)節(jié)就被淘汰。
曾有個(gè)學(xué)生剛畢業(yè)，穿著松松垮垮跑去面試，在門口就大聲嚷嚷找人事經(jīng)理面試，這給人的印象當(dāng)然不好。公司人事出于禮貌，仍然會(huì)讓他繼續(xù)參加面試。但是因?yàn)槌醮我娒娴牡谝挥∠蟛⒉缓�，這個(gè)求職者面試中發(fā)揮也不理想，自然沒有被錄用。
應(yīng)聘者，無論是應(yīng)屆生還是有經(jīng)驗(yàn)的職場人，面試的時(shí)候都必須重視第一印象。
二、深層內(nèi)涵。
《論語?為政第二》有這么一句話：“視其所以，觀其所由，察其所安，人焉瘦哉，人焉瘦哉？“翻譯過來就是說，如要了解一個(gè)人，就要看他言行的動(dòng)機(jī)，觀察他所走的道路，考察他要干什么，這個(gè)人怎么能隱藏得了呢？”
結(jié)合到具體面試場合，面試官和應(yīng)聘者初次見面，第一印象只是一個(gè)參照，彼此仍然并不了解，但是面試官有意無意間的問話，其實(shí)都是在遵循孔子的這一識人定律。
有個(gè)多年招聘經(jīng)驗(yàn)的HR朋友，在一次面試過程中問一個(gè)尚未離職的應(yīng)聘者：“如果我們能給到你期望的所有待遇，但是唯一一點(diǎn)是明天必須來上班，你是否能夠接受？”
這個(gè)應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)提的期望薪資是原來的1.5倍，他聽到這個(gè)問話不假思索說：“如果你能給到這個(gè)薪資，我現(xiàn)在就可以過來上班�！�
HR問：“那你原公司交接工作就不管了嗎？”
應(yīng)聘者啞然失色。
后來，這個(gè)應(yīng)聘者還是沒有被錄用。
也許，對他來說，那句回答不過是沒有過腦，也或許，他真的可以立即辭職，而不去交接工作。但對于新公司而言，如果一個(gè)員工為了滿足自己的入職要求，而沒有跟上家公司做好工作交接。那么未來有一天，他同樣會(huì)因?yàn)樘鄣狡渌�，而不跟自己的公司做工作交接�?/p>
這就是基本的職業(yè)素養(yǎng)的缺失。
所以，專業(yè)的面試官，他們會(huì)在整個(gè)面試過程中旁敲側(cè)擊，通過應(yīng)聘者的回答反應(yīng)來判斷他的為人，以此對他有一個(gè)更好的認(rèn)知，最后再分析是否適合這個(gè)崗位。
優(yōu)秀的公司不僅會(huì)考察應(yīng)聘者的工作能力，還會(huì)考察他的人格。
三、揚(yáng)長避短。
有些時(shí)候，我們在面試過程中好像并沒有什么可以說道之處。如果真的這么認(rèn)為，并且不做任何努力，那么很大概率是面試是以失敗告終。
比如應(yīng)屆生，他就是沒有工作經(jīng)驗(yàn)，僅有的一些實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)對公司來說也不足稱道，根本無法應(yīng)付公司工作。而另外有些學(xué)生，比如文前案例中的小俊，他連實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)都沒有。他如果一味地去暴露這些不足，那么在面試官眼里，這些不足是成倍放大的。
小俊因?yàn)榭佳袑?dǎo)致沒有實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。他如果直接說沒有實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，那跟其他有實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆生比較起來，公司憑什么錄用他？
這種情況下，他并不是要為自己辯解，但他可以揚(yáng)長避短，把著重點(diǎn)放在自己考研期間的成長這一塊，而不是非要揪著沒有實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)這一點(diǎn)。
他可以談自己備考期間學(xué)習(xí)了哪些知識，而這些知識會(huì)對他現(xiàn)在求職的崗位起到哪些助推作用。這么一來，他原來沒有實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的弱勢就會(huì)被考研的優(yōu)勢所弱化。
同理，在自己的明顯不足之處，也可以采取同樣方法進(jìn)行弱化。
但弱化不意味著可以完全可以忽視。比如說自己明顯就是不擅長溝通，非不承認(rèn)。
法國作家羅時(shí)夫科爾德曾說過：“主動(dòng)承認(rèn)自己的小缺點(diǎn)，是為了讓他人相信我們沒有大缺點(diǎn)�！�
所以，正視自己的缺點(diǎn)，也不需要擔(dān)心被面試官發(fā)現(xiàn)。正視缺點(diǎn)、承認(rèn)缺點(diǎn)，證明你是一個(gè)足夠誠信的人。但是你得找到一個(gè)更大的優(yōu)點(diǎn)，蓋住這個(gè)缺點(diǎn)，讓面試官覺得你的這個(gè)缺點(diǎn)無傷大雅。
四、換位思考。
在面試過程中，應(yīng)聘者習(xí)慣于站在自己的立場上回答面試官的提問，這當(dāng)然沒有問題，但這會(huì)產(chǎn)生比較大的局限性。因?yàn)閺淖陨斫嵌瘸霭l(fā)， 永遠(yuǎn)不會(huì)知道面試官問問題的具體目的。而不知道面試官的目的，那么回答出來的答案就有可能答非所問。沒回答到點(diǎn)子上，當(dāng)然就成了一個(gè)丟分項(xiàng)。
常福的《職場心理學(xué)》里提到一個(gè)案例：
國外某家企業(yè)欲招聘一位職員，有三位求職者前來應(yīng)聘。人事部經(jīng)理為他們準(zhǔn)備了同樣試題：如果你們的工作是砌磚蓋房子，那么你們?nèi)绾慰创@份工作。？
第一個(gè)應(yīng)聘者說：砌磚。
第二個(gè)說：我正在掙錢。
第三個(gè)說：我正在修剪世界上最宏偉的大廈。
最后當(dāng)然是第三個(gè)應(yīng)聘者被錄取。
其實(shí)，從個(gè)人角度來說，前兩個(gè)人回答得才更貼合實(shí)際，但是第三個(gè)應(yīng)聘者的回答更顯格局。他不僅僅只是從自己單純砌磚的行為出發(fā)考慮這個(gè)問題，而是著眼于整個(gè)公司的這個(gè)項(xiàng)目。
當(dāng)他看待當(dāng)前工作不只是著眼于一兩塊磚，而是能換位到整個(gè)公司的層面思考的時(shí)候，對于公司來說，這樣的員工才有足夠格局，也才有更大的培養(yǎng)空間。
懂得換位思考，不僅僅是應(yīng)對面試有用，生活中、工作中，當(dāng)一個(gè)人學(xué)會(huì)換位思考的時(shí)候，他就能夠避免許多矛盾。