總是有不少網(wǎng)友對HR篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)因素提出質(zhì)疑：“HR是怎樣判斷那些在簡歷中無法量化的指標(biāo)的，比如：溝通能力、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊合作能力等�！�

    前程無憂專家表示，HR帶有個人喜好、個人判斷有意識地進(jìn)行篩選簡歷，這是不可避免的，尤其是在面試時，個人喜好更為明顯。因此一般HR被要求盡量克制以自己的傾向和喜好來篩選簡歷，做到但凡投遞簡歷者滿足硬條件就將其列為面試候選人。至于簡歷中的“水分”，HR通過歷練，基本培養(yǎng)出了甄別簡歷水分的業(yè)務(wù)技能。如果對于簡歷中的亮點或是疑點，HR會通過面試時的問題設(shè)計，引出應(yīng)聘者較為真實的回答。

    其實在面試過程中，都會存在HR或是面試官的個人偏好問題，不過，這種偏好有時也不一定是壞事，比如性格偏好，可能和企業(yè)的整體文化契合，內(nèi)斂型的企業(yè)，招聘時更青睞性格沉穩(wěn)的人；而企業(yè)風(fēng)格激進(jìn)，那么激情洋溢的應(yīng)聘者更容易被錄用。當(dāng)然，這些因素也都是相對的，而非絕對。篩選簡歷是HR的基本素質(zhì)，一般考察的都是應(yīng)聘者的硬件條件，在硬性條件都具備的情況下，在面試時HR就會檢驗其簡歷的真實性。如果條件符合，面試官接下來考核的便是應(yīng)聘者的思路、觀點、性格是否與公司的整體氛圍合拍了。”