受訪人：濮立民，生于臺(tái)灣，1991年作為英特爾公司網(wǎng)絡(luò)部門經(jīng)理進(jìn)入中國內(nèi)地，后任Peacock（中國）公司銷售部經(jīng)理，1996年成立固網(wǎng)公司，創(chuàng)造出HARDLINK品牌。1998年起兼任聯(lián)想集團(tuán)網(wǎng)絡(luò)部門臺(tái)灣采購中心的負(fù)責(zé)人。他在內(nèi)地的網(wǎng)絡(luò)業(yè)界摸爬滾打了8年時(shí)間，在內(nèi)地與臺(tái)灣業(yè)務(wù)交流方面起到了重要的橋梁作用�，F(xiàn)為北京理想固網(wǎng)科技有限公司總經(jīng)理。
記者：請介紹一下理想固網(wǎng)科技有限公司。
濮立民：理想固網(wǎng)科技有限公司是一家做硬件研發(fā)、生產(chǎn)、制造和銷售的公司，銷售的硬件包括：網(wǎng)絡(luò)卡、交換機(jī)、路由器、無線網(wǎng)卡、千兆產(chǎn)品等等，像羅湖海關(guān)、拱北海關(guān)使用的都是我們的產(chǎn)品。
濮立民：我們公司的副總經(jīng)理孫曉紅對此有比較深的體會(huì)，我想先請她說一說。
孫曉紅：我感受最深的有兩點(diǎn)，第一是我們內(nèi)地人不太敢幻想，這可能與我們從小就被告誡要腳踏實(shí)地、努力學(xué)習(xí)、拿你該拿的錢、做你該做的事、不要瞎幻想的教育有關(guān)，否則你就會(huì)受到批評。而我發(fā)現(xiàn)公司中來自臺(tái)灣或其他地方的同事在這點(diǎn)上就與我們不同，他們更敢于把自己的想法表達(dá)出來。比如有些內(nèi)地的銷售人員，他們明明心里想要公司的管理者們給他們加薪，但卻沒有一個(gè)人敢于說出來。其實(shí)作為管理者也希望他們能這樣做，畢竟你做得越多，對公司和你個(gè)人越有好處。但你不提出自己的愿望，公司的管理者們就會(huì)以為他們也只能做到現(xiàn)有的程度。而國外公司給我一個(gè)最突出的感受是你要想做得好，就要明確你的目標(biāo)是什么？你對個(gè)人的規(guī)劃是什么？你希望公司將來成為什么樣的公司？你希望公司的業(yè)績能夠做到多少？為了這樣的目標(biāo)你要制定什么樣的規(guī)劃。這個(gè)方法我使用了很多次，我覺得非常有效。這是與我們內(nèi)地員工很不同的一種思維模式，我希望它能給那些想把自己提升成為國際化人才的一個(gè)啟發(fā)，就是你要敢于期望、敢于幻想，敢于跟你的領(lǐng)導(dǎo)提條件，因?yàn)槟隳茏龅酶谩?br>
第二點(diǎn)就是溝通，我們內(nèi)地員工的一個(gè)問題就是不太注意溝通，而習(xí)慣于用揣測、想當(dāng)然的方式來考慮他們的事情。比如下級對上級總是進(jìn)行揣測，領(lǐng)導(dǎo)今天開心就說明我今天做得很好，領(lǐng)導(dǎo)今天不開心就說明我今天哪里錯(cuò)了。如果沒有溝通，這個(gè)事情就很難運(yùn)作下去了。在溝通問題上，我們總習(xí)慣于上級找下級談話，其實(shí)下級也可以主動(dòng)找上級交流。可我們很多人會(huì)覺得，如果你找上級談話，別人會(huì)認(rèn)為你是在拍馬屁等等，也許不談還好，一談更差了怎么辦？就我個(gè)人體會(huì)而言，其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)本身是一個(gè)資源，如果你跟他接觸多了，他的資源就會(huì)給你多一些。如果你不敢跟他接觸，領(lǐng)導(dǎo)看不見你，也不知道你在做什么？他就肯定不了你的價(jià)值，他的資源也就給不了你。
濮立民：還有一個(gè)信用的問題，美國人、日本人、韓國人在內(nèi)地發(fā)展最感頭痛的事情就是沒有辦法收到錢，以至于他們在跟內(nèi)地合作上就有一種很強(qiáng)的防范心理。在信用問題上我認(rèn)為我們的觀念與國外有很大的落差。國人總認(rèn)為你不催我要錢我就不給。
記者：你們在用人時(shí)為什么提出希望使用專才而不是通才的說法？
濮立民：我想所有的企業(yè)都一樣，不希望一個(gè)員工既是銷售人員又是技術(shù)人員;既是財(cái)務(wù)人員又是庫管人員，我想一般人不太可能具有這樣的能力。而內(nèi)地通才教育的結(jié)果是，當(dāng)一個(gè)銷售人員來到一家公司的時(shí)候，他往往既不了解這家公司的產(chǎn)品是什么，又不了解這家公司的文化，這家公司的客戶以及該公司的收款方式等等。所以進(jìn)入一家公司的時(shí)候他們首先要接受諸如文化培訓(xùn)、產(chǎn)品培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等等；培訓(xùn)完了可能3個(gè)月都過去了。而國外在這方面是怎么做的呢？我以一個(gè)名叫DYNAPOWER的美國公司為例，他們的銷售人員被招進(jìn)公司之后，一般都具備了銷售人員的特質(zhì)，你只要把產(chǎn)品的說明書給他看，看完之后他馬上就能進(jìn)入公司的電腦開始進(jìn)行管理。除了需要了解公司文化之外，在其他方面他不會(huì)有任何問題。
記者：以往內(nèi)地人才培養(yǎng)上的一個(gè)很大的問題就是專業(yè)設(shè)置過細(xì)，那么你所說的專才與這種專才之間有什么不同？
濮立民：我所說的專才一般定位很明確，就是要培養(yǎng)社會(huì)真正需要的人才，所以培養(yǎng)中的每一步都是以此為目的。比如說要為華爾街培養(yǎng)一個(gè)操盤手，那他們就會(huì)一步步通過模擬等方式達(dá)到這個(gè)目的。與之相比，內(nèi)地的教育還沒有這么實(shí)用，一個(gè)學(xué)生畢業(yè)出來后到別的地方還要再進(jìn)修相關(guān)的內(nèi)容，這還是一種通才教育。
記者：你為什么提出越是名牌大學(xué)學(xué)生越不敢用？
濮立民：我在電視里面也看到很多的大企業(yè)提到這樣的問題，越是名牌大學(xué)越不敢用。造成這種情況的原因，我認(rèn)為一是名牌大學(xué)學(xué)生更容易選擇更高的學(xué)歷或是出國等等。二是這些學(xué)生的自尊心也比較強(qiáng)，有一次我在招聘會(huì)上遇到一個(gè)清華大學(xué)的學(xué)生，那是三四年前的事了，當(dāng)時(shí)他一上來就向我提出每月薪水不能低于6000元，一毛錢不能少。其實(shí)在國外，一般學(xué)生到了一家企業(yè)之后也都是要從最低層的職位做起，哪怕是倉庫、搬貨員、助理行政員，要想成為公司的經(jīng)理需要經(jīng)歷一個(gè)漫長的工作歷程。而且他們對培訓(xùn)也有一定的計(jì)劃，比如剛進(jìn)門的時(shí)候會(huì)給你關(guān)于公司文化方面的培訓(xùn)，至于專業(yè)技能，公司會(huì)讓你一步一步在不同的環(huán)境中進(jìn)行磨煉，這有點(diǎn)像中國過去的師傅帶徒弟。
記者：在個(gè)人發(fā)展方面你有哪些建議？
濮立民：應(yīng)該說現(xiàn)在每個(gè)人工作的機(jī)會(huì)都很多，我想有幾點(diǎn)建議送給現(xiàn)在的年輕人，一是不要經(jīng)常地跨行業(yè)跳槽，一定要在一個(gè)行業(yè)里面去積累自己的經(jīng)驗(yàn)，這樣有助于形成你自己的人脈和經(jīng)驗(yàn)。二是要做好打底的工作，不要把你的城堡建在沙灘上。就是要從最基礎(chǔ)的事情做起，學(xué)習(xí)很重要，你就要積極學(xué)習(xí)管理的技巧和能力，多向一些有經(jīng)驗(yàn)的人學(xué)習(xí)或者在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中學(xué)習(xí)，這樣會(huì)進(jìn)步得更快一些。
記者：你認(rèn)為在這個(gè)變革的時(shí)代內(nèi)地人才應(yīng)該樹立什么樣的觀念？
濮立民：我想最重要的一點(diǎn)就是走向國際化的問題，而內(nèi)地人才走向國際化，一個(gè)很大的問題就是要去了解和認(rèn)知國外的文化和習(xí)慣。舉個(gè)例子，比如我經(jīng)常聽一些人抱怨說美國人真是神經(jīng)病，石頭那么大、那么重、那么粗，可從中國運(yùn)到美國竟然還頗受歡迎，而我們一向崇尚的雕刻精細(xì)的東西在那里卻沒什么市場，為什么？原來美國人的花園都非常大，需要一些不怕被風(fēng)吹雨打的東西來進(jìn)行裝飾，所以石頭賣得很好。同樣我們的人才走向國際化也要了解國際的規(guī)則和慣例。這樣有助于減少摩擦，所以需要我們努力去學(xué)習(xí)。（作者：云帆）
智聯(lián)招聘網(wǎng)編輯